Увольнение по срочному трудовому договору: нюансы процедуры. Особенности увольнения по срочному трудовому договору Увольнение при срочном договоре по инициативе работника

Трудовое законодательство предусматривает заключение срочных договоров, их максимальный срок составляет пять лет. Точкой прекращения рабочих взаимоотношений может служить конкретная дата либо определенное условие . Чаще всего таким условием выступает замещение штатного сотрудника на некоторый срок. То есть после его возвращения в организацию, подменяющий работник будет освобожден от своей должности, так как отпадает практическая необходимость.

Расторжение контракта регулирует статья 79 Трудового Кодекса.

Статья 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Когда подходят к концу обозначенные сроки, руководство обязано предупредить сотрудника в письменном виде о предстоящем увольнении не менее, чем за три дня. В ином же случае работник может на законных основаниях требовать изменения соглашения на бессрочный договор.

В случае с замещением отсутствующего сотрудника письменное предупреждение не является обязательным. Это объясняется тем, что событие для расторжения (возвращение штатного специалиста) четко и недвусмысленно прописано в исходном соглашении.

Основания для досрочного прекращения рабочих отношений содержаться в статьях , , и 81 Трудового Кодекса . Эти документы описывают основания для работодателя и работника. В целом они следуют общей логике - болезни, несоблюдение условий труда, несоответствие занимаемой должности, согласование сторон, переезд, сокращение штата и тому подобные уважительные причины будут признаваться достаточно весомыми, чтобы расторгнуть контракт досрочно.

Порядок процедуры

Письменное оповещение

Процедур увольнения, как было отмечено выше, начинается с письменного оповещения работника за три дня . Текст выглядит приблизительно так:

Оповещаем Вас, ФИО, что в связи с окончанием срочного трудового договора Ваше увольнение состоится 10.06.2017

Следующий этап - издание приказа о расторжении срочного контракта. Ознакомление с приказом осуществляется под роспись. Текст приказа содержит:

Даты - сроки прекращения срочного договора и дату увольнения.
Юридические основания для расторжения, а также отсылка на пункт 2 статьи 77 Трудового Кодекса. Также следует сослаться на письменное ознакомление работника об увольнении.
Номер рабочего контракта.

В последний рабочий день (в день расторжения контракта) в трудовую книжку вносят надлежащие записи. В заметках указывают причины прекращения договора, информацию о приказе. Затем книжка передается работника.

Что требуется от сотрудника?

Нужно ли писать заявление на увольнение самому работнику? В целом, специального заявления, как в случае с прекращением работы по собственному желанию, при увольнении в связи с истечением срока действия договора не требуется. Эту роль выполняет письменное оповещение и приказ. Именно заявление потребуется лишь при досрочном прекращении срочного контракта .

Если все согласовано с работодателем, то следует брать за основу статью 78 ТК РФ, которая позволяет расторгнуть рабочие взаимоотношения по согласованию сторон.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Текст заявление тогда выглядит следующим образом:

Прошу уволить меня, ФИО, с должности водителя по согласованию сторон с 10.06.2017

Обратите внимание, что при досрочном расторжении предприятие может запросить двухнедельную отработку.

Можно ли уволить беременную женщину?

Нюансы есть при увольнении беременной женщины. Законодательство защищает права беременных и не позволяет работодателю уволить женщину вплоть до окончания отпуска по беременности и родам. Вопрос регулирует .

Тем не менее, прекратить рабочие взаимоотношения с беременной организация все же может в одном случае. Если контракт был заключен для подмены отсутствующего сотрудника, то при его возвращении в штат договор может быть расторгнут.

Заключение

Срочный контракт подразумевает некоторые особенности при увольнении. Если наступает оговоренное время, то организация должна оповестить в письменной форме работника об этом. В противном случае будет законным требовать от работодателя перевод договора в бессрочный.

Срочный трудовой договор подразумевает приём на работу в течение определённого обозначенного периода. В соответствии с законодательными нормами такой договор составляется, если невозможно заключить долгосрочные трудовые отношения. На практике область применения срочного договора распространяется далеко за рамками этого определения.

Основания для подписания срочного трудового договора

В положениях статьи 59 ТК РФ отмечены обязательные основания для заключения срочного трудового договора:

Замещение временно не работающего постоянного сотрудника.
Осуществление сезонных или других работ на период не более двух месяцев.
Исполнение трудовых операций, завершающихся к определённому моменту.
Проведение специальных разновидностей работ и услуг, не входящих в обычные виды работ и услуг, производимых компанией.
Заграничная командировка.
Трудоустройство, аффилированное со стажировкой или обучением.
Прохождение альтернативной гражданской службы.
Временные работы, выполняемые лицами по направлению Центром занятости.
Работы, выполняемые специалистами некоторых видов профессий: помощниками адвокатов, работниками прокуратуры и другими гражданскими служащими.

Срочный договор отличается от обычного трудового соглашения тем, что в нём указывается конкретная дата его завершения или окончание производства оговорённой трудовой операции и услуги. Срочный трудовой договор предусматривает вполне легитимное увольнение трудящегося по истечении определённого срока или по выполнении им обусловленной в контракте деловой функции.

Основания для прекращения срочного договора

Наиболее распространёнными причинами увольнения работника, трудившегося в рамках срочного договора, являются:

Возвращение сотрудника, работающего в фирме на постоянной основе и выполняющего те обязанности и функции, которые за него исполнял работник, принятый по срочному договору.
Завершение срока договора или конец сезона найма работника (ст.77 ТК РФ).
Увольнение по согласованию сторон (ст.78 ТК РФ).
Желание (инициатива) самого временного работника (ст.80 ТК РФ).
Инициатива работодателя (ст.81 ТК РФ).

Последовательные шаги по расторжению срочного трудового договора

Порядок увольнения работника здесь в целом аналогичен процессу оформления увольнения сотрудника работающего по долгосрочному соглашению.

В этом процессе различаются такие последовательные этапы:

Предупреждение об увольнении.
Издание приказа об увольнении.
Запись в трудовую книжку.
Выдача трудовой книжки и остальных обязательных документов.
Окончательный расчёт.

Уведомление об окончании договорных отношений

Основанием прекращения действия срочного договора считается окончание периода, на который он был составлен. Время завершения договора может быть указано в виде конкретной даты или привязано к окончанию производства какой-либо конкретной работы или услуги. Оформление увольнения производится на основании указаний статьи 79 ТК РФ.

В этой статье указано, что перед увольнением работнику предъявляется уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений. Оно оформляется в виде предупреждения, составленного в письменной произвольной форме. С уведомлением сотрудник должен ознакомиться не позднее чем за три дня до даты планируемого увольнения.

Уведомление об увольнении на условиях срочного трудового договора вручается работнику не менее, чем за три дня до окончания срока договора

В документе указывается дата завершения договора и основание его ликвидации. И также в уведомлении обязательно фиксируется полностью Ф. И. О. работника, его должность, дата приёма на работу и почтовый адрес, если документ отправляется по почте.

Лучше всего вручать уведомление лично работнику под его расписку. Если он отказывается от ознакомления с уведомлением и от подписи, то составляется акт об отказе. На этом акте необходимо поставить три подписи и сделать приписку, что увольняемый работник ознакомился с содержанием документа, но отказался его подписывать. При фиксации такой приписки уволенному работнику будет трудно доказать, что ему не сообщили о предстоящем увольнении.

Акт об отказе работника ознакомиться с врученным ему уведомлением удостоверяется тремя подписями свидетелей этого отказа

Если передача уведомление на руки невозможна, то можно его послать по почте заказным письмом с описью вложенных документов, чтобы зафиксировать их доставку.

Однако если временный работник принят на период отсутствия постоянного сотрудника, то необходимость его заблаговременного предупреждения отпадает. Правда, все эти нюансы по возвращении постоянного сотрудника и одновременному уходу работника его замещавшего необходимо изложить в условиях договора.

Оформление приказа об увольнении

По истечении трёх дней после уведомления издаётся приказ о расторжении срочного договора. Он, как и при увольнении по долгосрочному договору, составляется на унифицированном бланке Т-8, когда увольняется один работник, или на бланке Т-8а, при расторжении трудового договора сразу с несколькими сотрудниками.

Приказ об увольнении составляется на стандартном бланке Т-8. Ознокомление с приказом фиксируется подписью увольняемого работника

Законодательной базой для окончания действия срочного договора является не только одна специальная статья 77. А также этот договор может быть прекращён на более общих основаниях, исходя из положений других статей ТК РФ:

по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Исходя из конкретной ситуации, в приказе применяется подходящее основание для завершения действия трудовых отношений.

Оформление трудовой книжки

Запись в трудовой книжке об увольнении производится в день выдачи приказа (часть 4 ст. 84.1 ТК РФ). Оформление книжки выполняется в соответствии с Инструкциями Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003.

Запись в трудовой книжке об увольнении выполняется в день издания приказа о расторжении срочного договора

В записи трудовой книжки причиной увольнение указывается основание, приведённое в приказе об увольнении. Если акцентируется увольнение именно по срочному договору, то в трудовой книжке производится следующая запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При этом во фразе об увольнении одинаково можно использовать выражения: «уволить», «договор расторгнут» и «договор прекращён».

Все три способа написания являются равнозначно правильными вариантами.

Выдача трудовой книжки и других документов

Выдача книжки осуществляется в день внесения в неё записи об окончании контракта. Одновременно с её получением увольняемый работник обязан поставить свою подпись в двух документах:

в Книге учёта трудовых книжек и вкладышей (приложение 3 Постановления Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003);
на унифицированном бланке по форме «Т-2» личной карточки (Постановление Госкомстата РФ №1 от 05. 01. 2004).

Кроме книжки, этого главного журнала, характеризующего прохождение стажа, увольняемый трудящийся может получить и другие документы. Среди них можно выделить как обязательные справки, так и прочие документы, которые работник имеет полное право потребовать дополнительно.

К обязательным документам относятся:

справка о доходах за три месяца;
справка по форме 2-НДФЛ за год;
документ о пенсионных отчислениях.

Работник также может потребовать другие документы. К таким наиболее распространённым дополнительным документам относятся:

сведения о трудовом стаже;
копии приказов о приёме на работу, увольнении, переводе на другие должности, награждении и т. д.;
медицинские и санитарные книжки;
выписки из форм персонифицированного учёта: СЗВ-М, ЗЗВ-СТАЖ, раздела 6 РСВ-1 ПФР и другие.

Произведение расчёта

Невзирая на причины прекращения договора, работодатель обязан при увольнении работника произвести с ним полный расчёт в виде различных целевых выплат, к которым в первую очередь относятся:

заработная плата за отработанные дни последнего месяца (ст. 140 ТК РФ);
компенсация за неиспользованный отпуск (часть 1 ст. 127 ТК).

И также при увольнении в связи с окончанием срочного договора могут выдаваться другие выплаты, не оговорённые в ТК, но обусловленные конкретными условиями трудового договора, например, выходные пособия или премии за добросовестный труд.

Зарплата и отпускные облагаются налогом на доход физических лиц (НДФЛ). Кроме этого, с них выплачиваются страховые взносы в три общероссийских фонда: пенсионный, социального страхования и обязательного медицинского страхования, а также в территориальные фонды обязательного медицинского страхования.

Начисленная заработная плата и компенсация за отпуск входят в сумму оплаты труда работника (часть 1 ст.255 ТК РФ).

Кроме этого, согласно Постановлению Правительства РФ № 184 от 02.03.2000, заработная плата облагается взносами на травматизм. Логично, что на сумму компенсации за отпуск начисления на травматизм не производятся.

Что касается выходного пособия, то в случае с увольнением сотрудника в рамках срочного договора, оно может выдаваться в размере его среднемесячного заработка. При этом выходное пособие, начисленное в размере не выше, дозволенной нормами законодательства (в нашем случае за один месяц), не подлежит налогообложению и, соответственно, не включается в фонд оплаты труда. Иными словами, выходное пособие не облагается налогом на доходы (НДФЛ) и страховыми взносами (подпункт «д» п.2 ч. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ от 24. 07. 2009).

Льготные категории при увольнении по срочному трудовому договору

Прекращение трудовых отношений по срочному договору имеет свои нюансы, одним из которых является возможность увольнения работника находящегося на больничном или пребывающего в законном отпуске.

Дело в том, что такое увольнение не является прекращением договора по инициативе работодателя. Заключая договор на определённый период, работник соглашается со сроками своей временной работы и его увольнение на оговорённую договором дату является всего лишь следствием этого соглашения, а не капризами руководства.

Например, если работник на дату окончания своего срочного договора был на больничном, его всё равно могут вполне законно уволить на общих основаниях. При этом в данной ситуации больничный лист этого работника должен быть оплачен предприятием, с которым у него был заключён срочный договор (ст. 183 ТК РФ). Более того, работодатель оплачивает больничный своему временному работнику, даже когда заболевание наступило в течение тридцатидневного периода со дня его увольнения.

Под это правило попадают даже беременные женщины, не подлежащие увольнению на общих основаниях. Правда, не во всех случаях беременные женщины, работающие на срочном контракте, могут быть уволены, а исключительно, если женщина замещает рабочее место временно отсутствующего штатного сотрудника. Как только работник, которого замещала беременная женщина, возвращается на своё прежнее место работы, она может быть уволена.

В других обстоятельствах увольнение женщины в период беременности даже по истечении срока её контракта по инициативе работодателя не разрешается. В этом случае по её заявлению срок договора пролонгируется до окончания беременности.

А вот когда такая женщина продолжает работать и после срока беременности, то руководство предприятия имеет право её уволить по статье 261 ТК РФ в течение семи дней по окончании беременности.

И также запрещение на увольнение по инициативе работодателя по ст. 261 распространяется на следующие группы льготников:

женщины с детьми до трёх лет;
матери-одиночки, на иждивении которых есть несовершеннолетний инвалид или ребёнок до 14 лет;
родитель или другой законный опекун ребёнка, являющийся кормильцем малолетнего ребёнка до трёх лет или несовершеннолетнего инвалида в семье с тремя и более детьми малолетнего возраста, при условии, что второй родитель нигде не работает.

Работа, базирующаяся на опорах срочного договора, не особенно поощряется законодательством, но является довольно распространённым явлением. Главное, чтобы при этом выполнение срочного трудового соглашения и особенно процесс увольнения проходили в полном соответствии с положениями ТК РФ.

Процедура подписания срочного трудового договора, его аннулирования и остальные значимые обстоятельства подробно регламентированы положениями ТК РФ. Согласно требованиям закона, подписание срочного трудового договора разрешается только в особенных случаях.

То есть работодатель не должен иметь объективной возможности заключить с сотрудником бессрочное соглашение. Помимо заключения соглашений, законодательство о труде содержит ряд норм, касающихся увольнения работников, которые трудятся по таким соглашениям.

Увольнение по срочному трудовому договору статья 77 п. 2 или 79 п. 2

Законом предусмотрено несколько оснований для этого. Основные из них, прямо указаны в и 79 ТК РФ .

Описать указанные причины для увольнения следует более подробно:

когда на службу вышел сотрудник, место которого занимал временный работник. К подобным ситуациям можно отнести замещение работника, который находится в декрете по уходу за ребенком или беременной женщине. Случаи длительной болезни работника также могут обусловить прием на его место временного сотрудника. Если основное лицо выходит на работу, то действие срочного трудового договора заканчивается и лицо подлежит увольнению;
при окончании периода, на который лицо принималось на службу. Как правило, в этом случае речь идет о сезонных периодах. Когда соответствующий сезон заканчивается, временный работник подлежит увольнению.

Следовательно, ст.ст. 77, 79 ТК РФ предусматривают в качестве оснований для прекращения трудовых отношений либо наступление того или иного события, либо завершения периода действия соглашения.

Причины увольнения по срочному трудовому договору

Законодательство содержит несколько норм, которые применяются при прекращении отношений с временным сотрудником. Их следует указать более подробно:

основные причины отражены выше и прямо указаны в законе;
при временном соглашении, на сотрудника распространяются все правила о рабочем распорядке, дисциплине, правилах безопасности работ и так далее. Кроме того, он обязан качественно исполнять свои обязанности и обеспечивать высокие показатели своей деятельности. Это значит, что при нарушении дисциплины и условий работы, сотрудник может быть уволен по соответствующей статье ТК РФ (про увольнение подробнее рассказано ). Например, при невыходе на работу, систематическом неисполнении своих обязанностей, работник будет уволен;
допускается прекращение правоотношений с работодателем по обоюдному согласованию. В этом случае, у сторон не должно быть претензий друг к другу. Только при отсутствии конфликтов, возможно расторжение отношений по согласию. При этом стороны могут оговорить взаимные условия и обязаны соблюдать их;
возможно окончание правоотношений по срочному договору и по личной инициативе сотрудника. На то могут быть самые разнообразные причины. Но работник имеет безусловное право на это.

Таким образом, указанные правоотношения регулируются обычными нормами закона, которые применяются и для других видов соглашений.

Увольнение по собственному желанию при срочном трудовом договоре

Данная причина вполне возможна. Но есть и ограничения для сотрудников. Они обязаны уведомить своего работодателя о решении за две недели. Если уведомление поступит позже, то работодатель вправе не увольнять лицо и сдвинуть срок прекращения отношений подальше.
Такая гарантия необходима для поиска другого сотрудника на свободное место.

Увольнение по инициативе работодателя

При срочном трудовом договоре увольнение возможно и по инициативе руководства. Причиной всегда становится нарушение дисциплины сотрудником или низкие результаты его деятельности.
Он может систематически опаздывать или не выполнять норму выработки. При этом нужно каждый раз фиксировать нарушение. А после фиксации следует привлекать лицо к дисциплинарному наказанию.

Увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора

Если в соглашении установлен срок его завершения, то оно считается расторгнутым при наступлении данного периода. При этом не нужно дополнительных уведомлений или переговоров. Прекращение правоотношений происходит автоматически. Это прямое следствие норм закона.
Но соглашение может быть перезаключено по договоренности сторон.

Срок предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Обязательства имеет не только сотрудник, но и работодатель. Одной из его обязанностей является необходимость предупреждения сотрудника о расторжении отношений.

Законом установлен такой обязательный срок. Он составляет 3 дня. Этот срок отсчитывается до даты прекращения правоотношений.

Расчет компенсации при увольнении по срочному трудовому договору

Компенсация отпуска по срочному трудовому договору при увольнении происходит при продолжительности действия соглашения более полугода. В этом случае следует рассчитать компенсацию за отпуск, который не будет предоставлен.

Расчет основывается на заработке лица в среднем за один месяц. Высчитывается среднедневной доход, который умножается на 14. Это число дней возможного отпуска.

Образец приказа об увольнении по срочному трудовому договору

Комитетом статистики разработана специальная форма таких приказов. Она включает ряд обязательных реквизитов и положений. Это официальный бланк.

Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору?

Такое возможно. Если отпали основания, которым лицо было трудоустроено, женщину допускается уволить. Кроме того, при совершении ею дисциплинарных проступков, соглашение также будет расторгнуто.

Кроме того, если предприятие прекратит свое существование, то правоотношения с женщиной следует прекращать.

Увольнение по срочному трудовому договору производится в соответствии с требованиями ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). В нашей публикации мы подробно разберем основания прекращения срочного контракта и правила оформления данной процедуры.

Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения, как правило, оформляются договором на неопределенный срок . Срочный же договор (на период не более 5 лет) можно подписывать только в определенных случаях:

при замене отсутствующего работника;
на временные работы (не более 2 месяцев);
на сезонные работы, когда в силу природных условий занятость не превышает 6 месяцев;
для работы за границей;
когда гражданин устраивается в созданную на определенный срок организацию, для временной работы, в том числе если точная ее длительность не может быть установлена;
при приеме лица на практику или стажировку;
в случае поступления на оплачиваемую работу в состав выборного органа или на выборную должность, а также в качестве сотрудников, обеспечивающих деятельность указанных выше лиц;
при приеме на временные и общественные работы граждан по направлению центрами занятости;
при прохождении альтернативной гражданской службы.

Также при взаимном согласии участников трудовой контракт может быть срочным в следующих ситуациях:

на малых предприятиях с персоналом до 35 человек (в области бытового обслуживания — до 20 человек);
с пенсионерами;
творческими работниками;
руководителем, заместителем и главным бухгалтером;
студентами очного обучения;
совместителями.

Это не полный перечень ситуаций, когда допускается заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Иные случаи устанавливаются также ТК РФ и другими федеральными законами.

Срочный трудовой договор - как уволить правильно?

Люди всегда стремятся получить стабильную и постоянную работу, но срочное соглашение предполагает только временное трудоустройство. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ дает некую лазейку, благодаря которой срочный контракт может трансформироваться в бессрочный. Так, в силу указанной нормы если ни одна из сторон не выразила желания прекратить отношения, то они автоматически устанавливаются на неопределенный срок.

В связи с этим увольнение по окончании срочного трудового договора должно быть произведено работодателем максимально правильно, чтобы в дальнейшем он смог отстоять свою позицию в суде в случае спора. Главным и единственным условием, которое императивно для администрации предприятия, является предупреждение сотрудника об окончании срочных трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если не соблюсти данную обязанность, то гражданин имеет право и дальше продолжать выходить на работу, а также требовать зарплату.

Срок, в который делается предупреждение, — за 3 календарных дня до даты прекращения контракта. Форма письменная. Если нет возможности отобрать у работника личную подпись о получении уведомления, рекомендуется направить сообщение ценным письмом с описью вложения. При этом следует принять во внимание сроки доставки почтовой корреспонденции.

При направлении упомянутого предупреждения также необходимо сразу решить вопрос о получении трудовой книжки — лично или по почте.

ВАЖНО! При увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель обязан письменно предложить ей иную имеющуюся у него вакансию.

Когда можно не предупреждать об окончании срочного трудового договора

Работодатель не всегда обязан уведомлять сотрудника об увольнении по срочному трудовому договору. Существуют следующие исключения из этого правила:

Если гражданин приглашался на замещение временно отсутствующего сотрудника, то выход последнего на работу автоматически прекращает срочный договор. Т. е. в данном случае в принципе невозможно установить взаимоотношения на неопределенный срок, ведь замещающий работник сразу знал, что его берут на место иного лица, за которым сохраняется вакансия. При этом если отсутствующий специалист уволился не выходя, то замещающего гражданина обязаны принять на неопределенный срок (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).
Если профессиональные отношения по действующему законодательству не могут устанавливаться на неопределенный срок, то даже в судебном порядке лицу не удастся добиться бессрочности трудового соглашения. Например, к такому типу должностей относится должность главы местной администрации (ч. 2 ст. 37 закона «Об общих принципах организации…» от 06.10.2003 № 131-ФЗ).

Оформление увольнения

Прекращение временных трудовых отношений иногда сопровождается недовольством работника. Поэтому оформить увольнение необходимо правильно. Процедура не отличается от процесса расторжения обычного контракта и регулируется ст. 84.1 ТК РФ.

Так, помимо предупреждения об увольнении, согласно упомянутой норме администрация издает приказ об увольнении, с которым в императивном порядке знакомит работника. В последний фактический рабочий день предприятие обязано произвести окончательный расчет с гражданином и выдать ему заполненную трудовую книжку.

Не знаете свои права?

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом и забирать трудовую книжку, то организация поступает таким образом:

на приказе делается соответствующая запись об отказе в ознакомлении с ним;
администрация обязана направить работнику уведомление о получении трудовой книжки или даче согласия на ее отправку по почте.

Что касается компенсаций при завершении срочных трудовых отношений, то и здесь применимы общие нормы. Так, увольнение вследствие ликвидации компании или сокращения штата предполагает выплату выходного пособия, равного одному среднемесячному заработку (при сезонных работах — двухнедельному заработку). Также на эти выплаты бывший работник может рассчитывать, если не устроится на новую работу в течение первых 2 месяцев.

Другие пособия могут быть предусмотрены соглашением или локальными актами предприятия.

Увольнение по истечении срочного трудового договора без согласия работника

При соблюдении названного выше правила об извещении увольнение происходит независимо от позиции работника по этому поводу. Его письменное возражение не является основанием к принуждению работодателя продолжать рабочие отношения (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-3194/2013). Поэтому даже если сотрудник будет продолжать выходить на работу, он не сможет требовать оплаты за это.

Однако судебная практика показывает, что несогласный с увольнением по срочному трудовому договору гражданин приводит массу доводов о том, что его трудовая деятельность на предприятии продолжается, а следовательно, срочный договор стал бессрочным. В числе таких доказательств фигурируют и свидетельские показания, и переписка с контрагентами, и табели, и выдача ГСМ (апелляционные определения Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015 и Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Но данные обстоятельства могут иметь какое-то значение только в одном случае — если работодатель вовремя не уведомил об увольнении.

Особенности прекращения срочных отношений

Разрыв временных трудовых отношений производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия контракта. Этот вид увольнения не квалифицируется как прекращение взаимоотношений по инициативе работодателя. Данное замечание имеет значение, так как в этом случае не применяются гарантии, свойственные увольнению по инициативе работодателя, например запрет на увольнение лица в отпуске или временно нетрудоспособного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Но при этом в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан оставить на работе беременную женщину до конца беременности или отпуска по беременности и родам, если она выразит на то письменное желание. Это правило не распространяется на случаи, когда беременная женщина замещает отсутствующего сотрудника.

Если срочный договор не был оформлен письменно, то его расторжение по окончании срока может быть признано незаконным. Такое же последствие грозит и тем соглашениям, которые были составлены без учета оснований, по которым допускается заключать срочный трудовой договор.

Если временный контракт был продлен на новый срок, то по окончании последнего администрация имеет право уволить сотрудника. Т. е. в приведенном примере изменение соглашения (при наличии оснований для срочности) не квалифицирует данное действие как продление отношений на неопределенный срок (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017 и Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5892/2017).

Срочный трудовой договор - увольнение по собственному желанию досрочно, отработка при увольнении

Срочный трудовой договор может расторгаться досрочно по тем же основаниям и в том же порядке, что и бессрочный. Так, основные причины прописаны в гл. 13 ТК РФ, к ним относятся:

соглашение сторон;
желание сотрудника;
инициатива работодателя;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

При увольнении по собственному желанию срочный трудовой договор согласно ст. 80 ТК РФ расторгается по инициативе работника на основании его заявления, переданного работодателю за 2 недели до даты прекращения трудовых отношений.

Иные сроки предупреждения устанавливаются ТК РФ и другими федеральными законами. В частности:

руководитель обязан сделать уведомление за 1 месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ);
при срочном договоре до 2 месяцев предупреждение следует делать за 3 дня (ст. 292 ТК РФ);
на сезонных работах — также за 3 дня (ст. 296 ТК РФ);
при расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, тренера — за 1 месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Таким образом, отработка при срочном трудовом договоре при увольнении также имеет место быть, как и при обычных трудовых отношениях. Начало ее считается со следующего дня после подачи заявления. Если стороны не будут возражать, то срок отработки может быть уменьшен. А в некоторых случаях его вообще может не быть, например:

когда увольняющийся не может дальше работать по объективным причинам (поступил в учебное заведение и др.);
если работодатель нарушил нормы трудового законодательства и иных нормативных актов, в том числе локальных.

Увольнение раньше срока при срочном трудовом договоре по инициативе работодателя

Основания для досрочного расторжения по инициативе работодателя любого трудового соглашения прописаны в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим их через призму особенностей срочного договора:

Ликвидация предприятия. Здесь нет никаких исключений из общего правила.
Сокращение. Если срочник замещает несокращаемую должность, то его нельзя уволить досрочно.
Непрохождение аттестации. Обязанность по аттестации или устанавливается для временного работника, или он от нее освобождается. Если она необходима, но сотрудник ее не выдерживает, то он может быть уволен.
Нарушение трудовой дисциплины также является основанием для увольнения по срочному трудовому договору. Под это основание подпадают следующие нарушения:

неисполнение обязанностей;
прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
совершение аморального поступка;
разглашение тайны, охраняемой законом;
нарушение требований охраны труда;
хищение;
утрата доверия к сотруднику, обслуживающему деньги или другие ценности;
иные причины, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами.

Если работник не будет удовлетворен сложившейся ситуацией, он может обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения. При решении вопроса о правомерности прекращения срочных трудовых отношений до истечения срока действия договора будет иметь значение факт наступления события, к которому срочный трудовой контракт был привязан.

Итак, срочный трудовой договор заключается только в определенных законодательством случаях. Основным условием правильного увольнения по срочному трудовому договору является обязательное предупреждение об этом работника за 3 дня. В противном случае срочное соглашение может автоматически стать бессрочным. Основания для досрочного прекращения рассматриваемого контракта идентичны основаниям, характерным для обычных договоров, как и общий порядок документального оформления.

Трудовой договор (контракт) с работниками прекращается только по основаниям, предусмотренным законом. Наниматель не может по надуманным основаниям уволить работника, а работник не вправе без уважительных причин оставить работу.

Порядок увольнения по собственному желанию при срочном трудовом договоре

Трудовым кодексом и другими законами предусмотрены основания прекращения трудового договора (контракта). В пункте 3 ст. 35 ТК предусмотрено, что собственное желание работника может послужить основанием прекращения трудового договора. Всякий ли трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию работника? Статьей 40 ТК определено, в частности, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц. Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию — утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления. Например, 10 октября 2005 г. работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Если наниматель в соответствии с правилами регистрации входящей корреспонденции зарегистрировал указанное заявление 10 октября, то в данном конкретном случае течение месячного срока начинается 11 октября и заканчивается 10 ноября 2005 г., а следовательно, в последний день работы (10 ноября) наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК, выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью и произвести окончательный расчет.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (наниматель, работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает такое увольнение незаконным. Пример из судебной практики.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, указав, что 21 октября 2004 г. она подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию.

25 октября она изменила свое решение и подала заявление на имя руководителя об отзыве своего заявления об увольнении. Поскольку начальник отдела кадров отказал в принятии ее заявления, она отправила заявление по адресу нанимателя заказной почтой. Несмотря на то что в отделе кадров было известно об отзыве заявления об увольнении, 25 октября 2004 г. был подписан приказ об увольнении Л. с работы по ст. 40 ТК. Л. считает увольнение незаконным, так как согласия на сокращение месячного срока предупреждения она не давала и, более того, она отказалась от прекращения трудовых отношений с нанимателем, о чем письменно его уведомила.

Поскольку доводы истицы нашли подтверждение в судебном заседании, суд пришел к выводу, что истица была уволена нанимателем без законных оснований. В соответствии с ч. 3 ст. 40 ТК Л. вправе письменно отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. Наниматель не вправе был издавать приказ до истечения месячного срока со дня предупреждения. В судебном заседании истица свои исковые требования изменила и отказалась от восстановления на работе, полагая, что наниматель будет относиться к ней необъективно, поскольку проиграл процесс. При такой ситуации суд посчитал целесообразным в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК с согласия истицы возложить на нанимателя обязанность выплатить Л. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Кроме того, по требованию истицы на основании ст. 246 ТК суд вынес решение о возмещении морального вреда. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения.

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 5 октября 2005 г. и просил уволить его 20 октября 2005 г., а наниматель на заявлении работника учинил резолюцию о согласии на увольнение 20 октября, то это свидетельствует о сокращении месячного срока предупреждения по соглашению сторон. Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул. В коллективных договорах могут устанавливаться иные (менее чем один месяц) сроки предупреждения как для отдельной категории работников, так и для всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Как уже отмечалось, работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством. Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании 1 млн.руб. в возмещение морального вреда, указав в заявлении, что наниматель уволил ее с работы по собственному желанию незаконно, так как она передумала увольняться.

В судебном заседании было установлено, что З. подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что ее переместили на другое рабочее место в другой цех. Отработав месяц, истица освоилась и пожелала продолжать работать. Истица пояснила, что письменное заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, рассчитывая на то, что продолжит работу и этого будет достаточно. В последний день работы по истечении месячного срока со дня предупреждения наниматель издал приказ об увольнении З. по ст. 40 ТК, оформил надлежащим образом ее трудовую книжку и произвел окончательный расчет. Поскольку З. заявление об увольнении письменно не отозвала, то суд обоснованно признал ее увольнение законным и отказал З. в иске о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В приведенном примере трудовой договор мог быть продолженным только в том случае, если бы наниматель не издал приказ об увольнении З. Направляя судебную практику, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее — Постановление) разъяснил, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21). В то же время если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию (ч. 3 ст. 40 ТК). К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК, ст. 10 Закона о занятости). Увольнение по собственному желанию будет законным, если подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением работника. В судебной практике постоянно обращается внимание на это обстоятельство. Имеют место случаи, когда волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию отсутствует.

Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

Суд первой инстанции удовлетворил требование С. о восстановлении на работе, указав в решении, что в период написания заявления об увольнении по собственному желанию волеизъявление С. не было свободным. При рассмотрении дела судом было установлено, что 12 сентября 2005 г. С. подала заявление об увольнении по собственному желанию. По показаниям свидетелей, в день подачи заявления С. находилась в возбужденном состоянии (нервничала, выказывала недовольство работой, угрожала нанимателю расправой). В тот же день 12 сентября С. была уволена с работы по собственному желанию. В период с 13 сентября по 3 октября С. находилась на лечении в психоневрологическом диспансере. Согласно экспертному заключению, 12 сентября С. находилась в состоянии обострения хронического психического заболевания и не могла понимать значения своих действий и правильно руководить ими. Оценив приведенные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что в период написания истицей заявления об увольнении по собственному желанию ее волеизъявление не было свободным, а поэтому она подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Безусловно, доводы нанимателя о том, что С. по состоянию здоровья не может выполнять работу по трудовому договору, заслуживают внимания, однако указанные доводы не являются основанием для признания увольнения по собственному желанию законным. Если выполняемая работа противопоказана С. по состоянию здоровья, то наниматель вправе уволить ее по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

В судебной практике имеют место случаи, когда, например, истец утверждает, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если наниматель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным. Во избежание судебных ошибок и в целях единообразного и правильного применения положений трудового законодательства Пленум Верховного Суда в указанном Постановлении разъяснил, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п. 21). Характерным является следующий пример.

Рассмотрев дело по иску К. о восстановлении на работе, суд отказал ей в иске, мотивируя отказ тем, что подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя признать вынужденной. Судом было установлено, что истица в период работы допускала нарушения трудовой и производственной дисциплины, что перед подачей заявления об увольнении она отсутствовала на рабочем месте (4 ноября) без уважительных причин более трех часов. 6 ноября К. подала заявление об увольнении и просила уволить ее 6 ноября. В этот же день наниматель издал приказ об увольнении К. по собственному желанию. Поскольку в судебном заседании нашло подтверждение то обстоятельство, что у нанимателя имелись основания для привлечения К. к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), суд пришел к правильному выводу, что законные действия нанимателя по возможному применению мер дисциплинарного взыскания к нарушителю трудовой дисциплины нельзя расценивать как понуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Подача заявления была добровольным волеизъявлением истицы во избежание негативных последствий применения мер дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Комментируя указанное положение, обратим внимание, что законодатель хотя и обязывает нанимателя уволить работника по собственному желанию в срок, указанный в заявлении, но не приводит исчерпывающего перечня обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, что приводит порой к возникновению конфликтных ситуаций. Как правило, к таким обстоятельствам относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние здоровья членов семьи, необходимость ухода за ними, зачисление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию. Однако в некоторых случаях для увольнения по собственному желанию необходимо получить согласие компетентных органов. Например, в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольняться по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе работник может обжаловать в суд. Таким образом, в целях защиты интересов и работника, и нанимателя законодатель установил определенные правила прекращения трудового договора по желанию работника.

Информация об адвокате

Бажанов Евгений Валентинович

Лицензия на осуществление адвокатской деятельности № 02240/965.

Место работы: юридическая консультация №2 Фрунзенского района г.Минска

Г. Минск, пр. Пушкина, 62, каб. № 3

Контакты
+375333050023
+375293069331
[email protected]

Должны ли мы предупреждать работника об увольнении, если он работает по срочному договору, или договор с истечением срока прекращается автоматически?

“Отдел кадров“, 2008, N 5

Вопрос: Должны ли мы предупреждать работника об увольнении, если он работает по срочному договору, или договор с истечением срока прекращается автоматически?

Ответ: Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Случается, что стороны не требуют расторжения срочного трудового договора и тогда трудовые отношения продолжаются. То есть если сотрудник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях, после чего уволить такого сотрудника работодатель сможет лишь по общим основаниям. При увольнении по любым основаниям организация должна оформить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме N Т-8 <1>. В этом приказе предусмотрены две строки для указания основания увольнения. В одной указывают причину прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировкой статьи Трудового кодекса (ч. 5 ст. 84.1), по которой увольняется сотрудник. В другой — документ, на основании которого составлен приказ. В случае прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия иногда при заполнении данной строки возникают вопросы. Непонятно, на какой именно документ делать ссылку. Многие работники кадровых служб берут с работника заявление на увольнение и делают ссылку в приказе на него. Но это неверно. Никаких заявлений не нужно. В Государственной инспекции труда по Нижегородской области пояснили: в приказе об увольнении “срочника“ проставляется номер и дата уведомления о прекращении трудового договора, которое организация должна направить работнику.

———————————
<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“.

Кстати, заранее уведомлять работника, работающего по срочному трудовому договору, о его прекращении нужно не всегда. В ст. 79 ТК РФ указано исключение — случаи, когда срочный договор заключен на время отсутствия другого сотрудника (например, на время декретного отпуска). Помните, что заключившей срочный трудовой договор компании нужно отслеживать срок его окончания.

Как не допустить ошибок при увольнении по срочному трудовому договору?

Если срок закончился, но при этом ни сама компания, ни работник не потребовали расторжения договора, он автоматически становится бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ, Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Т.В.Шадрина
Редактор журнала
“Отдел кадров“

Подписано в печать
22.10.2008

Сегодня хотелось бы заострить ваше внимание на важном, на мой взгляд, вопросе: «В каком случае необходимо вручать уведомление о расторжении срочного трудового договора?».

Уведомление об окончании трудового договора

Прекращение срочного трудового договора наступает в связи с истечением срока его действия, о чем работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения.
Трудовое законодательство не регламентирует процедуру информирования работника об истечении срока срочного трудового договора. Уведомление может быть вручено лично в руки под роспись, либо отправлено по почте. Во избежание судебных споров и перспектив признания увольнения незаконным, работодателю, в подтверждение факта отправления по почте именно уведомления, следует составить опись вложения с указанием наименования вкладываемого документа.
Однако, сотрудника, принятого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о предстоящем увольнении не нужно.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Это следует из положения статьи 79 ТК РФ:

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Так как унифицированной формы данного документа нет, предлагаю вам образец уведомления о прекращении срочного трудового договора.

Общество с ограниченной
ответственностью «Альфа»
специалисту правового отдела
А.Б. Хрусталевой

УВЕДОМЛЕНИЕ
07.07.2017 № 1

О прекращении трудового договора

Уважаемая Анна Борисовна!
Предупреждаем Вас о том, что 10.07.2017 г. трудовой договор от 17.08.2016 № 32/13, заключенный с Вами, будет прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Директор:

К.М. Безруков

С уведомлением ознакомлен, экземпляр получен:
специалист правового отдела:

А.Б. Хрусталева
07.07.2017

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора - с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ);
избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения - допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата.

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя - сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, - за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

На какой срок заключается срочный трудовой договор и особенности документа

Сегодня распространена практика заключения трудового договора, когда идет наем персонала. Такой документ позволяет согласовать обязанности, права работника и его работодателя, закрепить порядок оплаты труда. Существует несколько типов трудовых договоров.

Ниже освещаются вопросы, непосредственно касающиеся порядка заключения срочного трудового договора, особенностей сроков его действия. Поскольку временный характер соглашений между сторонами не гарантирует стабильности, данный документ вызывает много вопросов у граждан.

Основные составляющие трудового договора

Трудовой договор обеспечит работнику соблюдение его прав

Каждый трудовой договор включает ряд обязательных моментов:

Сроки, когда надо приступить к работе.
Наименование должности, профессии, уровня квалификации.
Где будет вестись работа.
Права, обязанности стон.
Описание особенностей труда, компенсации при наличии сложных условий.
Порядок оплаты.
Когда работнику будет предоставляться отдых, когда надо начинать и оканчивать труд.
Характеристика социального страхования.

Если одного из перечисленных пунктов не будет, договор называют составленным с нарушениями.

Главное свойство срочного трудового договора - заключение на определенный срок, когда указанный срок проходит, трудовые отношения завершаются. Данный вид договора заключается, если нет возможности принять работника на постоянной основе или нет такой необходимости.

Такое часто случается при выполнении работ, носящих сезонный характер, или в случае, когда надо выполнить ограниченный объем работ. Минимального временного промежутка для срочного договора нет, длительность ограничена 5-ю годами.

Для выполнения трудовых обязанностей по срочному договору используют любых работников с нужным уровнем квалификации. Чтобы срочный договор не стал нарушением, надо знать, в каких ситуациях возможно его заключение.

Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию

Ниже перечислены моменты, когда тип работы требует составления срочных договоров:

Если на выполнение профессиональных обязанностей не уходит больше 2-х месяцев.
Если член коллектива временно не может приступить к выполнению обязанностей, а другими членами коллектива его заменить невозможно.
Если работник трудится за границей.
При функционировании временной организации.
При необходимости обеспечить выполнение работ, не соответствующих общему профилю работы предприятия.
Для выполнения конкретных задач в течение ограниченного срока.
При стажировке.
При трудоустройстве человека, направленного службой занятости.
При трудоустройстве в качестве альтернативной гражданской службы.
Прочие случаи, не противоречащие действующим законам.

Трудовой договор следует изучить очень пристально

Названные выше ограничения не являются существенным препятствием для подписания срочного договора. Этот способ оформления трудовых отношений весьма широко распространен.

Данный перечень можно расширить ситуациями, когда договор подписывается по соглашению сторон. Они могут быть такими:

Прием на работу пенсионеров. Если человек работает на постоянной основе, то достижение им пенсионного возраста не считается законной причиной для его перевода на срочный договор.
Устройство людей с ограниченными возможностями здоровья, имеющих по закону возможность только временного трудоустройства. В этом случае прикладывается медзаключение, оформленное по требованиям действующего законодательства.
Трудоустройство в компании, относящиеся к малому бизнесу. В этом случае общее количество наемных работников не должно быть свыше 20 человек.
Место работы – Крайний Север или регионы, имеющие аналогичный статус.
При найме для ликвидации последствий катастроф, чрезвычайных происшествий.
При приеме на место на конкурсной основе.
При трудоустройстве творческих работников, спортсменов.
Наем руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, тип предприятия значения не имеет, как и форма собственности.
Прием по совместительству.

Срочный трудовой договор: образец

В договорах данного типа фиксируют данные, аналогичные бессрочному варианту. В документе должно обязательно содержаться следующее:

ФИО лица, его данные;
данные об организации;
дата, место заключения договора;
место выполнения обязанностей;
все основные функции работника;
особенности оплаты;
данные о сотруднике, который ведет прием на работу;
характеристика социального страхования;
дополнительные данные о характере работы, особых условий.

Помимо перечисленных выше сведений, в срочный договор включаются и такие:

описание причины, которая стала основанием для данного способа найма;
срок действия (как временное обозначение, так и указание на выполнение конкретных объемов работ);
при найме на срок 2 месяца - полгода – возможность испытательного срока в 2 недели; при иных сроках найма испытательный срок делают стандартным;
при найме на временные работы – описание видов деятельности, сроков окончания договора (не более 2 месяцев);
для оформления приказа берут форму Т-1, Т-1а, в которой подробно заполняются строчки «с» и «по», причем последняя должна содержать всю конкретную информацию;
трудовая книжка оформляется обычным способом, при окончании срока договора пишут: «…в связи с окончанием действия трудового договора».

Расторжение срочного договора происходит согласно указанной дате

О прекращении срочного договора говорят, когда заканчивается указанный срок. Желания сторон не имеют никакого значения, однако формально работник или работодатель должны выразить намерение расторгнуть отношения.

Причем, увольнение проходит без выплаты компенсаций. Исключением становится только компенсация за отпуск. Сама процедура увольнения при таких обстоятельствах предельно проста. По закону временные рамки договора варьируется до 5 лет. В документе не оговорены сроки выполнения трудовой деятельности или срок его действия более 5 лет - он считается бессрочным.

Все прочие временные рамки оформления срочного договора влияют только на порядок установления испытательного срока. Можно назвать иные случаи, когда срочный договор начинает считаться бессрочным.

Если проверка выявит нарушения, связанные с невозможностью заключения срочного договора, он начинает считаться бессрочным.

При продлении на очередной срок, потому что в ТК не предусмотрено продление срочного договора. Здесь есть единственное исключение: если женщина, у которой закончился трудовой договор, напишет заявление и укажет, что она беременна. В данной ситуации договор продляется до полного истечения срока отпуска по беременности и родам.

Когда установлены нарушения, допущенные руководством, чтобы сэкономить на предоставлении работнику необходимых прав, гарантий, обычных для приема на работу. Срочный вариант можно переделать в бессрочный, если на то есть воля обеих сторон.

Особенности прекращения срочного договора

Срочный договор можно перевести в бессрочный

Чтобы прекратить действие срочного договора с соблюдением всех формальностей, надо позаботиться о следующем:

Когда истечет срок действия, договор расторгают либо оформляют на неопределенный срок.
Обязательно называются причины.
Работник извещается о прекращении действия договора не позже, чем за 3 дня до даты. Для этого составляется письменное уведомление.
Основные требования к письменному уведомлению: ФИО, сроки, полное наименование организации, причины, которые стали основанием прекращения договора. Форма значения не имеет.
Расторгать документ можно раньше, чем наступит указанный в документе срок.
Если сотрудника после срочного договора принимают на постоянное место, увольнение не требуется.
Если по срочному договору трудится женщина, вынашивающая ребенка, то она остается трудоустроенной на этом месте до окончания отпуска по беременности и родам. Ранее этого срока уволить ее нельзя. Однако и здесь есть свои исключения. Если данная женщина устроена на период отсутствия работника, а он выходит на прежнее место, то беременной женщине предлагают другую должность. Если же вакантного места, подходящего ее квалификации и особенностям здоровья, нет, то договор прекращается.
Если срок договора окончился, работник не вправе настаивать на дальнейшей работе на данном месте. Руководство, в свою очередь, не может удерживать работника, препятствовать его увольнению.
Если срок действия соглашений истек, сотрудник известил работодателя, что он прекращает работу, отработал последний положенный день и больше не пришел, это не может обозначаться как прогул.
Режим труда, отдыха.

О особенностями оформления срочного трудового договора вас ознакомит видеоматериал.