Nekter å ansette etter intervju. Arbeidsgivere er pålagt å forklare kandidatene årsaken til avslaget innen en uke

Revisor CG “Ayudar” svarer på spørsmål fra I. E. Ivanova

Har søkeren rett til å kreve fra arbeidsgiveren (selvstendig institusjon) en forklaring på årsakene til å nekte å inngå en arbeidsavtale med ham? Hvis ja, i hvilken form skal avslaget gis?

Som du vet er det en rettighet, ikke en plikt, for arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale med en bestemt person. Samtidig er det forbudt å nekte å ansette en person i fravær av objektive grunner (del 1 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode). På skriftlig anmodning fra en person som får avslag på arbeidsavtale, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig begrunnelse for avslaget. Dette må gjøres senest syv virkedager fra datoen for fremleggelse av slik forespørsel.

På sin side har dommerne følgende mening om dette spørsmålet: Art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke arbeidsgiver å skjule de sanne grunnene til å nekte å inngå en arbeidskontrakt (se Definisjon av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 23. mars 2010 nr. 351-О-О) .

Til din informasjon

Artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier: ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter og friheter eller motta noen fordeler, uavhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell status , alder, bosted, holdning til religion, politisk overbevisning, medlemskap eller ikke-tilhørighet i offentlige foreninger, samt andre forhold som ikke er knyttet til den ansattes forretningsmessige egenskaper.

Paragraf 10 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 sier at det er forbudt å nekte å inngå en arbeidskontrakt på grunn av omstendigheter av diskriminerende karakter, inkludert kvinner av årsaker knyttet til graviditet eller tilstedeværelsen av barn (del 2 og 3 av art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode), ansatte som er skriftlig invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver, innen en måned fra datoen for oppsigelse fra deres forrige sted arbeid (del 4 av artikkel 64).

Dersom retten finner at arbeidsgiver har nektet å ansette på grunn av forhold knyttet til arbeidstakerens forretningsmessige egenskaper, vil slik avslag være berettiget. Forretningskvaliteter bør spesielt forstås som evnen til en person til å utføre en bestemt jobbfunksjon, under hensyntagen til hans eksisterende faglige kvalifikasjoner (tilstedeværelse av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon, etc.) og personlige egenskaper (f.eks. helsetilstand, tilstedeværelse av et visst utdanningsnivå, erfaring fra en gitt spesialitet, i en spesifikk bransje).

Derfor, En søker kan avvises på følgende grunnlag::

• utdanning oppfyller ikke kravene;
• utilstrekkelig arbeidserfaring;
• mangel på nødvendig yrke og kvalifikasjoner;
• medisinske kontraindikasjoner.

Søkeren har således rett til å kontakte arbeidsgiveren med spørsmål på hvilket grunnlag han ble nektet en arbeidsavtale, og arbeidsgiveren følgelig, det er plikt til å melde skriftlig om årsaken til avslaget til den ledige.

Merk

Hvis arbeidsgiveren mottok, men ignorerte den skriftlige anmodningen fra søkeren, risikerer søkeren en bot Kunst. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen: for tjenestemenn - fra 1 000 til 5 000 rubler, for juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler.

Søkeren kan anke avslaget på å inngå en arbeidskontrakt i retten (del 6 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En mislykket ansatt har rett til å kreve gjenoppretting av krenkede rettigheter, kompensasjon for materiell skade og kompensasjon for moralsk skade (del 4 av artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I denne forbindelse skal arbeidsgiveren, for å beskytte seg mot søksmål med søkere, Det anbefales å følge følgende prosedyre :

1. gi søkeren et varsel om avslag på å inngå en arbeidsavtale, med angivelse av årsaken(e) til avslaget og utstede en melding på institusjonens offisielle brevhode signert av lederen av administrasjonskontoret (vi understreker at dette må gjøres senest syv virkedager fra datoen for mottak av søkerens forespørsel);
2. registrere en melding i den utgående korrespondansejournalen, som angir detaljene i brevet, metoden og datoen for sendingen til søkeren;
3. hvis meldingen sendes personlig, kontroller at kandidaten bekrefter mottak av brevet (for eksempel ved å signere og datere institusjonens kopi). Dersom det ikke er mulig å levere varselet personlig, send det per post med innholdsfortegnelse og returkvittering.

Er det brudd på arbeidsretten for en arbeidsgiver å nekte å ansette fordi søkeren er uenig i innføringen av en prøvetidsklausul i arbeidsavtalen? Kan arbeidsgiver i dette tilfellet ignorere søkerens krav om å forklare årsakene til ikke å inngå en arbeidsavtale?

En arbeidskontrakt er en avtale mellom en arbeidsgiver og en ansatt (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I henhold til vilkårene i del 4 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en slik avtale gi ytterligere betingelser som ikke forverrer den ansattes stilling, spesielt betingelsen om prøvetid. Samtidig vil del 1 av art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer at den spesifiserte betingelsen kun kan inkluderes i en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene. Denne posisjonen deles av Rostrud (se Brev datert 17. mai 2011 nr. 1329-6-1). Følgelig, hvis søkeren protesterer mot å gjennomgå testen, og arbeidsgiveren ikke har til hensikt å utelukke denne betingelsen fra arbeidsavtalen (ingen avtale er oppnådd mellom partene), kan kontrakten ikke inngås.

Til din informasjon

Artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en krets av personer som det ikke er etablert en prøvetid for. Spesielt inkluderer dette gravide kvinner, personer under 18 år, ansatte som er invitert til å jobbe som overføring fra en annen arbeidsgiver, unge spesialister som begynner i arbeid for første gang i deres spesialitet, samt andre personer i saker som er fastsatt av Arbeiderpartiet. Kode for den russiske føderasjonen, andre føderale lover, tariffavtale.

Et annet viktig poeng er at ved ansettelse for en periode på opptil to måneder, pålegges ingen tester for ansatte (artikkel 289 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsrettslige normer åpner således for at dersom søkeren nekter å inkludere et prøvetidsvilkår i arbeidsavtalen, kan denne kontrakten ikke inngås, siden det ikke er oppnådd enighet mellom arbeidsgiver og den enkelte. Derfor, arbeidsgivers handlinger fører ikke til brudd på arbeidslovgivningen.

Når det gjelder det andre spørsmålet (kan en arbeidsgiver ignorere søkerens forespørsel og ikke forklare årsakene til å ikke inngå en arbeidsavtale), etter vår mening bør dette ikke gjøres. Det er nødvendig å svare på dette kravet innen syv virkedager fra datoen for presentasjonen (del 5 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og sørg for å indikere i den at institusjonen er klar til å ansette søkeren under visse betingelser, inkludert betingelsen om en prøvetid.

"På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode."

"HR-tjeneste og personalledelse av bedriften", 2012, N 5

HVORDAN AVVISE UEGNEDE KANDIDATER TIL EN LEDIG STAND

En HR-sjef jobber med mennesker, og har ikke alltid hyggelige samtaler. For eksempel når du må nekte en jobbsøker. Konsekvensene av et «feilaktig» avslag kan påvirke ikke bare den ansatte selv, men også skade selskapet som helhet. Les vår artikkel om hva du bør huske når du avslår kandidater.

Arbeid for en person er ikke bare en kilde til levebrød, men også sosial status, en mulighet til å fortsette sin familielinje og være stolt av sine prestasjoner i alderdommen. Mennesker som har oppnådd profesjonell suksess føler seg mer i harmoni med verden rundt seg enn de som ikke har funnet sin plass i livet. For å mestre en spesialitet og ta en verdig stilling, trenger du mye tid: få en god utdannelse, lære det grunnleggende om yrket, etablere deg som en disiplinert ansatt og skape et rykte. All denne kunnskapen, erfaringen, faglige teknikkene og ferdighetene vurderes av HR-sjefen ved ansettelse. For enhver person er det et alvorlig stress å få jobb. HR-sjefen er den første ansatte i bedriften som kandidaten kommuniserer med, så HR-spesialisten danner seg gjennom sin oppførsel et inntrykk av organisasjonen som helhet.

Det er bra når stresset som følger med personellutvelgelse - testing, intervjuer, case - ender med at kandidaten blir ansatt, for da huskes alt som et morsomt eventyr. Men hvis en person blir nektet etter lange prøvelser, er alt mye mer komplisert. Det er ikke HR-sjefens ansvar å rehabilitere de som mislykkes på intervjuet, det er et faktum. Avslåtte kandidater blir sjelden diskutert på faglige fora og konferanser. Ja, hvorfor huske dem hvis dette ikke på noen måte påvirker hovedindikatoren for arbeidseffektivitet - hastigheten og kvaliteten på å fylle ledige stillinger?

For det meste bryr ikke arbeidsgiveren seg om hvordan HR-ledere nekter, det viktigste er at de nødvendige spesialistene er tilgjengelige til rett tid. Det er imidlertid grunner til at en rekrutterer må kunne levere "dårlige nyheter" til en kandidat så smertefritt som mulig.

Hvorfor nekte riktig?

La oss se på disse årsakene. Den første er egoistisk. Våre kandidater kan bli våre arbeidsgivere etter en tid. Blant HR-spesialistene selv er personalomsetningen ganske høy. HR-spesialister bytter ofte jobb, gjennomgår intervjuer og tilbyr seg selv som ansatte.

Mening. Elena Suvorova, rekrutteringssjef

For flere år siden rekrutterte jeg salgsrepresentanter til et grossistselskap. Blant de andre kandidatene var det en jeg takket nei til. Årsakene var objektive: han hadde ikke nok arbeidserfaring, og han var selv en arrogant, umoden ung mann. Da jeg informerte om at kandidaturet ble avvist, humret jeg lett og antydet at hvis han ikke hadde oppført seg som en fattig student, ville han definitivt blitt akseptert.

To år senere ble selskapet jeg jobbet i "kjøpt" av en annen eier, som installerte samme kandidat som direktør for den nye organisasjonen. På den tiden hadde han opparbeidet seg solid erfaring innen ledelse, rødmet ikke eller bleikt ved intervjuer og hadde et godt forretningsomdømme. Etter å ha tiltrådt en ny stilling, gjorde han det umiddelbart klart at han ville gjøre alt for å få meg til å slutte i jobben. Jeg måtte se meg om etter en ny stilling og så starte fra bunnen av i en ny organisasjon med lavere lønn.

Den andre grunnen er praktisk, og den ligger i at vi ikke vet når vi trenger den eller den kandidaten.

Mening. Marina Kislitskaya, HR-sjef

Vi rekrutterte kasserere for å selge billetter til et privat transportselskap som driver med busstransport. Blant kandidatene var det en som ikke passet selskapets krav i det hele tatt. For det første var han over 35 år, for det andre var han mann (og kvinner var påkrevd), for det tredje hadde han en spesialitet som mesteroptiker, som han ikke kunne få jobb for hos oss. Han trengte virkelig en jobb, så han ringte meg med en forespørsel om å "godta ham i det minste for en stund" flere ganger om dagen, og distraherte meg fra hans direkte ansvar. Jeg klaget til direktøren i selskapet og spurte om råd om hva jeg skulle gjøre med den irriterende kandidaten. Regissøren sa: «Fan ham, hvorfor roter du med ham!» Da kandidaten ringte igjen, krevde jeg kategorisk at han ikke lenger skulle plage meg og selskapet, ellers måtte vi kontakte politiet.

Etter en tid kjøpte selskapet en busstasjon og åpnet et apotek der, som også solgte briller. Jeg trengte en mesteroptiker – en sjelden spesialitet for den lille byen der jeg jobbet. Jeg måtte kontakte den tidligere kandidaten med en unnskyldning og invitere ham på jobb. Han nektet. Vi måtte ansette en ansatt fra en annen by, betale for boligen hans og betale lønn betydelig høyere enn markedsplassen.

De beskyldte meg for unnlatelsen av å ansette den tidligere kandidaten, fordi jeg på et tidspunkt ikke klarte å nekte ham på riktig måte, noe som betyr at jeg ikke skapte grunnlaget for positive relasjoner i fremtiden. Til tross for at regissøren selv foreslo å "jage" den irriterende søkeren, sa han senere at dette bare var en metafor, og at jeg måtte opptre forsiktig, måtte jeg gjette selv.

Som det russiske ordtaket sier: "Jorden er rund." En rekrutterer, som representerer en hel organisasjon, har personlig ansvar for sitt arbeid, enten han liker det eller ikke. Mens han forsvarer selskapets interesser, må han huske at de han nektet i dag kan være nødvendig i morgen.

Den tredje grunnen er profesjonell. Gleb Zheglov sa at for å få en person til å snakke, må du være oppriktig interessert i ham. La oss legge til en kommentar til denne rettferdige uttalelsen: du må være oppriktig interessert for ikke å miste dine faglige kvalifikasjoner. Det er ingenting verre for en HR-sjef enn å miste interessen for mennesker. HR-ledere sier ofte at det er umulig å forstå hver kandidat, fordi det er mange av dem, og hvis du kommer inn i alles sjel, vil du raskt "brenne ut", så de skjermer seg fra søkere med standard offisielle fraser. Dette er ikke sant. Du kan bare få profesjonell deformasjon hvis du gjør noe du ikke liker.

Når en rekrutterer avviser kandidater som om han slo vekk en irriterende flue, utvikler og forsterker han feil oppførsel. Gradvis begynner han selv å tro at folk er forbruksvarer, en dum "ressurs", og "refuseniks" er rett og slett tapere. Hvem er interessert i å kommunisere med slike kandidater? Så det viser seg at ledere som er involvert i rekruttering blir misfornøyde over tid, anser yrket sitt som uinteressant, blir slitne, men vanligvis "trekker seg" og i all hemmelighet hater kandidater som må avvises.

Den fjerde grunnen er global. Det ligger i at HR-sjefen er en del av et stort fagfellesskap. I dette fellesskapet utveksles erfaringer, meninger og teknikker på konferanser, fora og under direkte opplæring for HR-nykommere. Feil oppførsel gir opphav til feil stereotypier og reduserer generelt det faglige nivået til alle representanter for profesjonen. Ja, arbeidsgivere betaler ikke en kandidat for gode avslagsferdigheter, men for at profesjonen skal utvikle seg, må hver HR-spesialist opprettholde høye standarder.

Teknikker for bruk

Begrunn avslaget høflig

Kandidater som får avslag er oftest misfornøyde med hvordan rekrutterere begrunner avslaget. For å forstå dette, bare gå til et hvilket som helst nettsted for HR-ledere som leter etter arbeid eller anmeldelser av arbeidsgivere. HR selv liker ikke å nekte, fordi de nekter ikke på eget innfall (som søkere tror), men på grunn av kravene til selskapet. Å bevise det motsatte overfor søkeren er imidlertid en fåfengt innsats. Hvordan kan du unngå en kandidats "rettferdige sinne" samtidig som du opprettholder en god holdning til organisasjonen?

1. Forklar hvorfor. Den største feilen HR-ledere gjør er når de ikke forklarer årsakene til avslaget i det hele tatt. Det er lettere for enhver person å forsone seg med omstendigheter hvis han på en eller annen måte kan forklare dem, så rekruttereren må si årsakene. Ordlyden i avslaget bør ikke ha direkte sammenheng med vurderingen av kandidatens faglige, langt mindre personlige, egenskaper. For eksempel kan du skape et inntrykk av at det er mange søkere og ledelsen, som velger fra et stort antall søkere, sammenligner dem med hverandre. Dessuten skjer valget ofte blant faglig likestilte søkere, og sekundære faktorer spilte en avgjørende rolle: bosted, kunnskap om et annet fremmedspråk, etc.

Eksempel 1. Ved avslag på en kandidat kan du for eksempel si dette: «Ledelsen gjennomførte intervjuer blant et stort antall kandidater til stillingen som ble tilbudt deg, men valgte å invitere en annen kandidat til jobben.» Eller: «Vi mottok et stort antall CV, din erfaring er også interessant, men ledelsen foretrakk å invitere en annen kandidat til jobb/intervju. Dette valget skyldes at når de velger blant likeverdige ta hensyn til andre faktorer, i tillegg til de faglige. I ditt tilfelle har denne faktoren vist seg å være at du bor i større avstand fra kontoret enn den andre kandidaten mente at det ville være vanskelig for deg å komme til arbeid."

Enig, slike formuleringer er mer effektive enn en enkel "en negativ avgjørelse er tatt på ditt kandidatur" eller "du har blitt avvist."

2. Vennlig tone. Å nekte er ubehagelig, men det må gjøres uten aggresjon eller misnøye. Noen ganger prøver rekrutterere å si ordene som kreves i slike tilfeller så raskt at de knapt kan forstås. For å unngå aggresjon eller misnøye i ordene dine, må du snakke i et gjennomsnittlig tempo, med jevn intonasjon, tydelig uttale ordene.

3. Komplimenter kandidaten. For å "søte pillen," er det fornuftig å berømme kandidaten ved for eksempel å si følgende: "Takk for at du bruker tid med selskapet vårt," "Takk for at du venter," "Takk for den verdifulle informasjonen" ( dersom kandidaten ga nyttig informasjon under kommunikasjonsprosessen).

4. Ønsker deg suksess i din fremtidige jobbsøking. Ofte er dette bare en høflig formel, en vanlig setning som "hei" eller "takk", men det bør ikke glemmes. Dette er nok en mulighet til å gjøre et godt inntrykk på søkeren.

Fjern tvil om rekruttererens kvalifikasjoner

En annen årsak til kandidatens misnøye er at de tviler på rekruttererens kvalifikasjoner. Manges stolthet blir ikke så mye fornærmet av avslaget som av det faktum at de blir nektet av en inkompetent representant for organisasjonen.

Eksempel 2. På fora på Internett kan du ofte finne følgende utsagn: "Jeg kommer, og det sitter en jente der, slår med øynene og later som hun er en stor sjef. Vel, jeg snudde meg og gikk." "Hvem vurderer kvalifikasjonene våre uansett? Hva forstår de om det konkrete arbeidet mitt?

Vi vil ikke diskutere gyldigheten av disse utsagnene nå. Kandidater kjenner ikke til detaljene i arbeidet til en HR-leder det virker åpenbart og enkelt for dem, og det minste avvik fra deres forventninger resulterer i harme. For å nøytralisere en mulig negativ holdning, må du gjøre følgende:

Føre en samtale på forretningsspråk;

Forklar seleksjonsteknologien for kandidaten;

Hold deg til forretningsantrekk og oppførsel.

Disse reglene er spesielt viktige for unge rekrutterere å følge.

Å føre en samtale på et strengt forretningsspråk betyr å bruke talemønstre som er godkjent av forretningsetiketter. Alle de tradisjonelle reglene som gjelder i forretningsmiljøet gjelder her, så vi vil ikke sitere dem, vi vil bare gjøre oppmerksom på noen feil i tale som HR-ledere noen ganger gjør. For eksempel forkorter de stillingstitler ("merch" i stedet for "merchandiser", "sysadmin" i stedet for "systemadministrator", "sales person" i stedet for "sales manager", "technical writer" i stedet for "technical writer"), bruk uformelt ordforråd, bytt til "Du". Et eksempel på en streng og respektfull holdning er oppførselen til amerikanske politifolk, som er pålagt å henvende seg til enhver borger som begynner med ordene «sir» eller «ma'am».

Å forklare utvelgelsesteknologien til kandidaten betyr at rekruttereren skisserer grensene for sitt ansvar overfor kandidaten helt fra begynnelsen, for eksempel: «Jeg velger CV-er basert på formelle kriterier, finner ut tilleggsinformasjon under det første intervjuet og presenterer CV-en. til prosjektlederen.» Hvis du kommuniserer på denne måten, vil ikke kandidatens selvtillit lide hvis en jobb blir nektet, det vil bli klart for ham at rekruttereren ikke er en avgjørende autoritet, men utfører utelukkende teknisk arbeid, samler informasjon og organiserer intervjuer.

Forretningsantrekk og et velstelt utseende er avgjørende for å gi kandidaten inntrykk av at han blir behandlet med respekt. I denne forbindelse er både uformelle semi-sportsklær - komfortable, men uoffisielle - og klær som understreker rekruttererens seksuelle fordeler uakseptable: korte skjørt, dyp utringning, bar mage, trange jeans. Et uryddig hode eller lys sminke vil også forårsake en negativ holdning fra kandidaten.

Hvorfor er det vanskelig å nekte og akseptere avslag?

Fordi det er ubehagelig. Det er ubehagelig å bli avvist og det er vanskelig å si nei, spesielt når det ikke er lett å forklare hvorfor «nei». Valget av noen mennesker fremfor andre er som standard subjektivt og ofte uforklarlig, som jeg allerede skrev om i Saken om subjektiviteten til ansettelsesbeslutningen. Derfor tror jeg at de som nekter og mottar avslag vil finne dette materialet nyttig og interessant.

Når kan en søker forvente å få avslag?

Du bør forvente et avslag dersom du har brukt tid på intervjuet. Det spiller ingen rolle om det var et Skype-intervju eller om du møttes personlig, og brukte tid, bensin og penger på å komme dit arbeidsgiveren eller rekruttereren bestemte seg for å "se" på deg.

Selv om arbeidsgiver foretrakk andre kandidater, krever grunnleggende høflighet å takke personen som tok seg tid til å delta i konkurransen for tiden som ble brukt på reise og/eller intervju.

Når du ikke bør forvente svar fra arbeidsgiveren din

Hvis din deltakelse i konkurransen om en ledig stilling var begrenset til tre museklikk når du sendte CV-en din, er det neppe verdt å bebreide arbeidsgiveren for mangelen på et negativt svar. Selv om det er mange andre grunner til at en søker som har søkt en ledig stilling ikke får en invitasjon til intervju eller et avslag på CV-en.

Hvorfor blir ikke søkere avvist basert på deres CV?

For det første bruker rekruttereren bare 5–10 sekunder på den første gjennomgangen av CV-en. Det er usannsynlig at han vil være klar til å bruke tid på å sende en "avvisning"-melding hvis han ser på flere dusin eller hundrevis av CVer om dagen

For det andre kan du noen ganger forstå om en søker er interessant eller ikke umiddelbart, men først etter at alle svarene er gjennomgått - alt er kjent ved sammenligning.

For det tredje gjør søkerens formelle overholdelse av de oppgitte kravene avslaget grunnløst.

For det fjerde, noen ganger oppfyller ikke CV-en som sendes som svar arbeidsgiverens krav så mye at avslaget blir meningsløst.

For det femte kan rekruttereren se mesteparten av informasjonen fra CV-en i svarfeeden, så han kan ikke engang åpne "uinteressante" CVer - fra informasjonen som er synlig for ham, har han allerede trukket konklusjonen om at søkeren er "uinteressant." Søkerens svar vises ikke gjennomgått - det er ingen grunn til å avslå.

Hvorfor blir en søker avvist på en CV?

Dersom søkeren ikke oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen, er svaret åpenbart - rekruttereren tok seg tid til å avslå. Selv om arbeidsgivere i 99 % av tilfellene ikke kaster bort tid på å avvise søkere som åpenbart ikke oppfyller kravene.

Dersom søkeren oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen, nytter det ikke å gjette på årsaken til avslaget. Det kan være et ubegrenset antall årsaker - fra søkerens manglende oppfyllelse av kravene som arbeidsgiveren ikke har angitt i stillingsbeskrivelsen, til udugelig håndtering av "avslå"-knappen.

Den siste versjonen virker veldig plausibel etter at noen har fått et avslag som svar på en søknad, og deretter invitert til et intervju etter å ha funnet en CV i databasen til samme nettsted.

9 måter å avslå en søker

Det er ikke vanskelig å avslå en søker på riktig måte. I de fleste tilfeller kan du begrense deg til én høflig setning:

"Hallo, ****! Beklager, jeg må skuffe deg, men foreløpig har vi (vår ledelse/vår klient/arbeidsgiver) bestemt oss for andre kandidater.

Takk for din interesse for vår bedrift og ledige stilling og tiden du brukte på intervjuet.

Lykke til!"

Det er mange måter å formidle et slikt budskap til adressaten på.

Metode 1 - telefonsamtale. Enkelt og raskt, men følelsesmessig vanskelig. Det er liten glede i å kommunisere et avslag til noen som venter og håper.

Metode 2 - e-post. Raskt, enkelt og effektivt er det nok å videresende en ferdig melding til en ny mottaker, med navnet hans i meldingen.

Metode 3 - SMS-melding, som kan sendes både fra telefonen og fra datamaskinen. Den beste måten å nå jobbsøkere som ikke bruker e-post.

Metode 4 - en melding som kan sendes ved hjelp av instant messengers som Viber. Egnet for jobbsøkere som bruker instant messengers oftere enn e-post.

Metode 5 - melding fra din personlige konto på jobbsøkingsnettstedet. Beleilig er et avslag i form av en standard avslagsmelding, satt som standard, oppfattet som formell, selv om ingen hindrer deg i å erstatte standardteksten med en annen.

Metode 6 - "ring tilbake". På slutten av intervjuet kan søkeren bli fortalt: «Vi planlegger å ta en beslutning om ditt kandidatur senest onsdag neste uke. Du kan finne ut om det ved å kontakte meg etter denne datoen."

Metode 7 - "time X". Søkeren får beskjed: «Vi vil vurdere ditt kandidatur innen tre dager. Hvis vi bestemmer oss for å invitere deg til et intervju med en leder, kontakter vi deg senest i slutten av denne uken. Hvis det ikke kommer noen samtale eller brev fra oss, vil det bety at vi har tatt et oppgjør med andre kandidater.»

Metode 8 - motivert avslag med "reddende ansikt". Det er ingen hemmelighet at en arbeidsgivers beslutning om å ansette eller avvise 40-70 % ikke har noe å gjøre med søkerens evne til å gjøre jobben han ønsket å få. Det er ofte nesten umulig å tydelig forklare årsakene til avslaget til en leder som "likte" en annen kandidat mer. Men noen ganger kan forklaringer ikke unngås.

For det første kan søkeren iherdig spørre «hvorfor fikk de avslag?», for det andre har en som har brukt flere timer på møte med arbeidsgiveren rett til mer enn et enstavelsesavslag.

Å lyve er selvfølgelig ikke bra, men for å rettferdiggjøre avslaget er det verdt å oppgi eksterne grunner som ikke har noe å gjøre med søkerens kunnskap, ferdigheter og arbeidserfaring. Dette vil "redde ansiktet" til bedriften din og vil hjelpe søkeren til å overleve avslaget uten å bli fornærmet av arbeidsgiverens subjektivitet og tanker om "hva jeg gjorde galt" og "hvorfor jeg ikke søkte." Omstendighetene viste seg rett og slett å være slik at avgjørelsen ble tatt til fordel for en annen kandidat.

Her er eksempler på slike forklaringer:

• "Vi bestemte oss for å ansette en ansatt som tidligere hadde jobbet i en lignende stilling for vår konkurrent."
• "Vi bestemte oss for å ansette søkeren som ble anbefalt til oss av våre partnere."
• "Ledelsen bestemte seg for å flytte en ansatt som allerede jobber i selskapet til denne stillingen."
• "Vi foretrakk søkeren anbefalt av våre ansatte i selskapet."

Metode 9 - avslag under intervjuet. Noen ganger, når det under intervjuet viser seg at søkerens erfaring, kunnskap og ferdigheter åpenbart ikke oppfyller kravene spesifisert i stillingsbeskrivelsen, bør du umiddelbart si det.

«De spesifiserte kravene er obligatoriske, så vi vil neppe kunne gi deg et tilbud. Jeg beklager at du kastet bort tiden din..."

Hvis årsaken til avslaget ikke er åpenbar, er det bedre å avstå fra å nekte.

Det er mange måter å nekte på, men i de fleste tilfeller gidder ikke arbeidsgivere å bruke dem. La oss prøve å finne ut hvorfor.

Hvorfor søkere ikke blir avvist etter et intervju

Årsak 1. Det er ikke vanlig å nekte. Nesten ingen tror på sannheten til setningen "Vi vil kontakte deg (selv om resultatet er negativt)" - verken de som uttaler det, eller de som det snakkes til. Det antas at du kan si denne setningen og ikke bry deg med et avslag. Derfor er de sjeldne arbeidsgiverne som verdsetter søkernes tid brukt på intervju garantert positiv behandling og respekt.

Årsak 2. Det er ikke tid og/eller selskapet tillater ikke at avslag sendes til søkere dersom det er annen jobb. En rekrutterer kan bli alvorlig overbelastet, og ledelsen vurderer kvaliteten på arbeidet hans ut fra antall ansatte som er ansatt, og ikke etter antall avslag som sendes. Derfor står avslag til søkere som regel på siste plass på listen over prioriterte oppgaver. Bedriftsledelsen tenker oftest ikke på det faktum at avslag har en positiv innvirkning på arbeidsgivers image, og krever ikke at rekruttereren gjør dette arbeidet.

Årsak 3. Det er umulig å forklare årsaken til avslaget. Den integrerte «liker»-vurderingen vil alltid være avgjørende ved valg av ansatt. Noen ganger foretrekker utvalgsspesialister å ikke svare søkeren, og unngår spørsmålet "Hvorfor ble jeg avvist?"

Årsak 4. Jeg vil se «noen andre» eller langvarig behandling av kandidater til en ledig stilling. Det hender at arbeidsgiveren ikke er klar til å gi et tilbud til søkeren, men han er heller ikke klar til å nekte - i tilfelle han ikke kan finne noen bedre. Usikkerhetstilstanden trekker ut i så lang tid at et avslag om halvannen måned vil se merkelig ut. Derfor er det ingen som tenker på avslag lenger.

Årsak 5. Det er ikke kjent hvem som skal nekte. Rekruttererne sendte søkeren til klienten, som deretter tar avgjørelsen selv. Gitt at den ene parten ønsker å motta penger for bestillingen, og den andre ønsker den endelige kandidaten for penger, diskuteres nesten aldri slike uvesentlige detaljer som hvem, hvordan og når som skal svare på avviste søkere. Arbeidsgiveren mener at han betalte penger for den endelige kandidaten, og resten angår ham ikke rekruttereren går inn på detaljene i avgjørelsen.

Årsak 6. Venter på at en kandidat som allerede har fått tilbud om jobb skal begynne å jobbe. Situasjonen når en søker som har mottatt og akseptert tilbud aldri dukker opp hos ny arbeidsgiver er ikke uvanlig. En arbeidsgiver som ikke har fått en ny medarbeider, men har avvist «reservedeltakerne» i konkurransen, er tvunget til å starte søket fra bunnen av. Derfor, for å være på den sikre siden, kan avslaget til søkere bli forsinket, og da kan de rett og slett glemme det.

Listen over årsaker er ikke uttømmende... alt kan skje.

Denis Karandashev

Innbyggeren svarte på den ledige stillingen "regnskapssjef" lagt ut av organisasjonen på nettstedet hh.ru. Den potensielle arbeidsgiveren gjennomgikk CV-en, men nektet å samarbeide uten forklaring. Søkeren bestemte seg for å finne ut hvorfor hans kandidatur ikke var egnet og krevde en skriftlig begrunnelse for avslaget på ansettelse.

Men postmeldingen som borgeren sendte ble returnert. Faktisk nektet organisasjonen å gi en forklaring, som søkeren anså som et brudd på juridiske krav, spesielt et uberettiget avslag på å ansette, som er forbudt Kunst. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Han gikk til retten og krevde at han ble offisielt ansatt, kompensert for hans tvangsfravær og moralske skader.

Rettsreaksjon

Kravet ble først vurdert av Ostankino tingrett i Moskva, og deretter av Moskva byrett som en ankeinstans (ankeavgjørelse datert 16. april 2018 i sak nr. 33-11357/2018). I begge tilfeller minnet dommerne om at det er uakseptabelt å begrense rettigheter eller etablere fordeler ved inngåelse av en arbeidsavtale avhengig av ulike egenskaper og omstendigheter dersom visse krav ikke er inneholdt i loven. Samtidig er personalavgjørelser om personalutvelgelse arbeidsgivers privilegium. Derfor er det en rettighet og ikke en plikt for organisasjonen å inngå en arbeidsavtale med en bestemt arbeidssøker.

Dommerne bemerket også at den ikke inneholder regler som forplikter arbeidsgiver til å ansette personer til ledige stillinger eller jobber umiddelbart. Derfor er det i hvert enkelt tilfelle nødvendig å sjekke om bedriften meldte fra om ledige stillinger (melding til arbeidsformidlingen, i media, på oppslagstavlen), om det ble ført forhandlinger om ansettelse med en bestemt person, på hvilket grunnlag. han ble nektet å inngå en arbeidsavtale.

Tatt i betraktning at personen som sendte inn en CV for en ledig stilling lagt ut på nettstedet hh.ru umiddelbart ble avvist og ingen forhandlinger ble holdt med ham, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å forklare hvorfor han nekter å inngå en arbeidskontrakt med ham. Det foreligger ikke andre holdepunkter for en anke til arbeidsgiver om å inngå arbeidsavtale i saken under behandling. På denne bakgrunn avviste domstolene kravene.

Vær oppmerksom på at dette ikke er den første avgjørelsen til fordel for arbeidsgivere. Ankeavgjørelsen fra byretten i Moskva datert 30. mai 2014 i sak nr. 33-17864/14 inneholder en lignende konklusjon: hvis søkeren blir avvist på stadiet for gjennomgang av CV-en, er det ikke nødvendig å forklare ham årsakene for nektet å inngå en arbeidsavtale.

Når skal du gi skriftlige forklaringer om avslag?

Alle forstår at et uberettiget avslag på å inngå en arbeidsavtale kan utfordres i retten, og arbeidsgiveren straffes. Imidlertid, i Kunst. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode, hvor forbudet er angitt, er det gitt referanser til funksjoner som:

• nasjonalitet;
• løp;
• tilstedeværelse av barn;
• alder;
• sosial og sivilstatus;
• svangerskap;

• en skriftlig invitasjon til å jobbe som en overføring fra en annen arbeidsgiver;
• andre forhold som ikke er relatert til de ansattes forretningsegenskaper.

Men dette er bare en omtrentlig liste over årsaker til at en arbeidsgiver ikke har rett til å nekte å ansette en søker. Spørsmålet om det har skjedd diskriminering ved avslag på å inngå arbeidsavtale avgjøres derfor av retten ved behandling av en konkret sak.

Samtidig viser rettspraksis at et avslag på ansettelse etter intervju allerede kan bli grunnlag for krav om skriftlig redegjørelse for begrunnelsen for avslaget dersom det faktisk har skjedd en krenkelse (se f.eks. ankedommen til St. Petersburg byrett datert 12. september 2017 nr. 33- 19103/2017 i sak nr. 2-1140/2017).

Hva er den mulige straffen?

I tillegg til kravet om å inngå arbeidsavtale med søkeren, kan arbeidsgiver bli holdt ansvarlig for et uberettiget avslag. Det kan resultere i en advarsel eller bøter. For tjenestemenn varierer de fra 1 000 til 5 000 rubler, for juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler.

Ethvert selskap bør vite hvordan man nekter en søker etter... En kompetent, taktfull tilnærming til dette problemet er nødvendig, siden det er en indikator på selskapets nivå. Et frekt avslag etter et intervju til en uegnet kandidat kan forårsake et uopprettelig slag for organisasjonens omdømme.

Angrefrist etter intervju

Noen anser det ikke som nødvendig å varsle søkeren om et negativt vedtak etter intervjuet. Noen ganger kan dette være plagsomt, spesielt hvis strømmen av kandidater til stillingen er stor. Lederen har rett og slett ikke nok tid til å sende brev til alle. Men hvis et selskap verdsetter navnet sitt, er det nødvendig å strømlinjeforme varslingsprosessen så mye som mulig.

En kompetent HR-spesialist vet hvordan man skånsomt kan nekte en kandidat etter et intervju, og gjør dette innenfor tidsrammen som er avtalt med søkeren. Det anbefales å varsle kandidaten om vedtaket senest to uker. Det vil være ideelt å forkorte denne perioden slik at personen fortsetter å søke arbeid.

Årsaker til en negativ avgjørelse på en kandidat

Det er nødvendig å si årsaken til avslaget til søkeren etter intervjuet bare hvis kandidaten har bedt om det. Dette kan være faglige egenskaper som arbeidsgiver ikke likte, atferdsproblemer og annet. Offisielt kan imidlertid bare en ansatts forretningsegenskaper være årsaken til avslaget (artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I praksis kan det selvfølgelig hende at en kandidat ikke er egnet på grunn av andre parametere (ekstern, kjønn). Så årsakene til at en negativ beslutning ofte blir tatt på en søker er følgende:

• Høye krav til kandidaten. En arbeidstaker kan kreve en lønn som er en størrelsesorden høyere enn hva arbeidsgiver er villig til å tilby. I sjeldne tilfeller er økt betaling mulig (vi snakker om spesialister på et smalt felt og fagfolk innen deres felt);
• Usikkerhet, dårlig forberedelse til intervjuet, overdreven bekymringer. Ledelsen ønsker å se en selvsikker person på laget sitt som vil løse ethvert problem;
• Mangel på forretningsferdigheter. Dårlige ferdigheter og svake kvalifikasjoner passer kanskje ikke intervjueren. Det er mulig at en kandidat er for profesjonell. I dette tilfellet skyldes avslaget frykt for at den ansatte ikke skal jobbe lenge. Mangel på utvikling og karrierevekst vil føre til å forlate på jakt etter nye muligheter;
• Falske data. Noen mennesker tyr til villedende metoder: de forvrenger data, tillegger arbeidserfaring og ferdigheter. Noen ganger blir en ansatt fanget i en direkte løgn, som blir en klar grunn til å nekte kandidaten etter et intervju;
• Hyppige endringer av arbeidsplass. En arbeidsgiver kan være på vakt mot dette faktum, siden alle ønsker å finne en ansatt for en lang periode, og det er svært vanskelig å rekruttere personell hver sjette måned;
• Inkonsekvens med stillingen;
• Personlige motiver. Kandidaten blir kanskje ikke likt på et underbevisst nivå, fordi han er assosiert med en person som er ubehagelig for intervjueren, og så videre;
• Sent. Noen blir til og med sent til et intervju, og klager over dårlig transport og værforhold. Etter dette vil det være vanskelig å vinne over HR-spesialisten, siden punktlighet er et viktig utvalgskriterium;
• Mangel på ambisjoner. Under intervjuet kan det vise seg at den fremtidige medarbeideren ikke er interessert i utvikling og ikke har noen mål for fremtiden. Mangel på motivasjon reduserer arbeidseffektiviteten, noe som er ufordelaktig for arbeidsgiver.

Siden det å gi uttrykk for de ovennevnte årsakene direkte er ensbetydende med brudd på kravene i koden, er det bedre å referere til andre kriterier og velge en generalisert formulering.

Så det er grunner som lar deg lovlig nekte, nemlig:

• Søkeren er under 16 år og har ikke en skriftlig arbeidstillatelse fra foreldrene (artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• Alle nødvendige dokumenter for ansettelse er ikke gitt (artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• En mindreårig søker om potensielt farlig arbeid som kan forårsake helseskade (artikkel 265 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• Søkeren ble tidligere sparket fra en viss type aktivitet, som bekreftes av en oppføring i arbeidsboken (artikkel 3.11 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen);
• Tilstedeværelsen av psykisk sykdom, epilepsi, alkohol- og narkotikaavhengighet, hvis de forstyrrer aktiviteter (Resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 377 av 28. april 1993);
• Stillingen som en utlending søker på, innebærer opptak til (Resolusjon fra den russiske føderasjonens regjering nr. 1003 av 22.08.1998).

Søkeren har rett til å sende en skriftlig anmodning til bedriften om å få begrunnelse for avslag på ansettelse.

Ulovlig nektelse av ansettelse er arbeidsgivers ansvar

Du må vite hvordan du nekter jobb etter et intervju fordi et umotivert avslag medfører administrativt, disiplinært og strafferettslig ansvar.

For brudd på arbeidslovgivningen kan en tjenestemann få en bot på 5 tusen rubler, og en juridisk - fra 30 til 50.

I verste fall er straffansvar mulig, for eksempel dersom en gravid kvinne nektes arbeid. Da når boten 200 tusen rubler. og korrigerende arbeid tilbys.

Streng overholdelse av lovens krav vil bidra til å beskytte deg mot disse konsekvensene. Dersom det treffes negativt vedtak angående en kandidat, må lederen argumentere for sitt standpunkt ved hjelp av regelverk.

Så det er grunner for avslag som vil bli ansett som ulovlige:

En tjenestemann som gjentatte ganger har brutt arbeids- og arbeidsbeskyttelseslovgivningen kan suspenderes fra vervet i inntil 3 år.

Avslag på et kandidatur sendt fra Arbeidssentralen

Noen ganger kommer arbeidsledige til bedriften etter henvisning fra arbeidsformidlingen. Noen blir bedt om å skrive opptaksavslag med en gang for å fortsette å motta stønad fra staten. I dette tilfellet bør du ikke følge ledelsen, det er bedre å indikere at søkeren selv nektet ansettelse. Dette vil hjelpe deg å unngå kontroversielle situasjoner i fremtiden og beskytte deg selv mot rettssaker. Hvis den ansatte virkelig er uegnet, og det er juridiske grunner for dette, er det tillatt å avvise kandidaturet . Følgende årsaker kan brukes til dette:

• pedagogisk utilstrekkelighet;
• lite arbeidserfaring;
• mangel på nødvendige kvalifikasjoner;
• medisinske kontraindikasjoner.

Det er organisasjoner som direkte nekter folk i førpensjonsalder henvist fra arbeidsformidlingen, eller de sier at stillingen allerede er besatt, og en dag senere gjenopptar de rekrutteringen. Slike handlinger er diskriminerende og pålegger arbeidsgiveren ansvar.

Varsle søkeren om avslag - en liste over metoder

Det er flere alternativer for å nekte jobb etter et intervju. Kommunikasjonsmåten er som regel avtalt på forhånd og må passe for søkeren. Det kan være:

• brev med post. Foreløpig er metoden praktisk talt ikke brukt. Du trenger det hvis det er umulig å kontakte deg på annen måte. Avslaget utstedes i en standardform på organisasjonens brevhode og sendes til postadressen spesifisert av søkeren;
• melding på e-post. Denne metoden brukes oftest på grunn av dens bekvemmelighet og minimale kostnader. Avslaget utformes i form av en klage, hvor begrunnelsen for denne avgjørelsen er taktfullt angitt;
• et personlig møte. En eksepsjonell metode for varsling er mulig dersom det på intervjustadiet viser seg at kandidaten er kategorisk uegnet. I dette tilfellet kan HR-spesialisten umiddelbart kunngjøre avgjørelsen til søkeren;
• telefonsamtale. Dette innebærer at intervjueren kommuniserer med søkeren og svarer på hans spørsmål angående intervjuet og begrunnelse for avslaget.

Hvert selskap bestemmer uavhengig den nødvendige varslingsmetoden. Er dette en lederstilling og det er få kandidater, kan du ringe alle. Når et stort antall ansatte rekrutteres, er det fysisk vanskelig å gjøre dette, så det er mer praktisk å bruke e-post.

Eksempler på tekst for taktfullt avslag

Ikke alle HR-spesialister kan finne ordene å nekte. HR-ansattes oppgave er å finne ut søkerens interesser og redusere interessen med hans argumenter. Dermed kan en person som drømmer om en karriere bli fortalt at selskapet ikke sørger for profesjonell vekst.

Hvis dette ikke er mulig, er det nødvendig å bruke psykologiske teknikker som vil vise kandidaten de negative sidene ved arbeidet hans, men som ikke vil ydmyke ham. Dessuten er det bedre å nevne de positive sidene ved kandidaten, å rose ham, men ikke å berolige ham forgjeves. Du kan gjøre dette på følgende måte:

Å nekte søkere er alltid upraktisk og vanskelig. Men du bør ikke overse denne handlingen. Teksten i brevet bør formuleres nøye, og unngå direkte grunner til avslag, spesielt hvis kandidaten ikke spurte dem, siden de i henhold til arbeidsloven utelukkende må være arbeidsrelaterte. Unnlatelse av å matche kjønn eller ytre egenskaper med en ledig stilling anses som diskriminering og vil føre til rettsforfølgelse. Det er også viktig å understreke de positive egenskapene til en person, og legge merke til hans sterke sider. Alle disse tiltakene bidrar til å skape bildet av et høflig, pliktoppfyllende selskap som vet hvordan man kan føre dialog på noen måte.