Уважительная причина отсутствия на работе помогает работнику избежать дисциплинарного наказания. В материале вы найдете перечень таких причин и порядок действий работника по обоснованию своего отсутствия на рабочем месте.

Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация

Причины отсутствия работника на рабочем месте бывают двух видов: уважительные и неуважительные. Квалификацию причины и отнесение ее к той или иной группе производит работодатель — только в его компетенции находится оценка правомерности отсутствия сотрудника на работе в рабочее время.

Важно! Отсутствие у работника уважительной причины - основной признак прогула, за который можно лишиться своего рабочего места (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие у работника уважительной причины неизбежно влечет наложение на него дисциплинарного взыскания.

Документально оформить наказание в связи с отсутствием у работника уважительных причин поможет материал «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк » .

Избежать дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) работник может, если обоснует свое отсутствие с помощью аргументов, называемых в трудовых взаимоотношениях уважительными причинами.

Все уважительные причины отсутствия работника на работе можно классифицировать на 4 группы:

• причины, вызванные форс-мажором;
• причины, обусловленные личностью работника;
• документально оформленное разрешение работодателя;
• законодательные нормы.

Указанные группы будут расшифрованы в следующих разделах.

Перечень уважительных причин

Появиться вовремя на рабочем месте могут помешать причины объективного характера, когда одного желания поработать недостаточно - ему могут воспрепятствовать обстоятельства непреодолимой силы:

• аварии;
• катастрофы;
• погодные катаклизмы;
• военные действия и др.

Повлиять на указанные обстоятельства работник не в состоянии, но он может стать их невольным участником, вследствие чего добраться на работу вовремя ему не представится возможным.

Следующая группа уважительных причин связана непосредственно с самим работником, его детьми или его местом жительства. Такие причины его отсутствия в рабочее время на рабочем месте можно представить в следующем виде:

• болезнь работника или его ребенка;
• участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя;
• призыв на военные сборы;
• участие сотрудника в обязательном периодическом медицинском осмотре;
• коммунальная авария в месте жительства работника и др.

Следующая группа причин по своей природе не может стать причиной дисциплинарного наказания (если получено письменное согласие работодателя), однако обосновывает отсутствие работника в месте исполнения им своих трудовых обязанностей:

• смерть близкого родственника;
• свадьба;
• рождение ребенка и др.

Последняя группа уважительных причин встречается довольно редко, но знать о ее наличии необходимо, чтобы последствия отсутствия работника на рабочем месте не вызывали излишних разбирательств (в том числе судебных).

К числу таких причин можно отнести норму трудового законодательства, отраженную в ст. 142 ТК РФ - если работодатель задержал выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право приостановить работу и, как следствие, законно отсутствовать на рабочем месте. При этом работнику придется письменно известить работодателя о приостановлении работы.

Какие последствия , помимо отсутствия работников на рабочих местах, возникают для работодателя при задержке зарплаты, читайте в этом материале .

Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?

Найти причину своего отсутствия в перечне уважительных - не всегда достаточно для обоснования ситуации и не во всех случаях помогает избежать наказания. К примеру, человек болел, но в медицинское учреждение не обращался и не имеет документального подтверждения (справки или больничного листа). В этой ситуации все будет зависеть от решения работодателя, репутации самого сотрудника и степени доверия к нему руководства.

В любом случае работнику необходимо обо всех своих отлучках ставить в известность работодателя (по телефону, электронной почте, устно и т. д.). Кроме этого, необходимо все-таки позаботиться о документальном подтверждении ситуации, в результате которой работник не мог присутствовать в рабочий период на рабочем месте (повестка из военкомата, документ из медучреждения и др.).

Дополнительные документальные аргументы позволят работодателю принять взвешенное решение и не нарушить права работника, а в отдельных случаях помогут отменить наложенное работодателем наказание за отсутствие на рабочем месте.

Как оформить снятие наказания, с м. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания - образец» .

Итоги

Уважительная причина отсутствия на работе позволяет работнику избежать дисциплинарного взыскания . Ее лучше подкреплять документальными доказательствами, а при первой возможности следует извещать работодателя о наступлении ситуаций, препятствующих присутствию работника на работе.

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия
Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1).

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Ключевые слова:

1 -1

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

• отсутствием уважительности причин;
• длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, .

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

• перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
• отклонение от сроков при заключении трудового договора;
• несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
• некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
• запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

По уважительной причине

Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с

Торговая деятельность – это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. В системе агропромышленного комплекса продукция сельскохозяйственных и промышленных предприятий реализуется в основном оптом. Однако в последние годы многие предприятия создают свои фирменные магазины, через которые продают свою продукцию. Так РУП с/к «Заря» начал открывать свои магазины в 2001 году.

Будет ли уважительной причина отсутствия на работе, если при посещении работником врача больничный ему не дали?

Ответ: В Трудовом кодексе РФ нет перечня причин отсутствия работника на рабочем месте, которые следует считать уважительными. Обращение за медицинской помощью является уважительной причиной отсутствия работника. Однако если работник в результате посещения врача не был признан нетрудоспособным и имел возможность выйти на работу, но на рабочем месте не появился, его отсутствие может быть признано неуважительным.

Как оплачивается прогул работника по уважительной причине? какой приказ при этом издается?

1 ответ. Москва Просмотрен 117 раз. Задан 2011-08-07 08:40:15 +0400 в тематике «Трудовое право» Имеет ли право временно исполняющие обязанности работодателя уволить работника за прогул без уважительной причины. - Имеет ли право временно исполняющие обязанности работодателя уволить работника за прогул без уважительной причины. далее

1 ответ. Москва Просмотрен 168 раз. Задан 2012-10-13 12:56:48 +0400 в тематике «Трудовое право» Когда у работника прогул,как этот прогул оформлять - Когда у работника прогул,как этот прогул оформлять.

Как превратить прогулы в уважительные пропуски?

Трудовой договор обязывает всех работников ежедневно находиться на рабочем месте, выполняя свои должностные инструкции. Любые нарушения Трудового договора без предварительной договоренности с работодателем в случае чего законом будут рассматриваться исключительно в качестве недопустимого и неправомочного акта со стороны работника. Соответственно, самостоятельно самовольное одностороннее нарушение Трудового договора работником подлежит наказанию.

Какие причины являются уважительными при отсутствии на работе

Вопрос: Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?

Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Какими буквами следует обозначать в табеле отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине?

Работник не появился на работе по той причине, что дороги были закрыты из-за погодных условий, он не смог добраться до места работы. Данный факт подтверждается справкой МЧС. На момент неявки в табеле проставили обозначение «НН».

На какое буквенное обозначение следует изменить «НН» после того, как получены документы, подтверждающие, что причина неявки была уважительной?

Период отсутствия сотрудника на работе в связи с невозможностью добраться до места работы в связи с погодными условиями отмечается в табеле учета рабочего времени специальными условными обозначениями, самостоятельно введенными работодателем.

Обоснование вывода: Как следует из содержания пп.

Каковы уважительные причины неявки на работу?

Уважительные причины неявки на работу законом не определены в четкий перечень. Поэтому вопросом, вынесенным в заголовок статьи, хотя бы раз в жизни задается каждый трудящийся человек. Попробуем найти ответ.

Без веских оснований не придти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум – объяснением с начальством, как максимум – увольнением за прогул «по статье».

О причинах отсутствия работника на рабочем месте

Вопрос. В Трудовом кодексе не говорится о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Все-таки, какими критериями руководствоваться при принятии решения о наказании отсутствовавшего работника?

О. Х. Действительно, перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее руководителю, надо с этим вопросом разбираться.

Отсутствие на рабочем месте

Что такое прогул и можно ли избежать увольнения после него

Однажды прогулял – и ты уже не работаешь. К сожалению, приходится констатировать, что увольнения по этой причине являются по-прежнему популярными. Меж тем, что же все-таки считается прогулом, как здесь избежать неприятных ситуаций и должен ли наниматель идти на «крайнюю меру» – прощание с работником?

Уважительные причины для увольнения

Чтобы ответить на эти вопросы, корреспондент «Звязды» решил встретиться с заместителем начальника управления правового обеспечения и контроля Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Вадимом Яковлевичем БРАТАШЕМ.

Считай минуты

Как известно, прогул – это отсутствие на месте работы более 3 часов без уважительных причин. При этом «критическое» время можно накапливать как непрерывно, так и в целом на протяжении рабочего дня. Суть от этого не изменится. Однако здесь следует учитывать один нюанс: основанием считать прогулом является необоснованное «опоздание» именно свыше 3 часов. Отсутствие на месте даже продолжительностью 180 минут является нарушением, влекущим за собой только дисциплинарное взыскание – выговор или замечание.

– Следует напомнить и еще один нюанс – прогулом является отсутствие не на рабочем месте, а по меcту работы, – отмечает Вадим Браташ. – Ведь рабочее место – это конкретно станок, машина или кабинет. Тогда как место работы – это территория организации, а также объект вне территории организации, на которой работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Всегда бери справки

Один из самых непростых вопросов – что такое уважительная причина отсутствия на работе? Законодательством они не определены, соответственно, право давать оценку в этом случае принадлежит нанимателю или органам по рассмотрению трудовых споров, в том числе – суду.

Вместе с тем на практике уважительными причинами обычно признаются болезнь работника, члена его семьи, нарушение работы общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы, разрешение на неявку со стороны прямого руководства. Но стоит помнить: чтобы потом не возникло каких-либо проблем, все уважительные причины должны быть подтверждены документами, скажем, справкой из поликлиники или в случае прорыва водопровода – справкой из ЖЭСа.

– Встречаются примеры, кода работник отпрашивается, ему как будто дают на словах согласие, а потом производится увольнение за прогул, – отмечает Вадим Браташ. – Чтобы не попасть в такую ловушку, лучше всего написать заявление с просьбой разрешить в необходимый день социальный отпуск по семейно-бытовым обстоятельствам. И потом – обязательно дождаться приказа или распоряжения нанимателя.

Контракт самостоятельно никто не прекращает

Не лишним будет отметить, что основания говорить о прогуле возникают и в некоторых других случаях. Именно такую запись в трудовую книжку может получить работник, решивший самостоятельно «расторгнуть» контракт до окончания его срока и… просто не выходящий на свое место. Причем это касается и ситуации, когда работник считает, что в отношении к нему нарушается трудовое законодательство – при любом раскладе такие нарушения должны сначала подтвердить государственная инспекция труда, профсоюзы или суд.

Увольнение за прогул полностью вероятно тогда, когда работник с трудовым договором на неопределенный срок пишет заявление, однако, вопреки требованию нанимателя, не отрабатывает после этого месяц. Прогулом будет и самовольное использование накопленных отгулов.

За исключением установленных законодательством случаев, когда право на отгулы не зависит от решения нанимателя – скажем, имеются в виду доноры после сдачи крови или ее компонентов.

Кроме того, прогулом является самовольный, без соглашения с нанимателем, выход в отпуск – даже если работник уйдет отдыхать без оформления в день, установленный графиком.

Меж тем, не самый ли «пикантный» момент – студенты-заочники. Могут ли их уволить за прогул, если наниматель не дает отпуск на сессию?

– Работники, обучающиеся на заочной или вечерней форме по направлению нанимателя или по согласию с нанимателем, право на отпуск для сдачи сессии имеют и предоставлять такой отпуск им должны, – подчеркивает Вадим Браташ. – Однако если работник пошел учиться по собственному желанию, то здесь об отпуске необходимо договариваться с нанимателем. Правда, не исключено, что самовольную неявку на работу в связи со сдачей сессии суд сочтет уважительной причиной.

Без согласия отпуск не прекращают

В то же время вести речь о прогуле приходится далеко не всегда. Подобной дисциплинарной провинности не может быть в случае отсутствия на работах, в отношении к которым установлены медицинские противопоказания. Точно так же нельзя наказать за прогул в случае отказа от сверхурочных, досрочного отзыва из отпуска, выхода на свое место «вне графика» в выходные или праздничные дни – все это возможно только с согласия работника.

Однако насчет выходных следует сделать существенную оговорку. Наниматель имеет полное право потребовать выхода работника без его согласия «вне графика», если возникает необходимость предупреждения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, если требуется ликвидация стихийных бедствий, восстановление нормальной работы систем водоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи, оказание экстренной медицинской помощи.

– Не будет являться прогулом и отказ от перевода вместе с нанимателем в другую местность или отказ от работы в связи с изменением собственника, реорганизацией, с существенным изменением условий труда – например, изменением зарплаты, – отмечает Вадим Браташ.

– В таких случаях может производиться только увольнение на прочих основаниях и к тому же – с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Наконец, работник может не выйти на свое место работы или отказаться от работы в случае, если возникает угроза его жизни и здоровью или отсутствуют необходимые средства индивидуальной защиты. Использовать какие-либо санкции за подобный «прогул» запрещает законодательство.

Восстановление только через суд

Прогул относится к категории дисциплинарных провинностей, не требующих какой-либо систематичности – для увольнения здесь достаточно всего лишь одно случая. Причем независимо от того, написал работник объяснительную или нет. Наниматель должен только сообщить о своем решении профсоюзу или, если имеется соответствующая запись в коллективном договоре, получить со стороны профсоюза согласие. Справедливости ради, отмечает Вадим Браташ, в этом случае все же есть одно условие. Увольнение за прогул может произойти не позднее чем через месяц со дня выявления и не позже чем через 6 месяцев со дня осуществления провинности.

Нелишне отметить, что обжаловать дисциплинарное взыскание можно в комиссии по трудовым спорам. Однако в худшем случае решать вопрос о восстановлении на прежнем месте будет только суд. В общем, напоминает Вадим Браташ, увольнение за прогул является именно правом нанимателя. И никто не запрещает тому же нанимателю обойтись более мягким наказанием.

Газета «Звязда», оригинал:

www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=29260&idate=2009-02-17

Уважительные причины прогула на работе по Трудовому кодексу

Вопрос:

Пропущен зачет по болезни. Обязательно ли писать заявление на индивидуальный график сдачи зачетов и экзаменов, если студент уже выздоровел и экзамены может сдавать со всей группой? Как быть с зачетом, который пропущен, он пойдет на осень?

Ответ проректора по учебной работе Бабелюк Екатерины Геннадьевны:

В соответствии с пунктом 4.3.3 Правил обучения по основным образовательным программам высшего и среднего профессионального образования в Санкт-Петербургском государственном университете, утвержденных приказом ректора от 16.08.2012 № 3480/1 (далее – Правила обучения), неявка студента на зачет (экзамен) отмечается в зачетной, экзаменационной ведомости, протоколе заседания аттестационной комиссии словами «не явился» или «неявка».

Согласно пункту 4.3.4 Правил обучения в случае неявки студента на зачет (экзамен) по неуважительной причине или в случае непредоставления студентом документа, свидетельствующего об уважительности причин отсутствия, не позднее трех рабочих дней после даты выдачи данного документа начальником Учебного отдела или иным уполномоченным ректором должностным лицом в зачетной, экзаменационной ведомости, протоколе заседания аттестационной комиссии вместо слов «не явился» или «неявка» проставляется оценка «незачтено» или «неудовлетворительно».

В соответствии с пунктом 4.4.2 Правил обучения студент, претендующий на предоставление индивидуального графика сдачи зачетов и экзаменов, обязан подать в Учебный отдел личное заявление вместе с документом, являющимся основанием для предоставления индивидуального графика сдачи зачетов и экзаменов. Документ, подтверждающий уважительность причин пропуска (например, справка о временной нетрудоспособности), должен быть представлен в течение трех рабочих дней после даты его выдачи (закрытия).

Таким образом, при наличии у Вас медицинских документов, подтверждающих уважительность причин пропуска зачета, Вам необходимо в трехдневный срок с даты выдачи (закрытия) представить их сотрудникам Учебного отдела по соответствующему направлению и написать заявление о предоставлении индивидуального графика сдачи зачетов и экзаменов.

Новогодние каникулы закончились, и пора уже привыкать к рабочему ритму. Работать мы, конечно, будем. Но все же приятно знать, что существует немало уважительных и, главное, законных поводов остаться дома.

Праздники и выходные

По сравнению с другими странами в России слишком много праздничных дней. В этом году 118 дней будут выходными и праздничными. То есть каждый третий день мы, фактически, отдыхаем. Ближайший праздничный день - 23 февраля. Хотя еще несколько лет назад это был обычный рабочий день. Эмансипация налицо! Для сравнения в прошлом году «красных дней» в календаре было 116. Кстати, если вы работали в выходной или праздничный дней по инициативе руководства, то имеете право попросить день отгула. Или получить денежную компенсацию. За работу в выходной и праздничный день полагается двойной оклад.

Законный отпуск

Согласно трудовому законодательству, в большинстве случаев предусмотрен стандартный отпуск в 28 дней. Если вы работаете на вредном производстве, вам могут полагаться дополнительно 12 дней. Многие грамотно их разбивают.

Причины увольнения по собственному желанию

Например, берут трехдневные праздничные дни (когда один день переносится, как правило, на предыдущую субботу) и несколько дней до и после праздников. Таким образом, у вас получается неделя. Это законно, но в некоторых фирмах не поощряется отделом кадров. Так как желающих, помимо вас, очень много. Если вы часто задерживаетесь на работе, имеет смысл заглянуть в свой трудовой договор. Если в нем прописано, что у вас официально ненормированный рабочий день (например, подобная практика распространена в консалтинге или крупных иностранных фирмах), вам полагается дополнительно три отпускных дня.

Нелетная погода

Помните, как в детстве зимой вы с трепетом слушали радио? И услышав заветную фразу про сильные морозы, с чистым сердцем не шли в школу (зато шли на каток). Во взрослой жизни о нас позаботился Санэпиднадзор. Согласно санитарным правилам и нормам, для каждой профессии есть свои температурные нормы. Так, если вы офисный работник, то температура варьируется от +22 до + 24 градусов Цельсия. Отклонение от этих показателей, как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, сокращают рабочий день. Если в вашем офисе температура не выше +18 градусов, рабочий день вместо восьми часов должен длиться всего шесть. Если температура ниже +12 - можно с чистой совестью разворачиваться прямо с порога и отправляться домой. Согласно статье 157 Трудового кодекса, за подобный вынужденный прогул вам все равно положена зарплата.

Но, как это часто бывает, тут есть немаловажный нюанс. В вашем трудовом договоре температурные нормы могут быть другие. Имейте это в виду. Предположим, ваш трудовой договор не идет вразрез с нормами Санэпиднадзора. И рабочий день законно (!) у вас сокращенный. А если работодатель против? Лично вы будете вступать в конфликт с работодателем? Также сомнительно, что работодатель с радостью отпустит вас домой, как только грянут серьезные холода. Поэтому… одевайтесь теплее.

Если вы работаете на открытом воздухе, статья 109 ТК РФ предусматривает при низких температурах специальные перерывы для обогрева. Эти перерывы включаются в общее рабочее время. Узнать больше можно в нормативно-правовых актах и в вашем трудовом договоре, а также в документе Санэпиднадзора «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

Если температура воздуха превышает +28 градусов, то продолжительность рабочего дня сокращается на час за каждые полградуса. Поэтому, если летом температура в офисе составляет +32,5 градуса, на работу можно не ходить. Кстати, в Португалии в ненастную погоду можно абсолютно законно остаться дома.

Загс

Если вы собираетесь замуж, вам положены до 5 дней отпуска без сохранения зарплаты. Однако (на свое усмотрение) начальство может оплатить эти дни. Вашему жениху также положены дни отпуска. Согласно 128 статье ТК РФ «работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней».

Мой ребенок

Не списывайте со счетов возможность уйти в декрет. Декретный отпуск - это минимум 70 дней отдыха (если первые роды) до рождения ребенка. Затем - 70 дней после при благополучных родах одного ребенка. При наличии двойни - это уже 110 дней! А дальше - отпуск по уходу за ребенком, который может длиться до тех пор, пока вашему ребенку не исполнится год.

Сессия

Если вы работаете и учитесь одновременно, то можете воспользоваться учебным отпуском. Учебный отпуск распространяется только на студентов государственных вузов и только официально трудоустроенных. Имейте в виду, что это дополнительный отпуск. Обычный отпуск вам также полагается. Согласно 173 статье ТК РФ, первокурсникам и второкурсникам полагается во время сессии 40 дней, начиная с третьего курса - 50 дней. Для написания дипломной работы предусмотрено 4 месяца, а для сдачи государственных экзаменов - месяц. К сожалению, зачастую работодатели не горят желанием брать на работу студентов.

Праздничное новшество

В прошлом году депутаты предложили сделать день рождения официально выходным днем (оплачиваемым). Учитывая, что многие пытаются взять отгул в этот день, это здравое предложение. По мнению слуг закона, если у сотрудника день рождения, это сбивает весь рабочий процесс, возникает излишняя суета, а то и пьянство. В законопроекте предлагалось следующее решение: если вы решили взять «законный» выходной в день своего рождения, будьте добры выйти на работу в один из дней новогодних каникул. Более того, депутаты предлагали даже конкретный день, когда нужно выйти на работу - 5 января. Судьба этого законопроекта пока неясна. Что ж, поживем - увидим.

Незаконно, но действенно

Личная просьба. Если вам нужен день отдыха, поговорите с начальством о том, что вы будете приходить в течение недели на работу на час раньше. А потом возьмете выходной. Скорее всего, вам пойдут навстречу.

Уважительные причины. Трудовой кодекс предусматривает неявку на работу по уважительным причинам. Но не всегда трактует, какие именно причины являются уважительными, а какие нет. Предположим, ваш муж отвозил вас в роддом и поэтому не явился на работу. Это уважительная причина или нет? Ответ на этот вопрос может знать только работодатель. Учитывайте это, когда отпрашиваетесь с работы.

Наши советы:

Прочитайте свой трудовой договор. Возможно, в нем имеются пункты, за которые можно зацепиться. Например, есть организации, в которых раз в месяц можно брать лишний выходной, причем в любой рабочий день. Почему бы не воспользоваться таким подарком судьбы?

Во многих компаниях распространен так называемый day off. Вы не приходите на работу, но обязуетесь работать дома. Все рабочие дела, включая деловую переписку и телефонные звонки, остаются в вашей компетенции.

Если вам нужно уйти с работы, сошлитесь на встречу с клиентом.

При этом не забудьте поговорить с клиентом хотя бы по телефону, ведь руководство спросит вас об итогах переговоров.

Комментарий юрисконсульта Владислава Федянина:

Если с перерывами, ежегодными отпусками, а также выходными и нерабочими праздничными днями все относительно ясно, следует разобраться, в каких еще случаях работник имеет право брать дополнительные дни отдыха. Есть следующие основания для правомерного получения дополнительного выходного дня.

С сохранением заработной платы:

сверхурочная работа;

работа в выходной или нерабочий праздничный день;

сдача крови и ее компонентов;

переработка рабочего времени в пределах графика работы на вахте;

уход за детьми-инвалидами.

Без сохранения заработной платы:

предоставление отпуска без сохранения заработной платы;

работник является родителем (опекуном, попечителем, приемным родителем), работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющим ребенка в возрасте до 16 лет;

работа женщины в сельской местности.

Согласно статье 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается по повышенным ставкам. В то же время по желанию работника сверхурочная работа вместо оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Согласно статье 186 ТК работник освобождается от своих трудовых обязанностей в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования. Кроме того, после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха.

В дополнение к вышеуказанным случаям в трудовом договоре с работником могут быть прописаны иные возможности взять дополнительный день отдыха. Таким образом, если лицо при приеме на работу знает, что в процессе трудовой деятельности ему придется периодически брать отгулы, целесообразно закрепить такую возможность в трудовом договоре, предотвращая возможные споры в будущем. Вопрос, пойдет ли на это работодатель, зависит от степени его заинтересованности в работнике, характера работы, производственной необходимости и иных факторов.

Безусловно, во всех вышеперечисленных случаях работнику следует соблюдать все необходимые правила - подать соответствующее заявление на имя руководителя компании, согласовать даты выходных дней и т.п. Нельзя забывать, что самовольный невыход на работу расценивается как прогул (т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), что влечет за собой дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения.

Судебное разбирательство — процесс сложный и серьезный. Когда дело подготовлено к разбирательству, судья назначает дату и время судебного заседания. Далее стороны судебного процесса и иные его участники извещаются, когда и по какому адресу будет рассматриваться дело. Для этого им рассылаются повестки, называемые судебными извещениями. Сущетсвуют определенные правила вручения повесток. В частности, это делается под роспись, заказным письмом с уведомлением. Лицо, получившее повестку, обязано явиться на судебное заседание, за исключением тех случаев, когда имеются уважительные причины неявки в суд.

Почему важно обеспечение явки всех участников судебного процесса?

Чтобы судебное разбирательство по любому делу — уголовному, гражданскому или административному — было максимально полным, судья должен опросить всех лиц, которые могут сообщить важную информацию по существу дела. Истец и ответчик, подозреваемый и потерпевший, а также свидетели должны предстать перед судом и подробно ответить на вопросы судьи. Чем больше есть разносторонних данных по делу, тем объективнее будет решение. И поскольку оно должно быть справедливым, крайне важно, чтобы в суде присутствовали все лица, которым были отправлены судебные извещения.

Неявка в суд без уважительной причины — каковы последствия?

Обязанность человека, получившего судебную повестку, явиться в назначенный день и время на судебное заседание, установлена в законодательном порядке. Если лицо, надлежащим образом вызванное в суд, проигнорировало эту обязанность без весомых оснований, это расценивается как неуважение к суду и влечет за собой определенную ответственность.

Степень ответственности и санкции зависят от того, в качестве кого человек вызывается в суд. Так, если речь идет о неявке на слушание по гражданскому или административному делу участника процесса, размер штрафа составляет от 5 тысяч рублей (для физического лица) до 100 тысяч рублей (такой существенный штраф может быть наложен на органы госвласти). Когда уголовное судебное заседание пропускается без уважительных причин свидетель, размер штрафа может составить до 2 500 рублей.

Также существует понятие принудительного привода в судебное заседание участника процесса, систематически не являющегося на заседания. Это обычно применяется в уголовных делах.

Какие из поводов отсутствовать на судебном заседании признаются уважительными?

Иногда лица, вызванные на заседание суда, не могут присутствовать на нем по веским причинам. Их перечня нет в законодательных актах, но на практике он давно сформировался. Какие уважительные причины неявки в суд существуют?

1. Достаточно серьезное заболевание участника судебного процесса. Серьезным признается такое заболевание, которое не дает возможности лично явиться в суд. Сюда же относится нахождение вызванного лица на лечении в стационаре медучреждения.
2. Слишком позднее получение судебной повестки, например, непосредственно в день заседания, из-за которого вызванное лицо не смогло явиться в суд.
3. Нахождение в служебной командировке или отъезд по какой-либо весомой причине — распространенная уважительная причина неявки в суд ответчика либо другого участника процесса.
4. Невозможность присутствия на заседании в связи с тяжелыми обстоятельствами личного характера (болезнь или смерть родственников).
5. Форс-мажор. Обстоятельства непреодолимой силы — разного рода катастрофы, аварии, несчастные случаи. Например, временное отсутствия возможности добраться на транспорте из населенного пункта или прорыв труб в доме.

Как правило, уважительные причины неявки в суд ограничиваются вышеназванными. Но в каждом конкретном случае суд решает этот вопрос в индивидуальном порядке.

Причины неявки, которые не признаются уважительными

Здесь все зависит от оценки судом обстоятельств неявки вызванного лица. Практика показывает, что, например, отъезд по туристической путевке, пусть даже приобретенной заранее, суд не признает уважительной причиной. Человек, который живет от здания суда в шаговой доступности, не сможет ссылаться на невозможность попасть на судебное заседание вследствие транспортных проблем.

Кроме того, необходимо документальное подтверждение тех причин, на которые ссылается лицо. Справка из больницы с подписью врача и печатью, командировочный лист, справка из ЖЭУ об аварии коммунальных систем в доме — подобные документы необходимо предоставить, чтобы подтвердить уважительные причины неявки в суд.

Действия, освобождающие от последствий неявки в суд

Существует законная возможность пропустить судебное заседание и избежать ответственности за неявку на него. Достаточно заблаговременно обратиться в суд с ходатайством о переносе срока запланированного заседания либо рассмотрении дела в ваше отсутсвие. В этом случае не нужно специальные уважительные причины неявки в суд, достаточно сослаться на невозможность присутствия на заседании «по семейным обстоятельствам». Обычно суд лояльно относится к подобным заявлениям и переносит срок судебного заседания без негативных последствий для заявителя.