Sjefen gjør ingenting. Jeg vil være sjef

Hvis du hver gang du snakker med sjefen din, kan du forestille deg hvordan han signerer ordren for avskjedigelsen din, vet at du ikke er alene.

En ny storskala undersøkelse fra jobben fra selskapet fant at 32% av respondentene kalte sjefen sin "forferdelig" og bare 15% - "flott".

En dårlig leder har en negativ innvirkning ikke bare på karrieren, men også på underordnede personers liv, mens en god leder, tvert imot, gjør alt for å få dem til å lykkes i alle retninger.

Du må lære å identifisere dårlige ledere og "ta grep for å redusere stress og ta kontroll over forholdet."

Vi har samlet en liste over 24 tegn på en leder som kan ødelegge alt som de ansatte ønsker, og prøvd å gi tips om hvordan du kan forhindre det.

Han lyver

En person som blir fanget i en løgn er upålitelig. Det er lite sannsynlig at du kan bygge et produktivt forhold til ham. "Noen mennesker gjentar falske historier så ofte at de selv begynner å tro på dem," sier Taylor. "De prøver å rettferdiggjøre seg selv ved å si at andre også lyver, prøver å overføre ansvaret for sine handlinger til andre eller skjule feilene sine ved å fortelle historier."

Noen er rett og slett ikke forberedt på konsekvensene som sannheten kan medføre.

"Finn ut hva som får sjefen din til å lyve," foreslår Taylor. "Forsikre deg om at du har full informasjon før du begynner å spørre. Ikke angrip ham eller gjør sarkastiske kommentarer, men bare tilbud å snakke åpent."

Han innrømmer aldri feilene sine

Evnen til å innrømme feilene dine er høyt verdsatt i et profesjonelt miljø. Hvis sjefen din nekter å innrømme at han tar feil, er sjansen stor for at han ikke er klar til å gå ut av komfortsonen for deg.

En nasjonal, uavhengig studie av Lynn Taylor Consulting viste at ifølge 91% av de spurte er sjefens evne til å ta ansvar for feil en viktig faktor for å forbedre ansattes tilfredshet.

"Ved å innrømme deres feil, får lederen sine underordnede til å forstå at han belønner rimelig risiko, uten hvilken det ikke kan være noen innovasjon," sier Taylor.

Han gir for mange løfter

Overdreven løfter avler mistillit. "Du har kanskje blitt lovet en forfremmelse, et nytt ansvar eller en høyning, men du fikk aldri noe," beskriver Taylor situasjonen. "Hvis samtalene ansikt til ansikt ikke lykkes, kan du prøve å sende emnet på e-post. Hvis det fremdeles ikke er noe svar, er det grunn til å tenke."

Han skjelner ofte på deg for dine ugjerninger og roser sjelden deg for dine suksesser.

Fornedret sjefen deg foran kollegaene dine? Vær trygg på at det vil skje igjen! Gode \u200b\u200bledere vet hva de skal snakke om ansikt til ansikt.

I dette tilfellet tilbyr Oliver å beklage lederen bak lukkede dører.

"Det kan virke som feil trekk, fordi du er uskyldig. Hvis du følger dette rådet, kan du likevel oppnå uventede resultater," skriver hun. "Du vil etablere et spesielt bånd med en annen person. Si," Jeg skylder på meg selv for å ha mistet humøret i morges. Selvfølgelig stolte jeg for mye på deg. Hvis du har spørsmål til meg, foretrekker jeg å diskutere dem uten utenforstående. "

Mange mennesker liker dem som er som dem. Gode \u200b\u200bledere vet at mangfold er grunnlaget for de beste lagene. Hvis sjefen din kontinuerlig projiserer ideene sine på det du gjør, bruk en eller to retningslinjer og takk for alle de andre tipsene. Vær tro mot deg selv, og husk å vise at du verdsetter utenforstående.

Han er utsatt for overkontroll.

Har sjefen din presset deg for hardt, og du klarte ikke effektivt å takle oppgaven? Kanskje du bør forberede deg på det som kommer videre.

"Hvis en leder ønsker å motta detaljerte rapporter om hvert møte eller møte, ta notater og send dem til ham," foreslår Oliver. "Han vil føle seg i løkken og la deg være."

"Å ha nær kontakt med en altfor krevende leder vil dempe hans trang til å teste deg og få ham til å stole på deg," legger Oliver til.

Han ringer deg hele tiden i helgene.

Du har jobbet hardt og fortjener hvile, men sjefen din nøler ikke med å ringe deg utenfor åpningstiden. I dette tilfellet anbefaler Oliver å sette grenser så tidlig som mulig.

"Altfor sjefete sjefer er redde for atskillelse fra underordnede, men du kan takle det," legger Taylor til. - "Behandle en slik leder som et barn som har en krise på to år, og planlegg følgelig dine handlinger - fridag, avreise eller for sent, ferie osv." Hvis du er fraværende, gi oss beskjed på forhånd og informer om at du har kontroll, med alle nødvendige detaljer.

Han lager favoritter

Ønsket om å ha favoritter tillater ikke lederen å sette pris på talentene og ferdighetene til alle ansatte. En slik sjef vil neppe behandle alle lagmedlemmer rettferdig.

"Uansett hvor hardt du jobber og hvilke resultater du får, blir kjæledyret ditt fortsatt det beste," forklarer Taylor. - "I en slik situasjon er det verdt å opprettholde en positiv holdning og berømme kollegaene for kommando anstrengelser. Dette vil hjelpe deg med å anerkjenne andres fortjeneste og demonstrere hvordan anerkjennelse påvirker noen som deg. "

Han vil ikke høre på argumentene dine.

Sta sjefer er veldig vanlige. "Det er en subtil forskjell mellom mangel på kommandokjede og et konstruktivt argument," sier Taylor. - "Hvis lederen insisterer på egen hånd, vil det være bedre å underkaste seg."

"Du bør ikke komme inn i samme argument om og om igjen. Endre argumentene dine for å finne et kompromiss, eller prøv å samle bevis for at du har rett hvis det virkelig betyr noe for deg. Ellers vil du vinne kampen, men du vil miste krigen. "

Han prøver å få alles oppmerksomhet

Noen ledere bruker ordet "meg" for å snakke om suksess. Noen av dem "glemmer" å invitere ansatte til møter der resultatene av arbeidet diskuteres.

"Kanskje sjefen vil skyve deg ut av rampelyset og ta dette varme stedet," advarer Oliver.

"Behovet for å forsvare territoriet er hovedtegnet på en dårlig leder," legger Taylor til. "Hvis sjefen tar æren for seg selv, er det best å snakke med ham og prøve å finne ut de virkelige årsakene til denne oppførselen."

Han gir ikke meningsfull tilbakemelding på utført arbeid

Har du noen gang følt at du ikke lærte noe av en samtale med sjefen din? Anta at det var mange ord, men de var alle lange og hjalp deg ikke på noen måte. "Kanskje sjefen bare ikke visste hva han skulle si, eller han ville bare ikke gi deg gode råd," sier Oliver.

Å holde tilbake informasjon gir ham noen fordeler, men dette betyr at han ikke vet hvordan han skal spille i et lag.

"Du må bestemme om du er klar til å overlate karrieren din til en slik person. Mest sannsynlig vil det være bedre å lete etter et team som kan hjelpe deg med å vokse," sier Taylor.

Han sladrer

Hvis en leder sprer sladder om ansatte, er det rart og veldig uprofesjonelt. "Hvis sjefen din prøver å snakke med deg om noen, må du stå diplomatisk til side," anbefaler Taylor. "Ellers blir du fort en utstøtt i kollektivet."

Prøv å få samtalen tilbake til en profesjonell, for eksempel: "Hmmm, jeg har ikke hørt noe sånt. Men mens du er distrahert, vil jeg gjerne fortelle deg noe om Project X ..."

Han erter eller prøver å flørte med ansatte

"Sjefens vitser kan være støtende, selv om han ikke merker det. Til slutt er underordnede ikke like i status," forklarer Taylor. - "Å ikke vite forskjellen mellom humor og latterliggjøring er et tegn på mennesker med lave nivåer av emosjonell intelligens."

Ledere som krysser linjen og flørter med underordnede oppfører seg på en like uakseptabel måte. "Flørting er ikke nødvendigvis seksuell trakassering," sier Taylor. "Det kan være uønskede kommentarer som høres lekne eller rare ut."

Hvis sjefen din kommenterer dine handlinger på en vennlig måte, er det bra. Hvis han er overivrig, har du all grunn til å snakke om det.

Lederen ombestemmer seg stadig

Høres kjent ut? Om morgenen sier han en ting, til lunsj - en annen ...

"Velg alternativet som vil være til fordel for deg og hold deg til det," råder Oliver. "Ikke tro at du er helt avhengig av lederen. Ikke be om tillatelse, men informer ham om dine intensjoner. Hvis han er imot, vil han gi deg beskjed."

Taylor sier ustabile sjefer er vanskelige å takle fordi de ofte avbryter jobber som allerede har startet. "Alt dette påvirker teamets initiativ, undergraver dets moral og ytelse betydelig," legger hun til.

Taylor anbefaler å vente litt før han skynder seg å gjennomføre en slik sjef som kommer. "I tillegg kan du stille ufarlige, gjennomtenkte spørsmål om hans nye ideer," foreslår hun. Dette kan få lederen til å tenke, og neste gang vil han være mer nøyaktig i å dele ut "presserende" oppgaver.

Han gir deg ikke sjansen til å lyse opp

Få ting er mer irriterende enn husarbeidene som må gjøres dag ut og dag inn, spesielt etter at du har uttrykt din interesse for utvikling og empowerment.

"Hvis du føler at dine forespørsler blir ignorert, kan du demonstrere dine forretningsferdigheter i et pågående prosjekt eller komme med en ny innovasjonside, lære hvordan dine ferdigheter kan være nyttige i initiativ X eller Y, med tillatelse fra lederen til jobbe i en annen avdeling og tilegne deg en unik opplevelse, sier Taylor.

Han er passiv-aggressiv eller ignorerer deg

Et av de mest irriterende og tydelige tegnene på en dårlig leder er at hans folk aldri vet hva de kan forvente av ham. "De fleste ansatte foretrekker hard, men åpen kritikk fremfor oppfattet vennlighet og skjulte slag," forklarer Taylor.

Han er uoppmerksom, og dette er også et problem.

"Hvis en leder ikke klarer å holde oppmerksomhet, er det veldig skadelig for motivasjonen. Ansatte tror de kaster bort tiden sin," sier hun. - "Observer hvordan kollegene dine holder sjefens oppmerksomhet."

Humøret endres ofte

"Ikke alle klarer å oppføre seg konsekvent hele tiden. Stemningen til en dårlig sjef forandrer seg for raskt. Om morgenen kan han være hyggelig og høflig, men etter en time blir han til en sint okse," sier Taylor. "Selvfølgelig kan du reagere voldsomt på hans narrestreker og følge hans eksempel, eller utvise tilbakeholdenhet og undertrykke generell panikk."

Bruk en konstruktiv tilnærming som tilbyr rasjonelle argumenter, for eksempel: "Du har rett, men prosjektet skal bare i morgen, vi har god tid til å fullføre alt." Husk at en endring i stemningen til en leder ikke alltid avhenger av dine handlinger.

Han diskuterer aldri fremtiden med ansatte.

Forteller sjefen deg sjelden hva som vil skje videre, og prøver ikke å beskrive i detalj retningen av bevegelse langs karriereveien? "En god leder diskuterer alltid disse spørsmålene, i stedet for bare å vurdere den nåværende situasjonen," sier Taylor. "Han gjør dette med jevne mellomrom og forventer ikke kriser som når du blir kalt til en ny jobb."

Det blir vanskeligere for deg å stå opp om morgenen

Hvis innsiden din trekker seg sammen før hvert møte med sjefen din, og om morgenen ikke klarer å komme deg ut av sengen, må du merke deg dette. Kanskje det er en forferdelig sjef.

"Det er ingenting verre enn passivitet," sier Taylor. "Analyser situasjonen for å se om det er verdt innsatsen. Hvis svaret er ja, må du involvere diplomati."

Han er veldig lett og ofte irritert

Ingen liker ledere som ikke kan kontrollere seg selv. "Hvis du befinner deg i en situasjon som denne, gå til jobbsøkeportalen," anbefaler Taylor.

Hvis sjefen din bare av og til mister besinnelsen, kan du ha en sjanse til å takle det.

"Bruk CALM-algoritmen: Kommuniser så ofte som mulig og på en måte som er kjent for den andre personen; Forutse potensielle problemer og utvikle løsninger på forhånd; latter, dette vil hjelpe lederen til å holde tankene rasjonelt; administrere ham (Manage Up), diplomatisk sette grenser og foreslå ideer, "råder Taylor. "Rettighet er sentralt for altfor emosjonelle ledere. Ikke bevis ditt poeng med fanatisk iver, ikke gå til sjefen din tidlig om morgenen, før lunsj, eller etter at han hørte dårlige nyheter fra noen andre."

Han er selvsentrert

Tror sjefen din bestemt at hele verden kretser rundt ham? "Noen mennesker gir øyeblikkelig samtaler til seg selv. De begynner å snakke om hva som skjedde med dem, hvem de snakket med, spilte golf osv.," Sier Taylor. Du kan få samtalen tilbake på sporet ved å si "Hvor interessant! Det minnet meg om oppgavene du ga meg i går." Etter det, ikke slutte å snakke før du får sjefens oppmerksomhet.

Han tenker alltid at du ikke gjør nok

"Klokken er bare 8:30, og innboksen din er allerede full av forespørsler og veibeskrivelser," sier Taylor. "Du jobber 24 timer i døgnet, 7 dager i uken, men sjefen er fortsatt ulykkelig."

Han må forstå at arbeidstiden er begrenset, og at du ikke kan takle alt bra på en gang. Hvis du ikke tar opp dette, vil sjefen din fortsette å presse deg.

Han tar brått prosjekter fra deg

"På fredag \u200b\u200bblir du utnevnt til sjef for årets prosjekt, men på mandag viser det seg at denne æren allerede tilhører noen andre," beskriver Taylor situasjonen. - "Og det ser ut til at jorden ble sparket ut under føttene på deg."

Du kan be om en forklaring, sier hun, men det må gjøres taktfullt. Ikke si, "Du ga prosjektet mitt til John?!" Samle tankene dine og prøv å ikke vise sterke følelser.

Be om et møte ansikt til ansikt og si: "Jeg vil presse grensene mine, så jeg hadde store forhåpninger for det prosjektet. Hvorfor endret planene?"

"Kanskje lederen ikke bare handler om deg på denne måten. Ikke tro at du er noe annerledes enn resten," råder Taylor. "Hvis du regelmessig mister prosjekter, kan du prøve å finne ut trenden i sjefens oppførsel. Be om spesifikke oppgaver og analyser svarene."

Det styres av irrasjonell frykt

Hvis en leder opptrer som at verden kommer til å ta slutt i morgen, spres frykten hans over hele kontoret og hindrer ansatte i å fokusere på jobb. "Bli en modell for dømmekraft for ham ved å stille spørsmål om hva-hvis og påpeke positive og virkelige fakta," råder Taylor.

businessinsider.com, oversettelse: Airapetova Olga

• Karriere og egenutvikling

Nøkkelord:

1 -1

Du har selv skylden for at du jobber mer enn kollegene dine. Sjefen gir deg hele tiden presserende og viktige oppgaver, fordi han ser at du gjør det bedre enn andre og alltid godtar å hjelpe. Irina Tolmachevas regler vil bidra til å kaste bort unødvendig arbeid og samtidig opprettholde sitt gode navn.

John Gabarro og John Cotter

I denne artikkelen tilbyr jeg en rekke nyttige verktøy for å håndtere sjefens forventninger til hvor mye arbeid du kan gjøre. Nedenfor vil jeg liste opp alle de anbefalte verktøyene for å løse dette problemet, og så vil jeg vurdere hver av dem nærmere.

• Krev tilstedeværelsen av foreskrevet jobbansvar;
• Innrøm til sjefen din at du er overveldet;
• Informer sjefen din om konsekvensene av overbelastning;
• Ikke enig med en gang;
• Finn ut hvem andre som kan få jobben gjort;
• Prute;
• Be om å prioritere.

Krev skriftlig jobbansvar

Hvordan finner vi kriteriene for å vurdere om en ansatt er overarbeidet eller utfører obligatorisk arbeid? Hvor ofte vi hører fra venner og bekjente at de må jobbe for to eller til og med tre ansatte. Og ofte snakker de om det og sitter sammen med oss \u200b\u200bpå en kafé i arbeidstiden. For eksempel, hvis hele avdelingen ikke gjør noe i det hele tatt, og en ansatt må jobbe så mye som halvparten av arbeidstiden, så vil han være sikker, og ganske sikker, på at han er overarbeidende.

Men det skjer, og skjer ganske ofte, ellers. Det er et slikt ordtak "belastning på den som er heldig." Ganske ofte tar sjefen veien for minst motstand og dumper alt arbeidet til den mest saktmodige og pliktoppfyllende medarbeideren. Jo lenger tid det tar å overtale en slacker eller rette feil bak et sølehode, er det lettere for ham å laste arbeidet til noen han kan stole på. Spesielt hvis denne personen ikke krever noe tilbake, i motsetning til resten, ikke ber om fri eller bonuser for overarbeid.

Så hvordan kan du objektivt bestemme om en ansatt er overarbeidende eller ikke? For disse formålene er det et magisk styringsverktøy som kalles jobbansvar. I ethvert vestlig selskap er en detaljert liste over jobbansvar en integrert del av arbeidsavtalen, og en ansatt kan når som helst konsultere dette dokumentet og til og med presentere dette dokumentet for sjefen for å diskutere hva han bør og ikke bør gjøre.

Dessverre, i mange russiske analfabeter, og noen ganger bevisst, brukes ikke dette verktøyet. Når en person tiltrer uten en liste over klart definerte jobbansvar, kan sjefen hans tvinge en underordnet til å gjøre hva han vil gjøre i hvilket som helst volum for sjefen sin. Det er sant at mangelen på klart definerte jobbansvar også treffer ledelsen i et slikt selskap. Den ansatte får et visst inntrykk av sin autoritet. Siden dette skjer kaotisk, begynner makten til flere ansatte å overlappe hverandre. Dette fører til duplisering av arbeid og konflikter blant ansatte, noe som dramatisk reduserer effektiviteten i selskapet.

Derfor, hvis du har muligheten til å diskutere jobbansvaret ditt med lederen skriftlig, må du sørge for å gjøre det! Dette er det første verktøyet for å forme sjefens forventninger til hvor mye arbeid du må gjøre.

Innrøm til sjefen din at du er overarbeidet.

Husk dragen og hare-regelen fra forrige kapittel. Du bør ikke på forhånd anta at sjefen din er en skurk som vil presse deg ut av lyset. Han er kanskje ikke engang klar over at du er overarbeidet. Han står ikke over deg med stoppeklokke. Fortell ham rolig og rimelig hvor mye etterslep du har og hvor lang tid det vil ta.

Informer sjefen din om de potensielle konsekvensene av å overarbeide deg

Hvilke konsekvenser kan oppstå? Feil i arbeidet på grunn av hastverk, forsinkelse i annet viktig arbeid.

Ikke enig med en gang

Du trenger ikke å si "Jeg adlyder og adlyder" hver gang sjefen din instruerer deg. Du kan si: «Nå skal jeg fullføre det presserende arbeidet jeg gjør for deg og se hva jeg kan gjøre med denne oppgaven. Jeg gir deg svar om to timer. " Det er ingenting støtende i et slikt svar, tvert imot, det viser konsistensen av din tilnærming til arbeid, alvor og nøyaktighet.

Finn ut hvem andre som kan gjøre jobben

Denne informasjonen vil være nyttig for deg for å implementere de påfølgende rådene. Hvis du finner ut at ingen andre enn du kan gjøre dette arbeidet, vil du ha et seriøst argument for å forhandle noe fra sjefen din til gjengjeld. Hvis noen andre kan gjøre jobben, og du allerede har mye arbeid, kan du overbevise sjefen din om dette.

Prute

Hvis å få jobben er uunngåelig, så i det minste få noe tilbake. Du har mye arbeid og må kanskje være sent etter arbeidstid. Du har rett til å be sjefen din om noe for å kompensere for dette. Det er ikke nødvendig å be om penger eller fri. Kanskje det er en slags jobb i Jekaterinburg som du ønsker å få, for eksempel en forretningsreise til Sotsji. Si til sjefen din: “Jeg må legge ned mye arbeid for å få denne jobben gjort. Jeg vil jobbe med større entusiasme hvis jeg vet at du vil sende meg på forretningsreise til Sotsji. "

Be om å prioritere

Hvis alle argumentene ikke fungerer, og sjefen din er fast bestemt på å presse stort, hardt arbeid på deg til tross for din overveldende byrde, bruk dette siste verktøyet. På grunn av arbeidsmengden, be sjefen din om å prioritere deg. La ham fortelle deg hvilke av oppgavene som er tildelt deg som er viktigst, som er på andreplass, og så videre. Og fullfør oppgavene i ditt eget tempo i samsvar med dine prioriteringer.

Les et eksempel på vellykket bruk av denne regelen, delt på vegne av manager Stephen Covey:

Stephen R. Covey, "De 7 vanene til svært effektive mennesker."

Så hvis sjefen din overbelaster deg med arbeid, så er forventningene til prestasjonene dine høye. Ofte danner vi selv, med vår resignerte samvittighetsfullhet, slike oppblåste forventninger. Disse lederforventningene kan og bør styres ved hjelp av verktøyene som er oppført ovenfor.

Hva bør du ikke gjøre for å unngå å miste jobben? Tenk på hovedfeilene til underordnede, og simuler situasjonen fra sjefer og ansatte. Så hva er de 7 feilene som kan være verdt arbeidet?

De blir møtt av klær

Du: “Jeg har alltid trodd at det ikke er nødvendig å kle seg vakkert på jobb, det viktigste er en ansvarlig holdning til sine plikter. Derfor tok jeg på meg det som kom til meg om morgenen. "

Sjef: "Jeg tviler på at en person som behandler utseendet med slik uaktsomhet, kan oppfylle sine plikter på en ansvarlig måte, til slutt er det bare uanstendig å møte opp på jobb i joggesko og jeans"!

Utseende er en viktig del av karrieren din. Overhold kleskoden, ikke tillat uaktsomhet og uforsiktighet.

Men her er det viktigste ikke å overdrive det. Legg til dyre klær og smykker til et selskap, slik at du ikke vil sette dine kolleger og sjefen din, som ikke har råd til å kle seg i topp ting, i en vanskelig posisjon.

Betydningen av underordning

Du: “Jeg likte alltid sjefen min som person, og jeg planla å bli venn med henne. Hun kalte meg nylig inn på kontoret for å hjelpe henne med datamaskinen. Jeg bestemte meg for at det var på høy tid å komme nærmere henne og fortalte om krangelen med mannen min. Av en eller annen grunn gjorde hun alt for å få meg til å forlate kontoret sitt så snart som mulig. "

Sjef: «Jeg ba nylig en underordnet om å hjelpe med datamaskinen, og hun fortalte meg en så personlig historie at jeg måtte rødme. Men vi har bare forretningsforbindelser med henne! Hun viste seg å være ekstremt skamløs. "

En viktig regel for en god ansatt er avvisning av kjennskap og overholdelse av underordning. Legg igjen personlige historier for kolleger.

Vi faller ikke inn i våre egne nettverk

Sjef: “Jeg har alltid vært ubehagelig med at jenter avslører sin“ skjønnhet ”for publikum. Og jeg ble lei meg da jeg så for ærlige bilder av den ansatte på siden hennes, jeg var skuffet over henne. "

Ikke glem at myndighetene kan prøve å finne profilene dine på Internett, derfor er det bedre å gjøre dem bare tilgjengelige for en bestemt krets av mennesker.

Skjeen er god til middag

Du: “Jeg tillater meg selv å ofte flykte fra sjefen vår og anser ikke slike handlinger som dårlige. Jeg klarer å gjøre jobben min på kortere tid enn den som er tildelt den. Så hvorfor ikke dra tidlig eller komme senere, jeg får fortsatt jobben gjort! "

Sjef: “Jeg tror en av mine underordnede må ha farvel med å ta farvel. Det er lenge siden jeg begynte å oppdage hans forsvinninger fra arbeidsplassen, men jeg var lojal mot dem. Nylig trengte jeg akutt å samle alle ansatte om morgenen, siden viktige personligheter kom. Sorg-underordnet måtte vente en halvtime. I tillegg til å være for sent, ødela han selskapets image. "

Å forlate arbeidstiden eller være forsinket uten å varsle lederen er en stor feil, ofte straffet med avskjed.

Selv om du er en av de beste ansatte, vær punktlig og ikke misbruk tilliten til dine overordnede.

Eget mål

Du: “Jeg forlot min forrige jobb med en skikkelig skandale. Etter å ha fått en ny jobb fortalte jeg gjerne og i farger om den skandaløse oppsigelsen. Jeg trodde at en slik historie ville vekke sympati for meg, men etter denne historien begynte alle å se dårlig på meg. "

Sjef: “Jeg hyret en jente og først var jeg fornøyd med henne. Men forleden hørte jeg historien hennes om årsaken til oppsigelsen fra hennes forrige jobb, hun helte enormt mye skitt over denne organisasjonen. Og hun nølte ikke med å fornærme den tidligere sjefen og berørte veldig personlige detaljer. Det er ekkelt"!

I en ny jobb må du være forsiktig med hva du sier: ikke kritisere din tidligere ledelse og arbeidsplass. Å prøve å dekorere deg selv på denne måten kan få motsatt effekt.

Jeg vil ikke og vil ikke

Du: “Jeg er en rettferdig person, og hvis jeg ikke liker noe i arbeidet mitt, er jeg ikke flau over å fortelle mine overordnede om det. Desto mer hvis det ber meg bruke ekstra tid eller gjøre noe jeg ikke får betalt for. Derfor, hvis jeg ikke vil jobbe, så snakker jeg direkte om det. "

Sjef: “Jeg tror at avskjedigelsen av en av mine underordnede er uunngåelig. For det første nekter han å gjøre alt jeg ikke betaler ham. Jeg forstår at arbeid er arbeid, men du må prøve å forbli menneskelig og hjelpe! Og for det andre ignorerer han til og med viktige oppdrag som han faktisk mottar penger for, og nøler ikke med å nekte på en frekk måte, selv om jeg er sjefen her! "

Det er en dårlig idé å nekte arbeid på en kategorisk måte: "Jeg kan ikke", "Jeg vil ikke", "Jeg vil ikke". Hvis noe ikke passer deg, må du forklare det forsiktig.

Og hvis du ikke liker jobben din, er det bedre å nekte den helt, for ikke å plage andre og deg selv.

Business er tid

Du: «Arbeidet mitt er ensformig, og jeg får lønn for det, så jeg tillater meg ofte en kaffepause og en personlig samtale med en kollega. Sjefen forteller meg ingenting, og jeg anser at min oppførsel er normen. "

Sjef: “Nylig gikk jeg ut i korridoren og så en rekke opprørte kunder. Det viste seg at den ansatte var fraværende fra arbeidsplassen sin og pratet søtt med en kollega på neste kontor. Jeg måtte minne henne på at det var en teknisk pause for hvile. Neste gang vil jeg frata prisen!

Handlingen som vil medføre oppsigelse kan betraktes som å trekke seg fra jobben. På jobben bør du prøve å gjøre bare relevante ting.

Alt personlig bør settes ut til pause, selv om ingen kommenterer deg.

Hvis du tror på den velkjente populære visdommen, kan du være smartere enn alle rundt deg på en veldig forståelig måte - å bli sjef. Vi fant ut hvordan og hvorfor folk blir forfremmet nå, og hvorfor de i det hele tatt vil bli sjefer.

Kan ikke kjøre med hendene

En betydelig andel historier om sjefens mangler i russiske selskaper er berettiget. Dette er ikke lenger så merkbart, men for 5-6 år siden visste det overveldende flertallet av ledere rett og slett ikke hvordan de skulle lede, det vil si at de ikke hadde kunnskapen og ferdighetene i ledelsen - hvordan å sette oppgaver og delegere autoritet, hvordan å planlegge og motivere, hvordan man kan løse konfliktsituasjoner. Den eksplosive veksten av virksomheten på begynnelsen av 2000-tallet skapte en enorm etterspørsel etter ledere, for de som oppretter og leder team og hele selskaper fremover. Feberen av en slik vekst tvang ofte utnevnelsen av talentfulle ansatte som knapt hadde oppnådd de første resultatene. Slike mennesker, etter å ha mottatt verktøyene for å veilede andre, forble i hovedsak utøvere. Ja, profesjonell, men artister som helst vil gjøre noe selv enn å overlate det til noen andre.

Fra dette kan vi trekke en konklusjon som er paradoksalt for mange vanlige arbeidere - det er mangel på ledere på arbeidsmarkedet. De leter etter sjefer og er klare til å promotere vanlige spesialister. Imidlertid oppstår to problemer her: artister vet ikke hvordan de skal bli sjefer (de forstår ikke teknologi), og hvis de gjør det, vil de ikke ha det for å oppnå noe i livet, men for å "jobbe mindre."

I vårt land er en sjef en person som ikke gjør noe. Denne massive stereotypen dominerer de fleste utøvere, sier rekrutterer Irina Zykina. - Etter min og mine kollegers erfaring viser omtrent syv av ti spesialister, når de blir spurt om karrierevekst eller innholdet i lederansvaret i et motivasjonsintervju, manglende forståelse av emnet. Og samtidig skriver de i CVen at prosjektledere til og med var i personalreserven.

Denne tilstanden gir mange konfliktsituasjoner. Her er beskrivelser av bare noen få av dem - de ble sendt til forfatteren av denne artikkelen under en undersøkelse blant brukere av E1.RU-portalen:

Olga, logistiker, skriver:

I teamet vårt arrangerte vi en konkurranse om stillingen som avdelingsleder. Kandidater ble kunngjort tre måneder i forveien, selskapets ledelse gjennomførte en vurdering i flere trinn, men etter lang ventetid og en serie tester som kandidatene besto, forklarte de oss egentlig ikke noe og utnevnte en person som ikke oppnådde spesielle resultater i arbeidet. Hvorfor, hvis teamet har flere vellykkede kandidater, og dette kan bevises med tall, velge en annen person?

Utdrag fra teksten til brevet fra Anna, leder for anskaffelser:

Jeg ble leder i en alder av 25 år, erfaring i mitt felt påvirket - jeg har jobbet innen handel nesten fra det første året. Hun byttet selskap tre ganger og ble stadig møtt med det faktum at underordnede ikke forsto hvorfor den ene personen ble utnevnt til leder, og den andre ikke. Konstant negativitet overfor overordnede.

Oleg, ansatt i utviklingsavdelingen:

Jeg er 34 år gammel, ifølge mine overordnede er jeg ganske enkelt "uerstattelig" i selskapet, de spør meg 25 timer om dagen, og de undergravde meg om natten, men de satser fortsatt ikke på forfremmelse. For et par av mine forsøk på å forstå hvorfor, er bare svarene at det er lite erfaring. Hvor lite om jeg har vært i yrket i mer enn 10 år, og i dette selskapet i nesten syv?

Det er mange lignende historier, de er alle like hverandre. I et forsøk på å unngå konflikter prøver arbeidsgivere å systematisere prosessen og styre karriereveksten.

Vekstprogrammer

Store selskaper trakk raskt konklusjoner om hva feberholdige avtaler førte til, og begynte å prøve å forberede lovende ansatte på karriereutvikling på forhånd - for å ha et valg, og også for å gi kandidatene tid til å forbedre sine kvalifikasjoner, få kunnskap og ferdigheter nyttig spesielt for ledere. Slike programmer kalles "personellreserve". Reservistene ble sendt for ytterligere opplæring, satte nye oppgaver for dem og investerte sin innsats i å utvikle sine ferdigheter i å administrere mennesker, økonomiske etterkommere og informasjon. Ifølge Association of Managers and Specialists in Human Resource Management (ARS HRM) er omtrent arbeidsgivere (47%) i Jekaterinburg klare til å "vokse" ledelsespersonell alene.

Men oppgangen i prosjekter med "personellreserve" viste en alvorlig feil - selskaper investerte aktivt i reservister i perioden med "personellmangel", og nå er det ikke klart hva de skal gjøre med de ekstra "potensielle sjefene". Fordi gode spesialister ble utdannet for lederrollen, men behovet for ledere avtok - og de som hadde fullført opplæringen, var ikke lenger interessert i å jobbe i dette selskapet i sin tidligere stilling. De utviklet en interesse for karriereutvikling, som de gikk for å møte i andre selskaper. Så forsøkte å løse ett problem, store arbeidsgivere skapte et annet - de stimulerte personalomsetningen. Talentpool-programmene har ikke blitt et universalmiddel, men de har ikke blitt forlatt, og de jobber i mange store organisasjoner.

Hvorfor blir de gjort sjefer?

Vi intervjuet en rekke selskaper for å finne ut hvilke kvaliteter i disse organisasjonene de er klare til å oppdra en person til. Totalt deltok rundt 190 selskaper fra ulike markeder og forretningsnivå i undersøkelsen.

Og vi fikk følgende resultater (hyppigheten av nevnelser av de syv mest populære egenskapene er gitt):

• Initiativ (92%)
• Organisering og evne til å planlegge (86%)
• Disiplin (82%)
• Evne til å ta ansvar (74%)
• Lojalitet (73%)
• Kunnskap om ikke bare fagområdet (49%)
• Autoritet i teamet (45%)

Det er verdt å merke seg at jo større organisasjonen var, jo oftere bemerket dens representanter organisering og profesjonalitet som viktige egenskaper for karriereutvikling. Representanter for små undersøkte selskaper fokuserte på lederegenskaper og emosjonelle egenskaper hos kandidater.

Men en samtale om å bli sjef ville være ufullstendig uten en veldig viktig detalj.

La oss være ærlige - det er stor mistillit mellom utøverne som er interessert i karrierevekst (av en eller annen grunn) og den nåværende ledelsen, - sier Irina Zotova, HR-sjef for produksjonsselskapet "PromVEST". - Sjefene selv lar ikke nye mennesker gå opp, for i mange selskaper betyr "opp" til stedet for den samme sjefen. Så en veldig populær årsak til manglende karrierevekst for en ansvarlig ansatt er mangelen på vekst i selve organisasjonen. Hvis selskapet står stille, blir alle lederstillinger inntatt, og den ansatte vil ikke vente på forfremmelse, uansett hvor hardt han prøver. Du må også vite hvor folk blir oppdratt.

E1.RU-redaktører vil følge rådene fra Irina Zotova. Vi vil gjennomføre en egen studie og utarbeide en artikkel om hvilke selskaper i Jekaterinburg som mest aktivt utvikler praksisen med systematisk og regelmessig markedsføring av ansatte.

Underordnede bør også formulere sine forventninger og tvinge sjefen til å akseptere de viktigste forholdene for deg. Det er spesielt viktig å gjøre dette hvis han alltid og i alt prøver å sette linjen høyere.

John Gabarro og John Cotter

I denne artikkelen tilbyr jeg en rekke nyttige verktøy for å håndtere sjefens forventninger til hvor mye arbeid du kan gjøre. Nedenfor vil jeg liste opp alle de anbefalte verktøyene for å løse dette problemet, og så vil jeg vurdere hver av dem nærmere.

• Krev eksistensen av foreskrevet jobbansvar.
• Innrøm til sjefen din at du er overveldet.
• Informer sjefen din om konsekvensene av overbelastning.
• Ikke enig med en gang.
• Finn ut hvem andre som kan få jobben gjort.
• Prute.
• Be om å prioritere.

Krev eksistensen av foreskrevet jobbansvar. Hvordan finner vi kriteriene for å vurdere om en ansatt er overarbeidet eller utfører obligatorisk arbeid? Hvor ofte vi hører fra venner og bekjente at de må jobbe for to eller til og med tre ansatte. Og ofte snakker de om det og sitter sammen med oss \u200b\u200bpå en kafé i arbeidstiden. For eksempel, hvis hele avdelingen ikke gjør noe i det hele tatt, og en ansatt må jobbe så mye som halvparten av arbeidstiden, så vil han være sikker, og ganske sikker, på at han er overarbeidende.

Men det skjer, og skjer ganske ofte, ellers. Det er et slikt ordtak "belastning på den som er heldig." Ganske ofte tar sjefen veien for minst motstand og dumper alt arbeidet til den mest saktmodige og pliktoppfyllende medarbeideren. Jo lenger tid det tar å overtale en slacker eller rette feil bak et sølehode, er det lettere for ham å laste arbeidet til noen han kan stole på. Spesielt hvis denne personen ikke krever noe tilbake, i motsetning til resten, ikke ber om fri eller bonuser for overarbeid.

Så hvordan kan du objektivt bestemme om en ansatt er overarbeidende eller ikke? For disse formålene er det et magisk styringsverktøy som kalles jobbansvar. I ethvert vestlig selskap er en detaljert liste over jobbansvar en integrert del av arbeidsavtalen, og en ansatt kan når som helst konsultere dette dokumentet og til og med presentere dette dokumentet for sjefen for å diskutere hva han bør og ikke bør gjøre.

Dessverre, i mange russiske analfabeter, og noen ganger bevisst, brukes ikke dette verktøyet. Når en person tiltrer uten en liste over klart definerte jobbansvar, kan sjefen hans tvinge en underordnet til å gjøre hva han vil gjøre i hvilket som helst volum for sjefen sin. Det er sant at mangelen på klart definerte jobbansvar også treffer ledelsen i et slikt selskap. Den ansatte får et visst inntrykk av sin autoritet. Siden dette skjer kaotisk, begynner makten til flere ansatte å overlappe hverandre. Dette fører til duplisering av arbeid og konflikter blant ansatte, noe som dramatisk reduserer effektiviteten i selskapet.

Derfor, hvis du har muligheten til å diskutere jobbansvaret ditt med lederen skriftlig, må du sørge for å gjøre det! Dette er det første verktøyet for å forme sjefens forventninger til hvor mye arbeid du må gjøre.

Innrøm til sjefen din at du er overveldet. arbeid... Husk dragen og hare-regelen fra forrige kapittel. Du bør ikke på forhånd anta at sjefen din er en skurk som vil presse deg ut av lyset. Han er kanskje ikke engang klar over at du er overarbeidet. Han står ikke over deg med stoppeklokke. Fortell ham rolig og rimelig hvor mye etterslep du har og hvor lang tid det vil ta.

Informer sjefen din om de potensielle konsekvensene av å overarbeide deg... Hvilke konsekvenser kan oppstå? Feil i arbeidet på grunn av hastverk, forsinkelse i annet viktig arbeid.

Ikke enig med en gang. Du trenger ikke å si "Jeg adlyder og adlyder" hver gang sjefen din instruerer deg. Du kan si: «Nå skal jeg fullføre det presserende arbeidet jeg gjør for deg og se hva jeg kan gjøre med denne oppgaven. Jeg gir deg svar om to timer. " Det er ikke noe støtende i et slikt svar, tvert imot, det viser konsistensen av din tilnærming til arbeid, alvor og nøyaktighet.

Finn ut hvem andre som kan gjøre jobben... Denne informasjonen vil være nyttig for deg for å implementere de påfølgende rådene. Hvis du finner ut at ingen andre enn du kan gjøre dette arbeidet, vil du ha et seriøst argument for å forhandle noe fra sjefen din til gjengjeld. Hvis noen andre kan gjøre jobben, og du allerede har mye arbeid, kan du overbevise sjefen din om dette.

Prute... Hvis å få jobben er uunngåelig, så i det minste få noe tilbake. Du har mye arbeid og må kanskje være sent etter arbeidstid. Du har rett til å be sjefen din om noe for å kompensere for dette. Det er ikke nødvendig å be om penger eller fri. Kanskje det er en slags jobb du vil ha, for eksempel en forretningsreise til Sotsji. Si til sjefen din: “Jeg må legge ned mye arbeid for å få denne jobben gjort. Jeg vil jobbe med større entusiasme hvis jeg vet at du vil sende meg på forretningsreise til Sotsji. "

Be om å prioritere... Hvis alle argumentene ikke fungerer, og sjefen din er fast bestemt på å presse stort, hardt arbeid på deg til tross for din overveldende byrde, bruk dette siste verktøyet. På grunn av arbeidsmengden, be sjefen din om å prioritere for deg. La ham fortelle deg hvilke av oppgavene som er tildelt deg som er viktigst, som er på andreplass, og så videre. Og fullfør oppgavene i ditt eget tempo i samsvar med dine prioriteringer.

Les et eksempel på en vellykket bruk av denne regelen fra en leder Stephen Covey:

« Da jeg var direktør for kommunikasjon for et større universitet, hyret jeg en lovende, kreativ, veldig talentfull journalist. En gang, da han hadde jobbet i flere måneder, gikk jeg til kontoret hans med en forespørsel om å utføre flere presserende oppgaver.

“Stephen,” sa han, “jeg er klar til å gjøre hva som helst for deg. Men la meg først fortelle deg om situasjonen jeg er i.

Etter det tok han meg med til et brett som hang på veggen med mer enn tjue prosjekter merket på, som han jobbet den gang med, med angivelse av nøyaktige kriterier og tidligere avtalte tidsfrister. Denne mannen var veldig disiplinert, og derfor bestemte jeg meg for å kontakte ham først.

“Dette er hva, Stephen,” sa den ansatte, “det vil ta flere dager å gjøre det du ber om ordentlig. Hvilke av disse prosjektene vil du invitere meg til å avbryte for å oppfylle forespørselen din?

Jeg ville ikke påta meg denne typen ansvar. Så jeg dro og fant en annen “krisesjef” som jeg overlot denne virksomheten til. (Stephen R. Covey, "The 7 Habits of Highly Effective People").

Så hvis sjefen din overbelaster deg med arbeid, så er forventningene til prestasjonene dine høye. Ofte danner vi selv, med vår resignerte samvittighetsfullhet, slike oppblåste forventninger. Disse lederforventningene kan og bør styres ved hjelp av verktøyene som er oppført ovenfor.