Ved hvilket antall innføres stillingen som personaloffiser? På hvilket tall innføres HR-avdelingssatsen?

"Personaloffiser. Arbeidsrett for personaloffiserer", 2010, N 5

Vi fordeler ansvar. Hvor mange HR-spesialister trengs?

Hvor mange HR-spesialister trenger du for å få jobben gjort riktig? Hvordan unngå unødvendige personalkostnader? Arbeidsstandarder vil bidra til å svare på disse spørsmålene. Hva er dens rettslige grunnlag og hvilke standarder som finnes for å beregne antall personalavdelinger og hvordan de skal brukes i praksis, les materialet.

Jobbegenskaper

For å sikre en rasjonell arbeidsdeling, opprette en mekanisme for å avgrense funksjoner, krefter og ansvar basert på regulering av arbeidsaktivitetene til arbeidere under moderne forhold ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisatorisk og juridiske former, for å sikre riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell i praksis, anbefales det å bruke kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 08/ 21/1998 N 37 (endret 29.04.2008).

Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn ved ansattes stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere eksisterende kvalifikasjonskarakteristika er revidert vesentlige endringer i dem i forbindelse med at transformasjonene gjennomføres i landet og tar hensyn til praksisen med å anvende egenskapene.

Katalogen er supplert med nye kvalifikasjonsegenskaper for stillinger til ansatte hvis funksjoner er knyttet til dannelse og utvikling av markedsøkonomiske relasjoner. Disse inkluderer for eksempel kvalifikasjonsegenskapene til stillingene som revisor, auksjonarius, megler, forhandler, leder, takstmann, markedsføringsspesialist, etc.

I land med høyt utviklede markedsøkonomier er ledere profesjonelle ledere med spesialutdanning, ofte oppnådd i tillegg til ingeniørfag, juss og økonomi.

Det skal bemerkes at på grunnlag av kvalifikasjonsegenskaper utvikles stillingsbeskrivelser for spesifikke ansatte, under utarbeidelsen av hvilke ansvaret som er gitt i egenskapene spesifiseres, under hensyntagen til særegenhetene ved organiseringen av produksjon, arbeid og ledelse, og teknologien for å utføre arbeidsprosesser. Samtidig er det viktig at både i kvalifikasjonskarakteristikkene og i stillingsbeskrivelsene sikrer personalledelse, opplæring og avansert opplæring nøyaktig samsvar med stillingsbetegnelsene med den all-russiske klassifiseringen av blåsnippyrker, arbeidstakerstillinger og takstkategorier.

I Art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at en av de essensielle, dvs. obligatoriske betingelsene i en arbeidskontrakt inngått mellom en arbeidsgiver og en ansatt, er navnet på stillingen, spesialiteten, yrket som indikerer kvalifikasjoner i samsvar med organisasjonens bemanning bord eller en spesifikk arbeidsfunksjon. Hvis, i samsvar med føderale lover, utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter og yrker er forbundet med levering av fordeler eller tilstedeværelse av begrensninger, må navnene på disse stillingene, spesialitetene eller yrkene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare til navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene som er godkjent i samsvar med prosedyren fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Kvalifikasjonskatalogen inneholder følgende kjennetegn ved stillingene til ansatte som må jobbe med personell i organisasjonen:

visedirektør for personal;

Personalsjef;

Leder for HR-avdelingen;

Leder for personalopplæringsavdelingen;

Utdanning ingeniør;

HR-inspektør;

HR spesialist.

De tre første stillingene er lederstillinger. Utvalget av jobbansvar, selv om de har mye til felles, er fortsatt forskjellig, noe som først og fremst er knyttet til den kvantitative sammensetningen av personelltjenesten til en bestemt organisasjon og oppgavene den må løse. Dessuten er HR-sjefen i dag den mest ettertraktede medarbeideren, med et bredt spekter av ansvar. Han organiserer spesielt arbeidet med personell i samsvar med organisasjonens overordnede utviklingsmål; sikrer at virksomheten er bemannet med arbeidere med nødvendige yrker, spesialiteter og kvalifikasjoner; bestemmer bemanningsbehov; utfører personellutvelgelse, organiserer personellopplæring og evaluerer resultatene av ansattes arbeidsaktiviteter; sammen med lederne for strukturelle avdelinger, deltar i beslutningsprosesser i spørsmål om ansettelse, overføring, forfremmelse, degradering, ileggelse av administrative straffer og oppsigelse av ansatte; gir råd til ledere på ulike nivåer om organisering av personalledelse; deltar i planlegging av den sosiale utviklingen av teamet, løser arbeidskonflikter og konflikter; utarbeider og utfører arbeidsavtaler og kontrakter; opprettholder personlige filer av ansatte og annen personelldokumentasjon; fører tilsyn med underordnede ansatte.

De resterende stillingene som er oppført er spesialiststillinger.

Det skal bemerkes at kvalifikasjonskatalogen også inneholder kjennetegn ved andre stillinger knyttet til personalledelse og arbeidsorganisasjon: leder av laboratoriet (byrået) for arbeidsorganisasjon og produksjonsledelse; leder av laboratoriet (byrået) for arbeidssosiologi; Leder for Labor Standards and Research Laboratory; Leder for Arbeidsorganisasjonen og avlønningsavdelingen; arbeidssikkerhetsingeniør; psykolog; sosiolog; arbeidstekniker; arbeidsøkonom; tidtaker. Hver organisasjon bestemmer selvstendig hvilke ansatte som skal inngå i personaltjenesten (personalledelsestjenesten) og hvordan samhandlingen mellom personaltjenesten og andre avdelinger med ansvar for arbeidsspørsmål skal organiseres.

Arbeidsrasjonering: fastsettelse av antall

Organisasjonssjefer og HR-arbeidere vil selvfølgelig være interessert i spørsmålet: hvor mange HR-spesialister trengs for at arbeidet skal være effektivt og med minimale kostnader?

For å løse dette problemet kan ikke arbeidsgiveren gjøre uten å standardisere arbeidet til HR-ansatte. Ikke alle arbeidsgivere i dag forstår fortsatt behovet for å utføre slikt arbeid i organisasjonen. Som praksis viser, brukes ikke alltid arbeidsstandardisering som et element i personellstyringssystemet, som spesielt gjør det mulig å optimalisere dens numeriske og profesjonelle sammensetning, engang for å beregne antall personell i personaltjenesten.

Rettsgrunnlaget for arbeidsregulering er kap. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det skal bemerkes at med innføringen av den russiske føderasjonens arbeidskode, har tilnærminger til den juridiske reguleringen av arbeidsstandarder gjennomgått betydelige endringer. Rasjonering er overført til organisasjonene selv. Nå kan arbeidsgivere, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere, selv vedta lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder. Dette ga rasjonering en ny mening, siden rasjonering nå er direkte relatert til ytelsen til hele teamet i denne spesielle organisasjonen.

I forbindelse med denne prosedyren for rasjonering av arbeidskraft er det ikke et enkelt sentralisert obligatorisk forskriftsdokument knyttet til å bestemme antall ansatte i personaltjenesten.

Imidlertid er det i dag to regulatoriske dokumenter som organisasjoner kan ta i bruk som grunnlag for å beregne antall HR-ansatte:

Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i USSR av 14. november 1991 N 78 "Om godkjenning av integrerte tidsstandarder mellom industrien for arbeid med bemanning og regnskap";

Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 26. mars 2002 N 23 "Om godkjenning av tidsstandarder for arbeid med dokumentasjonsstøtte for styringsstrukturer til føderale utøvende myndigheter."

Først av alt må du lage en liste over alle typer arbeid som HR-avdelingen din utfører. Denne listen bør settes sammen så fullstendig som mulig, fordi dette bestemmer hvor nøyaktige etterfølgende beregninger vil være. Deretter må du gjennomføre en komparativ analyse av listen din med arbeidstypene som er inkludert i listene over etablerte standarder. Du vil beregne tid brukt på å utføre personelloperasjoner som er inkludert i listene ved hjelp av etablerte standarder, og de som ikke er reflektert i listen vil måtte beregnes uavhengig. For å gjøre dette må du ta bilder av arbeidstiden din eller tidtaking. I fremtiden kan informasjonen som innhentes på denne måten brukes til beregninger og innføring av lokale arbeidsstandarder i din organisasjon.

Deretter, basert på de etablerte tidskostnadene, må du beregne kompleksiteten til alt arbeid. For å gjøre dette må du beregne arbeidsintensiteten til hver type arbeid, og deretter summere dem opp. Når du gjør beregninger, må du bestemme hvilken tidsperiode du skal bruke som den beregnede. Vanligvis fokuserer eksperter på en årlig periode. Slike beregninger vil være de mest nøyaktige, da de vil tillate oss å jevne ut alle sesongmessige svingninger. Slike beregninger er imidlertid svært tidkrevende og krever betydelig innsats. I tilfeller hvor effektivitet er viktig kan man gjøre beregninger kvartalsvis eller månedlig, men da vil nøyaktigheten av beregningene være svært omtrentlig.

La oss nå sammen, ved å bruke standardene fastsatt av dekretet fra USSR Arbeidsdepartementet, beregne det nødvendige antallet spesialister innen et visst område for personellregistrering, og ta en måned for beregningsperioden.

Først må du lage en prøvetabell (tabell 1).

Tabell 1

Beregning av arbeidsintensitet på arbeid i personaltjenesten

I den andre kolonnen angir du alle typer arbeid utført i prosessen med personaljournalstyring, som er dekket av etablerte standarder.

Dataene for kolonne 6 beregnes ved å bruke formelen:

H = T (1 + K / 100),

hvor N - tidsstandarder for å utføre en bestemt type arbeid, person/time;

T - standard driftstid for å utføre dette arbeidet,

Installert i henhold til samlingen, person/h;

K - tidskoeffisient, tatt i betraktning tid brukt på organisatorisk og teknisk vedlikehold av arbeidsplassen, hvile (inkludert kroppsøvingspauser) og personlige behov, samt forberedende og avsluttende arbeid, i prosent av driftstiden. Basert på resultatene fra analysen av arbeidstidsfotokart antas K å være lik 8 %.

I den syvende kolonnen oppgir du data om arbeidsvolumet for hver type for faktureringsperioden.

Den årlige arbeidsintensiteten til standardisert arbeid (Tn) bestemmes under hensyntagen til hver type arbeid som utføres ved hjelp av formelen:

Тн = SUM Н x V,

hvor N - tidsstandarder for å utføre en spesifikk standardisert type

Arbeid, person/time;

V er volumet av en bestemt type arbeid utført per år (i = 1, 2, 3...

N - typer utført arbeid).

Standard antall personellinspektører (H) bestemmes som forholdet mellom arbeidsintensiteten til arbeidet og det nyttige fondet for arbeidstid i perioden, som tas som beregningsperiode, i henhold til formelen:

hvor T er total arbeidsintensitet for standardisert arbeid, beregnet iht

Disse standardene;

F er det nyttige arbeidstidsfondet til én ansatt (i dette tilfellet

Vi tok gjennomsnittet for måneden), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

For å utføre arbeidet som er inkludert i tabellen vår, trenger du 1,2 ganger frekvensen til en spesialist i rekruttering og personalregnskap. Dette betyr at hvis dette arbeidet i din HR-avdeling ble fordelt, for eksempel mellom to spesialister, har du potensial til å redusere kostnadene ved å overlate arbeidet til en ansatt og sette ham en tilleggsbetaling for den utvidede arbeidsmengden i beløpet på 0,2 ganger satsen.

Det skal bemerkes at det er en ganske arbeidskrevende prosess å beregne antall ansatte i personaltjenester ved å bruke metodene i de ovennevnte resolusjonene.

I praksis fastsettes stillingene til ansatte i personaltjenesten, inkludert personalledere, i bemanningstabellen avhengig av antall ansatte i en gitt organisasjon.

Det er etter vår mening svært rimelig å innføre stillingen som HR-sjef når antall ansatte i organisasjonen begynner å passere 20 personer.

I organisasjoner med mer enn 100 ansatte kan personalavdelingen bestå av 2-3 ansatte - en personalleder og en personalinspektør (spesialist).

I organisasjoner hvor antall ansatte overstiger 300 personer, kan spørsmålet om organisering av en personalavdeling på 4 - 5 ansatte vurderes. Samtidig spesifiseres hver enkelt ansatts ansvar.

Etter hvert som antall ansatte øker, kan HR-avdelingen utvides proporsjonalt med antall ansatte, og samtidig vil HR-ledernes ansvar bli mer spesifikke.

Det er alltid mye arbeid i HR-avdelingen. Det er synd at ikke alle ledere forstår dette. Ofte er verken administrasjonen eller personellet selv i stand til å objektivt vurdere arbeidsbelastningsnivået. Hvordan nærme seg dette vanskelige problemet og ikke tillate at tilleggsfunksjoner blir belemret med personalet? Hvor mange ansatte er det lurt å rekruttere til HR-avdelingen dersom antall personell øker?

Det første forsøket på å finne en standard for antall personelloffiserer viser oss til dokumentet fra 1991 "Interindustrielle tidsstandarder for bemanning og personalregnskapsarbeid." Disse standardene har aldri blitt gitt ut på nytt, og selv om de fortsatt fungerer som en veiledning for lastberegninger, er de klart utdaterte. Verktøy som en PC på hver arbeidsplass, 1C og annen programvare kunne rett og slett ikke tas med i betraktningen i 1991. Hvordan være? Det ser ut til å være to reelle måter å løse problemet på.

Den første måten er arbeidsrasjonering

Dette er en svært arbeidskrevende prosess, men resultatet vil være ganske nøyaktig og uttrykt på tallspråket. Og ledere forstår tallspråket godt. Så, :

1. Vi fremhever hovedarbeidsprosessene. Det er viktig å ikke ta hensyn til hele oppgaven, men å bryte den ned i dens komponenter. Innleie består for eksempel av kopiering av dokumenter, innføring av informasjon i systemet, utarbeidelse av arbeidskontrakt, kjennskap til lokale regler og så videre.
2. Vi bestemmer tidskostnadene for hver prosess. Vi registrerer tiden som kreves for å oppnå ønsket resultat av arbeidet. Tiden for å fullføre hver operasjon måles av standardisereren eller personen som er betrodd å utføre standardiseringen.
3. Vi finner det omtrentlige antallet beskrevne prosesser per måned eller år. Gjennomsnittlig antall innleggelser, forflytninger, oppsigelser, sykefravær og så videre.
4. Vi multipliserer antall operasjoner med tiden de tar å fullføre.

   For eksempel er den totale tiden som kreves for å utstede en sykmelding 15 minutter, gjennomsnittlig antall sykefravær per år er 50. Totalt: 15 × 50 = 750 minutter, eller 12,5 timer. Dette gjør vi på alle arbeidsområder.

5. Vi legger til tid for ikke-planlagte arbeidskostnader - konsulentarbeid, kompilering av lister, etc. I dette tilfellet går vi ut fra realitetene til en bestemt organisasjon.
6. Vi deler den resulterende totale tiden i timer med 8 og får antall dager som kreves for å fullføre arbeidet.

For klarhetens skyld gir vi et eksempel på en omtrentlig beregning av tid for å ansette en ny medarbeider.

Når du bruker denne metoden, ta hensyn til pauser når du jobber på en datamaskin, møter, forretningsreiser, ferier og sykdommer til HR-ansatte.

Fordeler

Et overbevisende bilde som tydelig viser antall oppgaver utført av HR-avdelingen og deres arbeidsintensitet.

Feil

Manglende evne til å nøyaktig planlegge mengden av fremtidig arbeid, noe som forårsaker feil. Det er rimelig å legge til ekstra tid til resultatet oppnådd for uforutsette funksjoner og force majeure.

Den andre måten er basert på antall personell

Denne metoden brukes oftest, siden det er ganske logisk at når antall ansatte øker, øker belastningen på HR-avdelingen. Men informasjon om antall ansatte er tydeligvis ikke nok det er nødvendig å bestemme listen over funksjoner som er tildelt personelloffiserer. Oppgavene deres inkluderer ofte:

• registrering av VHI-policyer og relaterte dokumenter.

Men selv uten disse tilleggsfunksjonene ansettes vanligvis én HR-ansatt for hver 150-200 ansatte. Dette er en veldig grov beregning, siden den ikke tar hensyn til omsetningen og det faktiske volumet av dokumenter som behandles. I tillegg kan spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter både redusere belastningen og øke den. Virksomheter som krever medisinske undersøkelser og registrering av tilleggsytelser er mer kompliserte ut fra et personaljournalsynspunkt.

Hvordan beregne ansattes omsetning

Hvis du bestemmer deg for å stole på antall ansatte, og denne metoden virker enklere og mer praktisk for deg, er det fortsatt verdt å beregne omsetningshastigheten over den siste perioden og formulere hovedoppgavene.

Fluiditet er funnet ved å bruke en enkel formel:

Kt = (antall avviste) × 100 / (gjennomsnittlig antall ansatte).

Eksempel:

I løpet av året har selskapet sagt opp 23 personer, gjennomsnittlig antall ansatte er 150 personer, omsetningsberegning:

Omsetningshastighet = 23 × 100 / 150 = 15,33.

Omsetningshastigheten avhenger av omfanget av organisasjonens aktiviteter, materiell stabilitet, sesongvariasjoner og ledelsespolitikk. Generelt regnes en koeffisient på 10-20 prosent som normal. Jo høyere turnover, desto større belastning på HR-arbeidere, og dersom den overstiger gjennomsnittet vesentlig, er dette en grunn til å øke antall HR-avdelinger.

Så for å bruke denne metoden tar vi hensyn til:

1. Antall.
2. Fluiditet.
3. Ekstra funksjoner.

Med lav turnover og liten arbeidsmengde i form av tilleggsoppgaver virker det tilstrekkelig å ha én HR-medarbeider til 150 personer.

Fordeler

Lave arbeidskostnader og mulighet til å ha en midlertidig reserve av dugnadstimer for uforutsette situasjoner.

Feil

Lav nøyaktighet og behovet for regelmessig å bevise riktigheten av beregningen, siden klarheten av resultatene er lav.

Med den analytiske beregningsmetoden for standardisering beregnes arbeidstidskostnadene på grunnlag av regulatoriske materialer på arbeidskraft. Arbeidsstandarder er regulerte mengder lønnskostnader og pauser i arbeidet.

Det er av praktisk betydning å forstå de grunnleggende forskjellene mellom arbeidskostnadsstandarder og arbeidsstandarder.

Satsen på lønnskostnadene beregnes i forhold til spesifikke oppgaver og betingelser for å utføre den regulerte prosessen (funksjoner, operasjoner, etc.) på en bestemt arbeidsplass til utføreren av arbeidet. Dens verdi revideres systematisk etter hvert som forholdene og organiseringen av arbeidet endres, og den ansatte mestrer jobben (funksjonen). Arbeidsstandarden er en funksjon av standardverdier ved bruk av analytisk og beregningsmetode for standardisering.

Arbeidsstandarder fastsettes i forhold til standardiserte eller gjennomsnittlige muligheter for organisering av personellarbeid ved en virksomhet. Valget av disse forholdene utføres på grunnlag av å identifisere mer rasjonelle standardalternativer som sikrer oppnåelse av maksimale resultater av personellarbeid med optimale arbeidskostnader for utøverne. Arbeidsstandarder brukes gjentatte ganger til å beregne standarder for tid, service, antall og andre standarder for lønnskostnader og forblir i kraft i en lengre periode uten revisjon. Dette skyldes at endringer i organisatoriske og andre forhold for det sett av arbeider (funksjoner), som de er utformet som regulert for (forhåndsfestede verdier), skjer over lengre tid enn ved bestemte arbeidsplasser.

Den analytiske beregningsmetoden for arbeidsstandardisering sikrer gyldigheten og nøyaktigheten til de etablerte arbeidsstandardene, lar en bestemme de nødvendige arbeidskostnadene før du starter arbeidet, samt løse andre problemer.

Rasjonering ved hjelp av den analytiske beregningsmetoden utføres i henhold til konsoliderte og differensierte arbeidsstandarder. Standarder for antall og arbeidsintensitet, standarder for antall underordnede, standarder for forholdstall og standarder for tjeneste regnes som konsolidert. Differensierte standarder inkluderer tidsstandarder, servicetidsstandarder og standardiserte oppgaver.

For øyeblikket utvikles imidlertid ikke reguleringsmateriell for standardisering av arbeidet til personell i personelltjenester, selv om behovet for dette er åpenbart, spesielt i sammenheng med utvidelse av ansvarsområdet til ansatte, oppdatert personelldokumentasjon, automatisering av mange arbeider (funksjoner) osv.

For å standardisere arbeidskraften til visse typer arbeid (operasjoner, prosedyrer) utført av personelltjenesteansatte, anbefales tverrsektorielle standarder og normer utviklet av Central Bureau of Labor Standards (CBLT):

Intersektorielle integrerte tidsstandarder for arbeid med bemanning og personelljournaler (1991);

Integrerte tidsstandarder for arbeid utført i arkiver som lagrer dokumenter om personell ved institusjoner, organisasjoner og virksomheter (1992);

Standarder for antall ansatte i personalopplæringsavdelinger (byråer, sektorer) ved bedrifter (1990);

Tverrbransjestandarder for antall arbeidere for sikkerhet og helse i en bedrift (2001);

Tidsstandarder for arbeid med dokumentasjonsstøtte for styringsstrukturer til føderale utøvende myndigheter (2002).

Som eksempel vil vi bruke Interindustriell konsoliderte tidsstandarder for arbeid med bemanning og regnskap, godkjent. Resolusjon fra arbeids- og sosialministeren i USSR datert 14. november 1991 nr. 78, for å beregne tidsstandarden, bestemme den årlige arbeidsintensiteten til standardisert arbeid og antall arbeidere.

Standard tid for å utføre en standardisert operasjon bestemt av følgende formel:

Hvor N tid– standard tid for å utføre en bestemt type arbeid (funksjon), persontimer;

T på– standard tid for å utføre standardisert arbeid, fastsatt i henhold til samlingen av standarder, arbeidstimer;

TIL– en koeffisient som tar hensyn til tid brukt på organisatorisk og teknisk vedlikehold av arbeidsplassen, hvile og personlige behov, samt forberedende og endelig tid. Ut fra resultatene av fotografier og egenfotografering antas arbeidstiden å være 8 %.

For eksempel vil standardtiden for å fullføre operasjonen "papirarbeid ved ansettelse av en arbeider" være:
N tid = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 timeverk.

Fristen for å fullføre prosedyren "registrering og regnskapsføring av arbeidsbøker", med forbehold om å utstede en arbeidsbok, lage en oppføring og lage en kopi med ti oppføringer i den, vil være:
N tid = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 arbeidstimer.

Årlig arbeidsintensitet for standardisert arbeid bestemmes under hensyntagen til volumet av hver type arbeid utført ved hjelp av formelen:

,

Hvor Tn– årlig arbeidsintensitet for standardisert arbeid, arbeidstimer;

N vr.i– tidsstandarder for å utføre en bestemt type regulert arbeid (sett med operasjoner), arbeidstimer;

V i– volumet av en bestemt type regulert arbeid (sett med operasjoner, operasjoner) utført per år, arbeidstimer;

i = 1, 2... n– typer standardisert arbeid (sett av operasjoner, operasjoner).

Årlig arbeidsintensitet for arbeid som ikke dekkes av samlingen, bestemmes av formelen:

,

Hvor T nn– årlig arbeidsintensitet for arbeid som ikke er inkludert i innsamlingen av standarder, arbeidstimer;

N tidj– tid til å utføre arbeid (et sett med operasjoner, operasjoner) som ikke er gitt av samlingen av standarder; etablert på grunnlag av observasjoner eller i henhold til lokale standarder, persontimer;

V j– årlig arbeidsmengde som ikke er inkludert i innsamlingen av standarder;

j = 1, 2... m– typer arbeid som ikke er inkludert i standardsamlingen.

Total årlig arbeidsintensitet for arbeidet beregnet med formelen:

Antall ansatte, for eksempel personalinspektører (tabell 1), fastsettes under forutsetning av at de i løpet av året utfører alle operasjoner for rekruttering og registrering av personell ved virksomheten med tradisjonell versjon av personalledelse i følgende rekkefølge:

– for hver operasjon etableres en tidsstandard (i arbeidstimer) avhengig av faktorene som påvirker verdien;

– med tanke på volumet av planlagt arbeid for året for hver operasjon, fastsettes arbeidsintensiteten til standardisert arbeid og arbeidsintensiteten til arbeidet som ikke er gitt av forskriftsmateriale;

– den totale arbeidsintensiteten for regulert drift og ikke gitt av forskriftsmateriale deles på nyttearbeidstiden til én ansatt per år.

Tabell 1

Antall HR-inspektører

Formel for å beregne antall personellinspektører:

Hvor At– total arbeidsintensitet per år, arbeidstimer (5500 – fra tabellen);

F s– nyttig fond av arbeidstid på en ansatt per år (akseptert 1910 timer).

Så H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 personer,
hvor 70 er den årlige arbeidsintensiteten for arbeid som ikke er inkludert i innsamlingen av standarder, arbeidstimer.
Akseptert H = 3 personer.

Antall tidtakere bestemmes ved å dele gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften med tjenestestandarden etablert i henhold til tidsstandarder, i henhold til formelen:

,

Hvor H os– gjennomsnittlig antall ansatte, personer,

Ingen obs– servicestandard, pers.

For eksempel, med et rapport-avdelingssystem for tidtaking, en desentralisert form for organisasjonen, et gjennomsnittlig antall ansatte (H os) på 20 500 personer. og servicestandard (N obs) på 490 personer. Antall tidtakere vil være:
H = H os / N obs = 20 500: 490 = 42 personer.

Central Bureau of Labor Standards (CBLT) i Arbeidsdepartementet i Russland, med deltakelse av bedrifter og organisasjoner fra sektordepartementer og avdelinger, har utviklet samlingen "Interindustrielle tidsstandarder for arbeid med rekruttering og personalregnskap", som har vært gjeldende siden 1991 (Anbefalt brukt som metodeveiledning ved beregning og utvikling av tidsstandarder og standarder for visse typer arbeid utført av personaltjenesteansatte.) Tidsstandarder er utviklet i forhold til en typisk arbeidsplass for en ansatt. utføre bemanning og regnskap.

Nedenfor er tabeller over tidsstandarder for operasjoner og prosedyrer for repeterende typer arbeid (funksjoner) (tabell 2–18).

tabell 2

Tidsstandarder for utfylling av dokumentasjon ved ansettelse av arbeidere og ansatte

Bli kjent med de relevante dokumentene (pass, arbeidsbok, vitnemål eller utdanningsbevis, etc.) og, på grunnlag av disse, utarbeidelse av et utkast til ordre (instruks) om ansettelse. Pålegget angir etternavn, navn, patronym til den ansatte, stilling (yrke), rang eller lønn, verksted (avdeling), innmeldingsdato og om nødvendig prøvetid.

Basert på de relevante dokumentene - pass, arbeidsbok, vitnemål eller utdannelsesbevis, militær ID (for de som er ansvarlige for militærtjeneste), ordre (innleieordre) - fyll ut den ansattes personlige kort.

Basert på en ordre (instruksjon) - en oppføring i arbeidsboken for datoen for påmelding i en jobb, yrke eller stilling, verksted (avdeling), dato og nummer for ordren (instruksjonen) ved ansettelse.

Et notat om ansettelse i journal (bok) om opptak.

Tabell 3

Tidsstandarder for papirarbeid ved oppsigelse av arbeidere og ansatte

Fylle ut et bestillingsskjema (instruksjons) for å si opp en arbeidsavtale basert på et oppsigelsesbrev og den ansattes personlige kort.

I samsvar med vedtaket fra lederen av foretaket, utarbeide et utkast til oppsigelsesordre. Den angir: etternavn, fornavn, patronym, stilling (yrke), dato og årsak til oppsigelsen av den ansatte.

Basert på den utførte ordren (instruksen), en oppføring på den ansattes personlige kort av dato, årsak til oppsigelse, nummer på ordren (instruksen) om oppsigelse.

Basert på ordren (instruksen) om oppsigelse av arbeidsavtalen, en oppføring i arbeidsboken av dato og årsak for oppsigelse og nummeret på ordren (instruksen) om oppsigelse.

Utstedelse av arbeidsbok mot underskrift til den oppsagte.

En registrering av utstedelse av en arbeidsbok i boken for regnskap for bevegelse av arbeidsbøker.

Fjerne en personlig fil fra arkivskapet.

Oppsigelsesprotokoll i personmappen og i oppsigelsesjournalen.

Sammenstilling av dokumenter for overføring til arkivet.

Flytte et personlig kort til oppsigelsesmappen.

Utarbeide melding om oppsigelse fra jobb.

Fremgangsmåte "Registrering og regnskap for arbeidsbøker" består av følgende sett med operasjoner.

1. Utstedelse av ny arbeidsbok eller innstikk til denne med merke i regnskapsboken eller utstedelse av duplikat av arbeidsbok.

Tabell 4

Merk. Tidspunkt for utstedelse av duplikat er gitt uten hensyn til kostnadene ved å søke etter data i arkivet.

Innholdet i arbeidet: oppføring i arbeidsbokskjemaet eller sett inn: på første side - etternavn, fornavn, patronym, fødselsår, yrke eller stilling og dato for utfylling av boken; på den andre utfoldede siden - feste stempelet til foretaket eller angi navnet og registrere dag, måned, ansettelsesår, yrke (stilling), rangering, dato og nummer for ordren (instruksjon); et merke i boken om regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg for dem; feste et stempel på den første siden av arbeidsboken med påskriften: "Innlegg utstedt" (merknad 1 til tabell 5); utarbeidelse av uavhentede arbeidsbøker for arkivering.

2. Opptak i arbeidsboka (sett inn) informasjon om arbeid, insentiver, utmerkelser mv.

Tabell 5

Notater
1. Et innlegg sys inn i arbeidsboka i tilfeller hvor alle sidene i en av seksjonene er ferdige.
2. Tidsnormen inkluderer tiden brukt på å innhente arbeidsjournaler fra oppbevaringsstedet.

Innholdet i arbeidet: utvalg av arbeidsbøker; på grunnlag av relevante dokumenter (pass, overføringsjournal, ordre (instruksjon) sertifikat fra innenriksdepartementet, etc.) foreta endringer i arbeidsboken eller innstikk (overføring til annen enhet, overføring, endring av rang), registreringer av insentiver, endringer etternavn og annen informasjon; legge arbeidsboka i safen.

3. Lage en kopi av arbeidsboken.

Tabell 6

Fremgangsmåte "Registrering av dokumenter for å registrere bevegelse av personell" inkluderer en rekke operasjoner.

1) Registrering av overgang til annen enhet eller til annen stilling.

Tabell 7

2) En merknad om ansettelse, flytting eller oppsigelse når det gjelder å dekke ekstra behov for arbeidere.

Tabell 8

3) Overføring av en arbeidstaker som har mottatt høyere eller videregående spesialisert utdanning til stillingen som arbeidstaker.

Tabell 9

Innholdet i arbeidet: på grunnlag av et dokument om utdanning, en søknad, en ordre - en oversikt over overføring til en ansattstilling i et personlig kort, arbeidsbok og journal; sende inn en bestilling (instruksjon) i "saken"; utarbeide en ordre og gjøre endringer i bemanningstabellen; invitere en ansatt, gi ham skjemaer og forklare hvordan de fylles ut.

4) Opprette og justere ferieplanen.

Tabell 10

5) Registrering av ferier.

Tabell 11

6) Opprettholde en filindeks over ansatte etter tjenestetid for utbetaling av årlig godtgjørelse og registrering av sertifikat for arbeidsuførhet.

Tabell 12

7) Kontrollere riktigheten av registrering av tjenestetid i uttalelser (lister) for betaling av årlig godtgjørelse

Tabell 13

8) Registrering av arbeidsuførhetsattest.

Tabell 14

9) Fylle ut og utstede arbeidsattest.

Tabell 15

Merk. Tid er gitt uten å ta hensyn til kostnadene ved å søke etter data i arkivet.

Innholdet i arbeidet: basert på personlige kortdata - registrering i sertifikatskjemaet: etternavn, fornavn, patronym, stilling eller yrke til den ansatte (om nødvendig - månedslønn eller gjennomsnittlig inntekt); indikasjon på utstedelsesdato, nummer og sted for utlevering av sertifikatet; stempling; utstede et ansettelsesbevis på forespørsel fra en ansatt eller på forespørsel fra en organisasjon eller institusjon.

10) Fylle ut og utstede sertifikat for deltidsarbeid.

Tabell 16

11) Registrering av straffer.

Tabell 17

Tabell 18

Tidsstandarder for utførelse av en rekke arbeider

Type arbeid

Standardtid, person-time

Tidsstandarder for arbeid med dokumentasjonsstøtte for styringsstrukturer til føderale utøvende organer ble utviklet av Sentralbanken for vitenskap og teknologi og godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 26. mars 2002 nr. 23, tatt i betraktning meningen fra de uavhengige fagforeningene i Russland. Gjennomgang og analyse av forskriftsmateriale lar oss trekke en konklusjon om tilrådligheten av bruken av dem når vi standardiserer arbeidet med dokumentasjonsstøtte for personelltjenestene til en bedrift (under hensyntagen til passende justeringer).

Tidsstandarder for utskrift av dokumenter er etablert for følgende operasjoner: legge inn informasjon på en PC, skrive tekst med vertikal grafitt, uten vertikal grafitt, bruke stemmeopptaker, samt på standardskjemaer (skjemaer, tabeller), behandle innlagt informasjon i Word og Excel-redaktører.

– motta originalen for utskrift og gjøre deg kjent med den, slå på datamaskinen;

– start et tekstredigeringsprogram;

– skrive tekst, tabeller med nødvendig antall rader og kolonner,

– lagre den skrevne teksten;

– gå ut av tekstredigering, slå av datamaskinen, send inn arbeidet.

Tabell 19

Jobb "Tasting uten vertikal graf" inkluderer:

– slå på datamaskinen, start et tekstredigeringsprogram;

- skrive, lagre skrevet tekst;

– sjekke dokumentet for feil;

– utskriftsjobb til skriveren, motta en utskrift;

– lese teksten og, om nødvendig, foreta rettelser i dokumentet; gå ut av redigeringsprogrammet, slå av datamaskinen, send inn arbeidet.

Tabell 20

Skrivetidsstandarder uten vertikale grafer (per ark - i minutter)

– slå på taleopptakeren, installere kassetten;

– kontrollere funksjonen til taleopptakeren og justere lyden og hastigheten;

– slå på datamaskinen; lansering av et tekstredigeringsprogram; skriving;

– kontrollere enkeltord eller deler av teksten ved å lytte til opptaket på nytt og, om nødvendig, rette feil som er gjort ved å skrive;

– slå av taleopptakeren;

– lagre den skrevne teksten; skrive ut til en skriver, motta en utskrift, lese tekst;

– slå av tekstredigereren, slå av datamaskinen, sende inn arbeidet.

Tabell 21

Standardtid for å skrive tekst fra en stemmeopptaker (per ark - i minutter)

Jobb "Skrive tekst på standardskjemaer (skjemaer, tabeller)" består av følgende operasjoner:

– mottak av originalen for utskrift og kjennskap til den;

– starte en datamaskin og et tekstredigeringsprogram;

– skrive og lagre tekst;

– sjekke dokumentet for feil;

– utskriftsjobb til skriveren, motta en utskrift;

– lese teksten og, om nødvendig, foreta rettelser i dokumentet;

– gå ut av redigeringsprogrammet, slå av datamaskinen, send inn arbeidet.

Tabell 22

Skrivetidsstandarder på standardskjemaer (per 100 utskrevne tegn)

Merk.
Vanskelighetsgruppe:
I – trykt eller leselig håndskrevet original;
II – trykt eller håndskrevet original med endringer og innsettinger som gjør den vanskelig å lese, opptil 50 % av teksten;
III – uleselig håndskrevet original med et stort antall rettelser, over 50 % av teksten. Liten typografisk eller datamaskinskrift.

Tabell 24

Tidsstandarder ved bruk av Microsoft Excel-editoren i arbeidet til en elektronisk skriveoperatør

Merk på tabeller.
Måleenhet for ett ark: 2 KB; 1 KB = 1024 byte; 1 byte er en enhet for datamaskinens lagringskapasitet, som karakteriserer et minneelement der 1 tegn (bokstav, tall, spesialtegn) kan lagres.

V.V. Yurashev ,

Førsteamanuensis MGIEM,

PHYSTECH

PhD n.

Redaksjonen i bladet får stadig brev der kontorledere, regnskapsførere og sekretærer i små bedrifter er interessert i hvor mye organisasjonens bemanning må øke for at ledelsen skal innføre en egen bemanningsenhet – en personalinspektør? HR-inspektører spør hvordan man kan overbevise ledelsen i organisasjonen om at de ikke har tid til å utføre stadig mer nytt arbeid som er tillagt dem med endringer i arbeids-, sosial- og pensjonslovgivningen? Finner administrerende direktører ut hvor mange HR-folk som trengs for å holde organisasjonen i gang?

Redaksjonen bestemte seg for ikke å begrense seg til individuelle konsultasjoner og henvendte seg til en matematiker, som ved hjelp av tørre tall og strenge formler forsøkte å finne argumenter for organisasjonssjefene, som ofte uberettiget sparer på personalinspektører.

Hoveddokumentet som brukes til å bestemme kostnadene for arbeidstid for bemanning og personalregnskapsarbeid, samt for å rettferdiggjøre det nødvendige antallet arbeidere som er engasjert i disse arbeidene, forblir til i dag de interindustrielle integrerte tidsstandardene for bemanning og personalregnskapsarbeid<*>, godkjent ved dekret fra USSR Arbeidsdepartementet datert 14. november 1991 nr. 78. Gyldighetsperioden for standardene ble gjentatte ganger forlenget og begrenset til 1997. Men siden nye tidsstandarder for å utføre personelloperasjoner ennå ikke er vedtatt, fortsetter bestemmelsene, som ikke er i strid med arbeidslovgivningen, og også på grunn av det faktum at de er et økonomisk verktøy for rasjonering av arbeidskraft og ikke direkte regulerer juridiske forhold. brukes av arbeidsøkonomer ved beregning av antall ansatte i personalavdelingen.

Først av alt, la oss finne ut hvilke operasjoner som skal utføres av ansatte i HR-avdelingen i samsvar med samlingen og analysere hvilke av dem som utføres i alle organisasjoner, som - bare i noen (inkludert på grunn av spesifikasjonene til selskapets aktiviteter), og som på grunn av endringer i lovgivningen praktisk talt ikke blir implementert.

Så listen over verk er imponerende. I virkeligheten er det enda større, siden funksjonene til personalavdelingene i løpet av årene etter godkjenningen av standardene ble supplert med arbeid med utarbeidelse og fremskaffelse av dokumenter for individuell (personlig) regnskapsføring i det statlige pensjonsforsikringssystemet, arbeid med avdelingene til Federal Social Insurance Fund of Russia for sosialforsikring, arbeid med medisinsk forsikring, og mer en rekke andre svært arbeidskrevende arbeider.

Alle disse arbeidene tas ikke i betraktning av Samlingen, men utføres likevel, uavhengig av hvor mange håndpar det er i personalavdelingen.

La oss ta kun fire(!) av de tretti jobbene som må utføres av personalavdelingene i alle organisasjoner. Samlingen tildeler følgende tid for implementeringen:

tabell 2

I følge samlingen bestemmes standardtiden for å fullføre en enhet med standardisert arbeid av formelen:

der Nvr er standardtiden for å utføre en kontraktsfestet standard type arbeid (person/time);

Topr - standard driftstid for å utføre dette arbeidet, fastsatt i henhold til samlingen (person/time);

k er en koeffisient som tar hensyn til tid brukt på organisatorisk og teknisk vedlikehold av arbeidsplassen, personlige behov mv. (V %).

Siden vi kjenner driftstidsstandardene for å utføre dette arbeidet (Topr) (tabell 2), la oss ta for oss k. Denne koeffisienten tar hensyn til tid for organisatorisk og teknisk vedlikehold av arbeidsplassen, hvile og personlige behov, samt forberedende og avsluttende arbeid. Arbeidsplassen til hver personelloffiser er individuell: noen har en datamaskin av siste generasjon, noen har en gammel "386", og noen har bare skjemaer, skrivesaker og en mikrokalkulator. I personalavdelingen til en virksomhet er informasjonslagring automatisert (i elektroniske biblioteker og arkiver), i andre lagres alle filer i halvautomatiske skap, i andre er filer plassert på vanlige hyller. Hva er "hvile" mens du jobber? Dette er nødvendige øvelser for øynene mens du jobber på en personlig datamaskin, dette er industriell gymnastikk.

Derfor kan k variere: fra 6 til 11%.

La oss se hvordan standardtiden NVR vil avhenge av utarbeidelse av dokumenter ved søknad om jobb .

Men først, la oss definere hvilke operasjoner som er inkludert i dette arbeidet. I følge Samlingen er tidsstandarden (0,74 timer per 1 ansatt og 0,46 timer per 1 arbeider) kun fastsatt for følgende operasjoner:

1. kjennskap til dokumentene levert av personen som søker om arbeid (pass, arbeidsbok, utdanningsdokumenter, militær ID, etc.) og på grunnlag av disse fylle ut ordren (instruksjonen) for ansettelse (skjema nr. T-1 og T-1a ) og personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS), samt fylle ut registreringskortet til en vitenskapelig, vitenskapelig og pedagogisk arbeider (skjema nr. T-4), dersom en vitenskapelig arbeider blir ansatt;
2. lage en oppføring i arbeidsboken på grunnlag av en ordre (instruksjon) om ansettelse;
3. merker om ansettelse i journal (bok) om ansettelse (hvis en slik journal opprettholdes);
4. registrering av en personlig fil (innlevering av en jobbsøknad, selvbiografi og andre dokumenter relatert til den ansattes aktiviteter, sammenstilling av en oversikt over dokumenter i den personlige filen);
5. nummerering, registrering og lagring av personlige filer i en safe;
6. gjøre den ansatte kjent med de interne arbeidsbestemmelsene;
7. fylle ut sikkerhetssjekklisten.

Verken inngåelse av en arbeidsavtale, eller kjennskap til den ansatte med lokale forskrifter knyttet til arbeidsfunksjonen, eller utstedelse av et forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring, eller gjennomføring av et intervju, eller andre operasjoner utført av personalavdelingen ved ansettelser på nåværende tidspunkt ikke tatt hensyn til ved beregning av denne standarden.

Dermed vil det ta tiden angitt i tabell 3 å fullføre kun 7 operasjoner.

Tabell 3<*>

Tabellen viser hvordan normert tid for å utføre kun én jobb avhenger av hvordan arbeidsplassen i utgangspunktet var organisert og hvor samlet og organisert personelloffiseren selv er.

Nå må vi bestemme den årlige arbeidsintensiteten til standardisert arbeid Tn. I følge samlingen bestemmes det under hensyntagen til volumet av hver type arbeid utført i henhold til formelen:

der Tn er den årlige arbeidsintensiteten for standardisert arbeid (person/time);

Nvri - standardtid for å utføre en bestemt regulert type arbeid (person/time);

Vi er volumet av en bestemt type arbeid utført per år;

i - 1, 2, …, n - typer utført arbeid.

Vi vil beregne Tn når vi søker jobb. La oss anta at månedlig ansettelse er 1 % av det totale antallet ansatte i bedriften. La oss ta et lite serviceselskap med en stab på 100 personer, hvorav 20 % er arbeidere og 80 % er ansatte.

Det månedlige ansettelsesvolumet er 1 person, per år - 12 personer. Konvensjonelt vil 2,4 arbeidere og 9,6 ansatte bli ansatt per år. La oss beregne den årlige arbeidsintensiteten til papirarbeid når vi ansetter separat arbeidere og separat ansatte i samme selskap med en stab på 100 personer.

Tabell 4<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

I den er Tservice den årlige arbeidsintensiteten for standardisert arbeid med å ansette ansatte, Trab er den årlige arbeidsintensiteten for standardisert arbeid med å ansette arbeidere, og Generelt er den totale årlige arbeidsintensiteten for standardisert arbeid med å ansette både arbeidere og ansatte.

Hvis den månedlige ansettelsen er 2 personer (2 % av 100 stabsenheter), ansettes 24 personer per år, hvis 3 - så 36 per år, hvis 4 - så 48 per år, hvis 5 - så 60 per år, hvis 6 - deretter 72 per år. Med andre ord, hvis a% er prosentandelen av opptak per måned (per 100 yrkesaktive), så er a antall personer innlagt per måned, og 12a - innlagt per år. I dette tilfellet vil den årlige arbeidsintensiteten til papirarbeid ved søknad om jobb i et selskap med en stab på 100 personer (hvorav 20 % er arbeidere og 80 % er ansatte) bestemmes i henhold til tabell 5.

Tabell 5<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

La oss nå se hvordan den årlige arbeidsintensiteten til mottaksprosessen avhenger av forholdet mellom ansatte og arbeidere. Samtidig holder vi oss innenfor 100 stabsenheter og k - 8%.

Tabell 6<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

La oss nå gå videre til den andre jobben - utarbeidelse av dokumenter ved oppsigelse av ansatte og bestemme dens årlige arbeidsintensitet. Som en del av dette arbeidet utføres følgende operasjoner:

1. fylle ut et bestillingsskjema (instruksjon) om oppsigelse av en arbeidskontrakt (skjemaer nr. T-8 og T-8a) basert på beslutningen fra organisasjonens leder om arbeidstakerens søknad om oppsigelse;
2. fylle ut et personlig kort;
3. lage en oppføring i arbeidsboken;
4. utstede en arbeidsbok mot signatur til den oppsagte personen;
5. en oversikt over utstedelsen av en arbeidsbok i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker;
6. fjerning av personmappen fra arkivskapet, oppføring i oppsigelsesmappen og i journalen for oppsagte personer (hvis en opprettholdes);
7. sammenstille dokumenter for overføring til arkivet;
8. flytte et personlig kort til et arkivskap;
9. utarbeide melding om oppsigelse fra jobb.

Tidsnormen - 0,39 timer per 1 oppsagt arbeidstaker - beregnes kun for disse operasjonene.

Selskapet er fortsatt det samme - med en stab på 100 personer, hvorav 20 % er arbeidere og 80 % er ansatte.

Tabell 7<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

En annen nøkkeljobb utført av HR-avdelingen er ferieregistrering . Den inkluderer følgende operasjoner:

1. utarbeide en ferieordre;
2. oppføring i et personlig kort basert på bestillingen;
3. beregne varigheten av ekstra permisjon;
4. oppføring i ferieloggen (hvis en opprettholdes).

Samlingen tildeler 0,11 timer per arbeider for å fullføre dette arbeidet. La oss bestemme den årlige arbeidsintensiteten til dette arbeidet.

Tabell 8<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

Og den siste av de valgte operasjonene er registrering av dokumenter for ansatte som går av med pensjon på grunn av alderdom. Tidsstandarden på 3,3 persontimer beregnes av samlingen for å utføre følgende operasjoner:

1. utvalg av arbeidsbøker basert på listen over arbeidere i pensjonsalder;
2. avklaring av den totale tjenestetiden (inkludert fortrinnsvis) i henhold til det personlige kortet og arbeidsboken;
3. registrering av den ansattes søknad;
4. design av et pensjonsoppsett;
5. konsultasjoner for de som går av med pensjon;
6. innsending av dokumenter til trygdemyndighetene;
7. registrering av dokumenter hos trygdemyndighetene;
8. oppføringer i journalen over personer som går av med pensjon (hvis en opprettholdes).

Det tildeles 0,5 timer per pensjonerende ansatt til papirarbeid hos trygdemyndighetene.

Noen av disse operasjonene blir ikke gjennomført, men de blir mer enn kompensert for av økt tid brukt på konsultasjon av ansatte og kontakt med pensjonsmyndighetene.

Når vi beregner arbeidsintensiteten til dette arbeidet, vil vi gå ut fra det faktum at 0,r% er antall ansatte som går av med pensjon innen en måned (i prosent); 0,r - antall ansatte som går av med pensjon i løpet av måneden; 0,r x 12 er antall ansatte som går av med pensjon per år.

Tabell 9<*>

<*>Beregninger ble utført med en nøyaktighet på 0,01.

Tabell 4 - 9 er grunnleggende. Dette betyr at hvis vi beregner standardene for 100 ansatte, så for å beregne de samme standardene for 2000 personer multipliserer vi hver av indikatorene med 20, og etter å ha summert dem får vi den totale tiden som kreves for HR-ansatte til å fullføre alle arbeid. Hvis selskapet sysselsetter M personer, må hver av standardene, beregnet for 100 personer, multipliseres med M/100, og de resulterende indikatorene må summeres.

Nå om reglene for bruk av tabeller.

For 100 arbeidere er den årlige arbeidsintensiteten på bare 4 jobber:

11,88 person/time - ferieregistrering (tabell 8);

19,7 personer h - registrering av pensjon (tabell 9 (r = 0,4);

15,15 arbeidstimer - oppsigelse (tabell 7 (= 3 %);

26,64 timeverk - innleie (tabell 5 (= 3%).

Totalt, basert på 100 ansatte, vil den årlige arbeidsintensiteten for disse arbeidene være 73,37 timeverk.

La oss nå ta en av nøkkelfaktorene som direkte påvirker arbeidsmengden til HR-ansatte - personalomsetning .

La oss definere personalomsetning som følger.

La g være antall oppsagte per år, vi må ansette like mange per år; Vi anser prosentandelen av arbeidere og ansatte som uendret. Hvis vi for eksempel tar et selskap med en stab på 100 personer, hvorav 20 % er arbeidere og 80 % er ansatte, så med k = 8 % og med månedlig oppsigelse av 1 person og ansettelse av 1 ansatt, HR-ansatt må bruke 14,01 timer. Hvis det er en person slike personer, vil det ta 14.01 ґ en time. Med den nyttige arbeidstiden til en ansatt i timer lik 1910 timer, bestemmes antall ansatte av formlene:

Siden er antall personer per 100 stabsenheter, er a også prosentandelen av personer oppsagt og ansatt.

Vi mener at innleie av arbeidere og ansatte gjennomføres i deres prosentvise forhold, det vil si at om et år vil 2,4 arbeidere og 9,6 ansatte bli oppsagt og ansatt, forutsatt at den månedlige oppsigelsen og ansettelsen vil være 1 person. Dersom flere arbeidere blir sagt opp, må det foretas en passende omberegning.

I tilfellet når selskapet har 20% ansatte og 80% arbeidere, endres formlene for å bestemme antall ansatte i personalavdelingen og har følgende form:

Som i et selskap med en stab på 500 personer (hvorav 80% er ansatte og 20% ​​er arbeidere) - et såkalt "intellektuelt selskap", den årlige arbeidsintensiteten (T) og antall ansatte i personalavdelingen (L) endring avhengig av personalomsetning (% - antall ansatte, ansatt og oppsagt i løpet av året), vil figur 1 hjelpe oss å forstå.

La oss se hvordan antall personelloffiserer vil bli beregnet i et selskap med en stab på 500 personer (20 % ansatte og 80 % arbeidere). Hvis formelen brukes til å bestemme antall HR-ansatte i en organisasjon som består av 100 personer

Tallene illustrerer på best mulig måte hvordan personalomsetning, som noen ganger avhenger mer av avlønningspolitikk, motivasjon og andre faktorer enn av HR-avdelingen selv, påvirker den numeriske sammensetningen av HR-offiserene selv.

Vi håper at disse tallene vil overbevise din ledelse om at dersom bare to jobber - registrering av ansettelse og oppsigelse - krever 1 personell ansatt i en bedrift med 500 personer med en omsetning på 27 % per måned (se fig. 1), så for å for å utføre rundt fire dusin flere jobber, har du hatt behov for assistenter i lang tid.

Personaloffiser. ru", 2010, N 9 Spørsmål: Gi et begrunnet svar til en arbeidsgiver med et produksjonssted på 125 personer, trenger han en HR-medarbeider? Og generelt, hva er størrelsen på bedriften som HR-offiserens sats er basert på? Er det en lenke til et dokument som indikerer omtrentlige standarder, for eksempel: 100 personer - 1 HR-offiser, 150 personer - 2 osv.? Svar: Foreløpig er prosessen med å etablere arbeidsstandarder ikke sentralisert: de er introdusert av lokale forskrifter, som er vedtatt av arbeidsgiveren under hensyntagen til meningen fra det representative organet av arbeidere (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Statlig bistand manifesteres spesielt i det faktum at standarder for tilsvarende arbeid kan utvikles og implementeres på tvers av sektorer, sektorer, faglige og andre arbeidsstandarder. Reglene for deres utvikling og godkjenning er gitt i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 11. november 2002 N 804.

For øyeblikket er dette dokumentet av informativ og anbefalende karakter og kan brukes av arbeidsgivere i den grad det ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse standardene gjør det mulig å beregne antall HR-ansatte basert på tidsstandarder for spesifikke typer arbeid som ansatte i HR-avdelingen skal utføre og deres volumer. Eksempel på beregning av antall ansatte i personalavdelingen Det planlagte antallet Alpha-ansatte er 500 personer.
Hvert år planlegger de å ansette 50 ansatte (hvorav 20 ingeniører, 30 arbeidere), si opp 45 og søke om pensjoner - 20. Basert på de planlagte dataene ved bruk av standarder, utarbeidet lederen for HR-avdelingen en tabell med nødvendige typer arbeid og beregnet de tilsvarende koeffisientene.

Norm for ansatte per HR-ansvarlig

Basert på punkt 3 i disse reglene, er standard tverrsektorielle normer godkjent av departementet for helse og sosial utvikling, resten - av det relevante føderale utøvende organet i avtale med departementet for helse og sosial utvikling. Etter dette blir de anbefalinger for organisasjoner som kan stole på dem når de lager standarder, og tar hensyn til spesifikasjonene til deres produksjon eller utførte arbeid. Resolusjon fra USSR-departementet for arbeids- og sosiale spørsmål av 14. november 1991

Info

N 78 ble det godkjent tverrsektorielle integrerte tidsnormer for arbeid med bemanning og personaljournal, som man kunne stole på ved dannelsen av personaltjenesten og beregningen av dens antall. Deres gyldighetsperiode var imidlertid juridisk begrenset til 1997. I dette dokumentet er antall ansatte i personaltjenesten beregnet ut fra arbeidsintensiteten til arbeidet som er utført i løpet av året.

Antall ansatte per 1 HR-ansvarlig

Slike beregninger er imidlertid svært tidkrevende og krever betydelig innsats. I tilfeller hvor effektivitet er viktig kan man gjøre beregninger kvartalsvis eller månedlig, men da vil nøyaktigheten av beregningene være svært omtrentlig. La oss nå sammen, ved å bruke standardene fastsatt av resolusjonen fra USSR Arbeidsdepartementet, beregne det nødvendige antallet personelltjenestespesialister, og ta en måned for faktureringsperioden.

Først må du lage en tabell (eksempel). nr. Type operasjoner utført Måleenhet for arbeidsvolum Vare, tabell, standardnummer i henhold til samlingen Normtid pr. måleenhet, persontime Standardtid for utførelse av en bestemt type arbeid, person- h Arbeidsvolum per måned Arbeidsintensitet standardisert arbeid, timeverk 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Utarbeidelse av dokumenter ved ansettelse (ansatte) En ansatt (ansatt) 3.1 tabell. 1 s.

Hvor mange ansatte skal ha personaljournal?

Merk følgende

Det må sies at med innføringen av arbeidskoden har tilnærminger til den juridiske reguleringen av arbeidsstandarder gjennomgått betydelige endringer. Rasjonering er overført til organisasjonene selv. Nå kan arbeidsgivere, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere, selv vedta lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder. Dette gir rasjonering en ny mening, siden rasjonering nå er direkte relatert til effektiviteten til teamet.

Personaloffisers sats

• Vedtak

  Arbeids- og sosialutviklingsdepartementet i Russland datert 26. mars 2002 nr. 23 "Om godkjenning av tidsstandarder for arbeid med dokumentasjonsstøtte for styringsstrukturer til føderale utøvende myndigheter." Som det fremgår av tittelen på dette dokumentet, anbefales de for styringsstrukturene til føderale utøvende myndigheter, inkludert strukturer som menneskelige ressurser. Til tross for dette anser eksperter dem som akseptable for alle organisasjoner, uavhengig av eierform og type aktivitet.

  For det første fordi personelljournalhåndtering i stor grad gjentar teknologiene for dokumentasjonsstøtte for ledelsen, og for det andre fordi det rett og slett ikke er noen spesielle standarder for dokumentasjonsstøtte til personell;

• Resolusjon fra USSR Arbeidsdepartementet av 14. november 1991

Forum

Overraskende stor referansedatabase om personaljournalhåndtering Forum av personelloffiserer. Personaljournalføring » Personaljournalbehandling Vi ønsker deg velkommen til forumet for HR-fagfolk og nykommere i personalsaker, kjære kolleger! Det er allerede mer enn 250 000 meldinger på forumet vårt, mer enn 26 000 emner, og viktigst av alt, vi har alltid et utmerket team og en ånd av gjensidig hjelp. Nybegynnere, vennligst BRUK FORUMSØKET! De fleste spørsmålene er allerede besvart.

Vær høflig. Vårt forum er for hyggelig profesjonell kommunikasjon, samarbeid og gjensidig bistand. Og vær så snill, ikke legg igjen aktive lenker til andre ressurser i forumet - dette senker rangeringen av nettstedet vårt i Yandex-søkemotorer osv. Også for deg, HR-chat Avslutt abonnement på meldinger fra forumet Forumadministrasjonens mening er kanskje ikke sammenfallende med mening fra forumdeltakerne.
Utarbeidelse av dokumenter ved oppsigelse (ansatte) En ansatt (ansatt) 3.2 tabell. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Utstedelse av en ny arbeidsbok eller et vedlegg til den Odnaknizhka 3.3.1-tabell. 3 s. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Utdrag av duplikat av arbeidsboken Ett duplikat 3.3.1-tabell. 3 s. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Lage oppføringer i arbeidsboken En oppføring 3.3.2 tabell. 4 0,07 0,8 75 60 6 Lage en kopi av arbeidsboken Men 3.3.3 tabell. 5 s. 6 0,62 0,67 15 10 7 Overføringsbehandling En ansatt 3.4.1 tabell. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Opprette og justere ferieplanen En ansatt 3.4.4 tabell. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Ferieregistrering Enslig ansatt 3.4.6 tabell. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Vedlikehold av personlige kort En ansatt 3.4.6 bord. 11 s. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Registrering av arbeidsuførhetsattest Ett ark 3.4.8 tabell. 13 0,05 0,05 40 2 12 Registrering av straff En registrering 3.4.11 tabell.

Hvor mange personell kreves for en personelloffiser?

Ved fastsettelse av arbeidsstandarder i en bedrift brukes som regel tilsvarende standard arbeidsstandarder. Dermed kan arbeidsgiveren sette arbeidsstandarder for personelloffiserer uavhengig. Han må imidlertid ta hensyn til ansattes meninger.
Arbeidsstandarder for slike spesialister må bestemmes under hensyntagen til oppnådd utstyrsnivå, teknologi, organisering av produksjon og arbeidskraft. Som grunnlag for å fastsette arbeidsstandarder anbefaler vi å bruke passende standardstandard. Ved beregning av antall ansatte i personelltjenesten kan arbeidsgiveren bruke interindustrielle integrerte tidsstandarder godkjent av resolusjonen fra USSR Arbeidsdepartementet av 14. november 1991.
nr. 78. Foreløpig er dette dokumentet av informativ og rådgivende karakter og kan brukes av arbeidsgivere i den grad det ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode (se vedlegget til svaret nedenfor).
Om godkjenning av integrerte interbransjestandarder for arbeid med bemanning og regnskap." Gyldighetsperioden for disse standardene var begrenset til 1997. Det er imidlertid ikke utviklet nye tidsstandarder for å utføre personelloperasjoner til dags dato.
På grunn av dette, og også tatt i betraktning at interindustrielle konsoliderte standarder er et økonomisk instrument og ikke direkte regulerer juridiske forhold, fortsetter spesialister innen standardisering å bruke dem til å beregne antall ansatte i personaltjenesten Kommentarer fra offisielle Mikhail ARALIN, rådgiver for den juridiske avdelingen i statsdumaen til den russiske føderasjonens føderale forsamling, kandidat for økonomiske vitenskaper: – Det juridiske grunnlaget for arbeidsregulering er kapittel 22 i arbeidsloven.
Dersom organisasjonen ikke har fagforening eller tariffavtale, står arbeidsgiveren således fritt til å fastsette antall HR-ansatte. Detaljer i materialet til Personalsystemet: Situasjon: Hvordan bestemme bemanningsnivået til en organisasjons personaltjeneste Som en generell regel bestemmes bemanningsnivået til en organisasjon, inkludert dens individuelle divisjoner, av lederen etter eget skjønn iht. med strukturen til organisasjonen, dens funksjoner og ledelsesnivåer. Samtidig kan det brukes ulike standarder og beregningsmetoder for å beregne antall enkelte ansatte.
Spesielt når arbeidsgiveren beregner antall ansatte i personelltjenesten, kan arbeidsgiveren bruke intersektorielle integrerte tidsstandarder godkjent ved dekret fra USSR Arbeidsdepartementet av 14. november 1991 nr. 78.