При заключении трудового договора обязательными условиями являются. Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)

Действия руководителя и сотрудника при приеме на работу:

1. Руководитель обязательно знакомит гражданина с локальными актами организации — и (некоторые их положения составляют существенные условия труда), этого требует закон (см. ).
2. Далее происходит подписание контракта, один экземпляр которого работодатель обязательно выдает на руки сотруднику.
3. После подписания документа в течение трех дней издается .
4. В книжку сотрудника в течение пяти дней вносится запись о приеме на работу.

По ст. 68 ТК РФ, прием на работу нового сотрудника оформляется приказом, изданным на основании контракта.

Перечень обязательных и дополнительных факторов

Законодательно не установлена жесткая форма трудового соглашения, но ст. 57 ТК РФ устанавливает существенные и дополнительные условия трудового договора. Остановимся на них подробнее:

При необходимости контракт дополняется какими-либо сведениями. В этом случае к нему оформляется письменное приложение (дополнительное соглашение), которое подписывается двумя сторонами.

Если сотрудник решил прекратить рабочие отношения, он подает руководителю заявление на увольнение за две недели до ухода из организации (если не предусмотрены другие сроки). После подписания заявления оформляется приказ. В последний день работы выдается книжка и производятся выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск).

Во втором случае расторжение договора чаще всего происходит вследствие ликвидации организации, сокращения штата, если сотрудник не прошел испытательный срок, и по иным причинам.

СТ 57 ТК РФ .

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Комментарий к Ст. 57 Трудового кодекса РФ

1. Многозначность самого понятия "договор" позволяет различать трудовой договор как юридический факт, соглашение сторон, трудовое правоотношение и, наконец, как письменный документ. Комментируемая статья 57 ТК РФ, трактуя содержание трудового договора исключительно в его последнем значении - как письменного документа, формулирует определенную систему требований, предъявляемых к содержанию этого документа, а иначе говоря - к форме трудового договора.

Следует различать понятия "реквизиты" и "условия" договора. Реквизитами договора как письменного документа являются упорядоченные содержащиеся в нем сведения, а именно данные о месте его заключения; сторонах договора; правах и обязанностях сторон, имеющих внедоговорный характер, и т.п. Условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения. Условия трудового договора составляют его содержание как соглашение сторон и по общему правилу включаются в договор (как письменный документ).

Комментируемая статья 57 Трудового кодекса РФ в ч. 1 устанавливает обязательность указания в трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав (фамилия, имя, отчество работника), а также наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица).

При формулировании сведений о работодателе - юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и правовое основание, позволяющее ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры.

Законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ГК ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах") устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Функции индивидуального исполнительного органа могут быть переданы управляющему и в обществах с ограниченной ответственностью (ст. ст. 40, 42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам). В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или иной локальный нормативный правовой акт).

в) соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора включает: момент начала действия трудового договора; дату начала работы; срок действия договора; момент окончания действия договора.

Момент начала действия трудового договора определяется по правилам, устанавливаемым .

При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует учитывать, что законодательство в качестве основного вида признает договор, заключаемый на срок неопределенный (). При заключении трудового договора на неопределенный срок в нем указывается дата начала его действия. В срочном трудовом договоре указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку трудовой договор носит длящийся характер, заключая его, стороны должны согласовать условие о действии договора во времени. В том случае, если договор заключается на неопределенный срок, указанное условие может быть согласовано посредством либо умолчания, либо соответствующей оговорки в тексте договора как письменного документа. При заключении срочного трудового договора стороны должны оговорить срок его действия в качестве обязательного условия договора;

г) соглашение о заработной плате. В рамках данного условия трудового договора фиксируются: размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер последнего, место и порядок выплаты заработной платы и т.п.);

д) соглашение о режиме труда и отдыха. Режим рабочего времени и времени отдыха относится к тем условиям трудового договора, относительно которых стороны не могут не достигнуть соглашения, заключая трудовой договор. Так же, как и срок договора, рассматриваемое условие может устанавливаться путем умолчания (в этом случае следует считать, что стороны достигли согласия о труде работника в условиях режима труда и отдыха, установленного общими правилами, действующими у данного работодателя). Если же режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общепринятого у работодателя, соглашение на этот счет с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора в качестве существенного условия, составляющего его содержание;

е) соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) относится к числу обязательных условий трудового договора. Это условие может быть установлено двояко.

Указанное соглашение может являться элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней).

Либо при необходимости индивидуализации характера работы применительно к конкретному трудовому правоотношению характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора;

ж) условия труда на рабочем месте. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. В числе этих факторов законодатель выделяет вредные и опасные производственные факторы и, кроме того, определяет понятие безопасных условий труда (см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней). Наряду с указанными в трудовом договоре могут быть согласованы иные условия труда (работа на конкретном агрегате, применение определенных методов и приемов в процессе трудовой деятельности работника и т.п.), имеющие существенное значение для обеих сторон договора или одной стороны и потому оговариваемые в трудовом договоре.

4. Законодатель счел необходимым в ч. 3 ст. 57 ТК РФ подчеркнуть, что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных в ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Договор в этом случае подлежит восполнению недостающими сведениями (условиями). Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Подобное уточнение законодателя кажется вполне разумным, если трудовой договор трактовать исключительно как письменный документ. Однако трудовой договор, в отличие, скажем, от нотариальных актов, не является строго формализованным документом и не может выступать в качестве такового, поэтому отсутствие в его тексте тех или иных реквизитов не порочит сам документ в целом; недостающие реквизиты могут быть восполнены в форме и в порядке, установленных законом.

Вместе с тем если трактовать трудовой договор как соглашение, порождающее права и обязанности сторон в возникающем на его основе трудовом правоотношении, то предлагаемое законодателем решение по существу является уходом от проблемы. Действительно, можно восполнить договор как письменный текст дополнительным соглашением относительно того или иного условия - но только в случае, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. Каким же должно быть решение при отсутствии принципиального согласия?

В настоящее время представляется два возможных варианта решения этой проблемы. Если разногласия относительно конкретного условия обнаружились и не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным, т.е. несуществующим. В случае если такая ситуация обнаружилась после того, как работник приступил к работе, трудовой договор необходимо признать заключенным и вступившим в силу; соответственно, при обнаружившейся невозможности урегулировать разногласие он должен быть прекращен. Основанием для (см. ст. 78 ТК РФ и комментарий к ней) либо, если трудовой договор прекращается по требованию работника, - инициатива работника (см. й к ней).

Аналогичный подход следует применить и относительно тех условий трудового договора, которые ТК РФ определяет в качестве дополнительных.

5. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть установлено, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия.

Об испытании при приеме на работу см. ст. , к ним.

6. Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) ТК РФ относит к числу факультативных условий трудового договора.

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, представляет собой совокупность категорий сведений, в соответствии с которыми сведения относятся к государственной тайне и засекречиваются на основаниях и в порядке, установленных федеральным законодательством (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"). Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 упомянутого Закона, а также в Указе Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Заключение трудового договора о работе в данной области возможно при условии допуска соответствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне определяется ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" и подзаконными нормативными правовыми актами (см. и комментарий к ней). Взаимные обязанности работодателя и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре, заключение которого не допускается до окончания соответствующей проверки компетентными органами.

Коммерческой или служебной тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Таким образом, коммерческая или служебная тайна обладает тремя признаками: 1) сведения, ее составляющие, не известны третьим лицам; 2) эти сведения закрыты от свободного доступа к ним; 3) обладатель информации обеспечивает ее охрану от доступа со стороны третьих лиц.

Вопрос о коммерческой ценности информации, как и степени ее известности для третьих лиц, решается обладателем информации. Что касается двух других признаков коммерческой (служебной) тайны, то они должны быть юридически формализованы. Прежде всего определяется круг сведений, не составляющих коммерческую (служебную) тайну. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Так, Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" в гл. 7 определяет порядок и общеобязательные формы раскрытия информации о ценных бумагах.

Перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны, установлен ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне".

Годовая бухгалтерская отчетность организации, за исключением показателей, отнесенных к государственной тайне по законодательству РФ, является открытой для заинтересованных пользователей: банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получать ее копии с возмещением затрат на копирование. Более того, организация должна обеспечить возможность для заинтересованных пользователей ознакомиться с бухгалтерской отчетностью, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, организация публикует бухгалтерскую отчетность и итоговую часть аудиторского заключения (п. п. 89, 90 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Министерства финансов РФ от 29 июля 1998 г. N 34н).

Наряду с формулированием круга сведений, не составляющих коммерческую (служебную) тайну, законодательство определяет признаки информации, которая носит конфиденциальный характер и не подлежит разглашению. Информация такого рода определена Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера".

Характеризуя определенные сведения с точки зрения их конфиденциальности, можно выделить три группы информации: 1) которая в соответствии с законом не может быть конфиденциальной (закрытой для доступа третьим лицам); 2) которая является конфиденциальной в силу прямого указания нормативного правового акта государства или предписания его компетентного должностного лица; 3) которая признается не подлежащей огласке ее владельцем - частным физическим или юридическим лицом.

Обязанность обеспечивать конфиденциальность информации, относящейся ко второй группе, возлагается на соответствующее лицо прямым предписанием нормативного правового акта или должностного лица государства. Так, сведения, ставшие известными работнику органа записи актов гражданского состояния в связи с государственной регистрацией акта гражданского состояния, в том числе персональные данные, являются информацией, доступ к которой ограничен в соответствии с федеральными законами, и разглашению не подлежат (ст. 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния").

Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных законом.

Работодатель обязан ознакомить работника с кругом сведений, которые в силу закона и специфики выполняемой работником трудовой функции не подлежат разглашению. Обязанность работника не разглашать данные сведения вносится в трудовой договор в качестве существенного условия.

В отношении информации, относящейся к третьей группе, работодатель должен определить круг соответствующих сведений в порядке локального нормотворчества (в должностной инструкции либо в специальном положении). В локальном нормативном акте целесообразно установить категории работников, степень и порядок их доступа к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также виды лиц и организаций, по запросам которых можно передавать им всю конфиденциальную информацию или ее часть. Информация об ознакомлении работника с соответствующим локальным актом и его обязанность обеспечивать конфиденциальность сведений вносятся в трудовой договор в качестве существенного условия.

Такого рода меры целесообразно проводить при организации работы с персональными данными работника (см. гл. 14 ТК РФ и комментарий к ней). Если информация имеет персонифицированный характер, т.е. непосредственно связана с личностью работника, то данные о ней и обязанность работника воздерживаться от ее разглашения фиксируются в трудовом договоре.

Как следует из ст. ст. 10, 11 Федерального закона "О коммерческой тайне", меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, указанных мер.

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными в случаях: а) исключения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя; б) обеспечения возможности использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: а) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; б) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; в) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан: а) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; б) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях; в) передавать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожать такую информацию или удалять ее с этих материальных носителей под контролем работодателя.

7. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, как факультативном условии трудового договора см. ст. , и комментарии к ним.

8. Стороны могут договориться об осуществлении работодателем в пользу работника дополнительных выплат либо о предоставлении льгот социального характера. В частности, стороны могут установить в качестве условия трудового договора соглашение относительно дополнительного страхования работника. Суть этого соглашения заключается в том, что работодатель принимает на себя обязанность застраховать работника на условиях, предлагаемых конкретной страховой организацией, либо обеспечить дополнительное страхование работника на условиях, выработанных сторонами трудового договора. В этом же ряду находится условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

9. Перечень дополнительных (факультативных) условий трудового договора, содержащийся в ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут как конкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться других аспектов взаимоотношений сторон. Например, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по доставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя.

В то же время существуют ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания, а именно:

а) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. В силу ст. 17 Конституции РФ основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому их содержание не может быть предметом любого договора, в том числе трудового.

Общество каждому гарантирует свободу совести, вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут включаться условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т.п. Исключение составляет трудовой договор, заключаемый с религиозной организацией (см. ).

В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Соответственно, неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе. На таких же основаниях (ст. 29 Конституции РФ) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо о членстве в определенной партии.

Конституционное право каждого на образование (ст. 43 Конституции РФ) исключает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебной организации. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалификации работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.

Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий воплощение в ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего постоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций;

б) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя). Сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22 ГК РФ);

в) не признаются законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не составляют коммерческую или служебную тайну;

г) недопустимо устанавливать в трудовом договоре условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т.е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться заключением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором;

д) не включаются в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. , 57 ТК РФ).

Перечисленные условия трудового договора являются недействительными (ничтожными).

10. Ряд обстоятельств, которые определяются в качестве обязательных или дополнительных условий трудового договора, в зависимости от их правовой природы, могут быть отнесены к числу существенных условий трудового договора, но могут и не являться ими, выступая в качестве так называемых обычных условий трудового договора либо находясь вообще за пределами соглашения сторон.

Например, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, а также характеристики условий труда на рабочем месте могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями) и, следовательно, не будучи продуктом непосредственных переговоров сторон, не могут быть отнесены к числу обязательных (существенных) условий трудового договора. Однако учитывая, что они могут быть изменены соглашением сторон, эти условия могут считаться обычными условиями трудового договора. Смысл последних заключается в том, что стороны достигают согласия по ним путем умолчания. Работника достаточно ознакомить с ними, о чем в трудовом договоре делается соответствующая запись.

Вместе с тем возможны ситуации, когда общие стандарты отсутствуют либо труд данного работника применяется в исключительных условиях, предъявляющих особые требования и к охране его здоровья. Возникает необходимость в индивидуализации характеристик условий труда, а также видов и размеров компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, что и надлежит делать в рамках трудового договора. В этом случае указанные условия модифицируются в качестве существенных (случайных) условий трудового договора.

Аналогичную оценку можно дать и иным условиям, вытекающим из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения), локальных нормативных правовых актов.

Значительная часть норм законодательства о труде носит императивно-диспозитивный характер. Правовая природа этих норм заключается в невозможности ухудшения положения работника относительно установленного законодательством, но в допустимости улучшения этого положения. Следовательно, стороны могут либо согласиться с тем, что на них распространяются действующие нормы законодательства о труде, либо установить иные, более благоприятные для работника нормы. В первом случае условия соглашения сторон, вытекающие из норм трудового законодательства, можно признать обычными условиями трудового договора; во втором же случае обычные условия модифицируются сторонами в существенные (случайные) условия трудового договора. Именно такими условиями выступают уточненные "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

11. Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т.е. результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного с другой стороной. Вместе с тем ст. 57 ТК РФ выделяет в содержании трудового договора условия, которые с этой точки зрения договорными не являются, поскольку их содержание не зависит от воли сторон.

К числу таких условий следует отнести виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Однако, как известно, виды и условия социального страхования определяются государством исключительно в нормативном порядке, тем самым находясь за пределами усмотрения сторон трудового договора. Будучи внедоговорным условием, социальное страхование работника не может быть элементом содержания трудового договора. Включение положений о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства. Такое информирование возможно в двух вариантах.

В первом случае в текст договора вносится пункт, формулировка которого может звучать так: "Виды и условия социального страхования - в соответствии с действующим законодательством".

Во втором варианте работника знакомят с положениями законодательства о видах и об условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, о чем в трудовой договор вносится соответствующая запись. Этот вариант является более приемлемым.

Такой же подход приходится осуществлять при оценке прав и обязанностей сторон, вытекающих из императивных норм, формулируемых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 5 комментируемой статьи 57 ТК РФ). Императивный характер указанных норм означает, что их содержание принципиально не может быть подвергнуто изменению по соглашению сторон, более того, если такие изменения будут произведены, они не могут признаваться действительными. Таким образом, права и обязанности сторон, вытекающие из императивных норм закона, носят внедоговорный характер, а значит, они не могут составлять содержание трудового договора как соглашения сторон. Внесение их, как и данных об условиях обязательного социального страхования работника, в текст трудового договора как письменного документа преследует исключительно информационную задачу. Следовательно, указанные и иные подобные обстоятельства должны быть отнесены не к категории условий трудового договора, а к категории сведений. Их отсутствие в тексте договора не освобождает стороны от реализации соответствующих внедоговорных прав и обязанностей.

При оформлении трудовых отношений содержание договора порой кажется весьма упрощенным, как что-то изложенное в определенном тексте. Однако столь прозаическая трактовка неприемлема при профессиональной оценке документа.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

С юридического воззрения под прямым содержанием каждого конкретного трудового договора разумеются условия, относительно каких участники отношений достигли соглашения, то есть их волеизъявления совпали. В соответствии с условиями договора обусловливается последующее поведение сторон.

Что это такое

Обозначить термин «условие трудового договора» допустимо как право одной стороны, участвующей в отношениях, и обязанность стороны противоположной, в процессе решения определенных вопросов трудового права в договорном порядке.

В теоретическом понимании трудового правоотношения относительно механизмов их образования условия договора делятся традиционно на две больших категории:

Несмотря на то, что производные условия играют не последнюю роль в трудовых взаимоотношениях сторон, по причине договорного характера отношений наибольшее значение придается условиям непосредственным.

В то же время непосредственные условия делятся на два типа:

• обязательные, или необходимые;
• факультативные, или дополнительные.

Классификация условий устанавливается ТК, но при этом роль их законом предопределена недостаточно. Вследствие этого могут возникать некоторые спорные ситуации.

Именно по этой причине следует максимально точно формулировать условия при составлении трудового договора, избегая двусмысленности и вероятности неправильного толкования.

Производные условия принимаются во внимание, как правило, при необходимости специального трудового регулирования касательно определенной трудовой деятельности.

При этом независимо от наличия или отсутствия в тексте договора упоминания производных условий оные будут считаться действительными.

Что касается обязательных условий, то они присутствовать несомненно должны, но даже отсутствие их не выказывается веским основанием для признания подписанного договора незаключенным или для расторжения принятого соглашения ().

Наличие дополнительных условий всецело зависит от волеизъявления сторон. Участники договора могут самостоятельно решать, какие моменты трудовой деятельности необходимо регулировать посредством условий.

Обязательные условия трудового договора

Подробное перечисление обязательных условий, каковым надлежит наличествовать в трудовом договоре, прописано в ст.57 ТК ().

Хотя отсутствие таковых в документе не способствует признанию недействительности его, но наличие их крайне желательно. Обязательность означает подробное раскрытие условий в договоре.

Если обязательные условия своевременно не внесены в текст трудового договора, то участвующие стороны вправе позднее раскрыть их более подробно посредством принятия дополнительного соглашения.

Обязательными для введения в трудовой договор считаются такие условия как:

Дополнительные

На основании ст.57 ТК () кроме обязательных условий в договор о трудовых взаимоотношениях могут вноситься и условия дополнительного характера, если таковые не ухудшат положение работника в сопоставлении определенными законодательством нормами.

Дополнительными условиями могут быть такие моменты как:

• уточнение места работы, то есть можно указать местонахождение подразделения, в котором предстоит трудиться работнику, вплоть до описания конкретного рабочего места;
• наличие испытательного срока – правом работодателя является определение срока испытания для любого работника, за исключением принадлежащих к некоторым категориям, определенных трудовым законодательством. Следует четко установить длительность испытательного периода с учетом разрешенного срока;
• обязательство сотрудника отработать обусловленный срок после прохождения обучения – если работодатель за свой счет отправляет сотрудника на обучение, повышение квалификации или переподготовку, то в качестве компенсации он может требовать, чтобы после завершения обучения работник проработал оговоренный период без возможности увольнения по собственному желанию.

Это только некоторые дополнительные условия, в целом стороны имеет право оговаривать любые моменты, касающиеся трудовых отношений.

Если дополнительные условия все же ухудшают положение работника, снижают уровень гарантий либо ограничивают его права, то согласно ТК они при знаются нелегитимными и не подлежат применению.

Можно включить в договор условия, носящие гражданско-правовой характер, например, возможность предоставления места в детском дошкольном учреждении или оговорить выдачу ссуды на улучшение жилищных условий.

Но такие моменты, хотя и могут содержаться в договоре, регулироваться будут гражданско-правовыми обязательствами и отношения к трудовому праву иметь не будут.

Дополнительные условия могут присутствовать в основном тексте договора. Но если решение об их принятии принято уже после подписания трудового договора, то ничего не препятствует оформлению их в качестве дополнительного соглашения либо приложения к договору, которые будут считаться неотъемлемой частью трудового соглашения.

Можно ли их изменить

Изменение трудового договора вполне возможно. Причем меняться могут не только дополнительные условия, но и обязательные.

Инициатива видоизменения условий может исходить как от непосредственного работодателя, так и от самого работника. Главное требование – это изменение условий по согласованию сторон и обязательно в письменной форме.

При изменении условий договора по волеизъявлению работодателя, необходимо чтобы он уведомил работника о грядущих переменах не меньше чем за два месяца. При согласии работника можно перейти к переговорам.

место работы. а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. утверждаемых в порядке. устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ. от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Открыть полный текст документа

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Читайте также: Как уволить директора при ликвидации ооо

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой кодекс (ст 57 ТК РФ 2017)

Трудовой договор часть 3

Актуальность: 2014 г.

3. Условия, обязательные для включения в трудовой договор.

Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. В кадровом делопроизводстве важно соблюдать данные особенности составления трудового договора.

Условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.).

Непосредственные условия могут быть двух видов:

Без обязательных условий не может быть трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение.

Указание на любое структурное подразделение, как требовал ТК РФ Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30 июля 2006 г. сейчас признается дополнительным, уточняющим условием;

1. трудовая функция работника, под которой понимаются:
   а) работа по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием;
   б) работа по определенной профессии или специальности с указанием квалификации;
   в) конкретный вид работы.
   Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками.
   В трудовом договоре закон обязывает указывать наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации.
2. дата начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с днем заключения трудового договора или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы;
3. оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
   Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника (см. ст. 132, 135 ТК). Размер тарифной ставки или должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре.
   Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающихся работнику могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором;
4. режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие является обязательным, если режим по данному трудовому договору работника не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у работодателя;
5. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если человек принимается на работу подобного рода;
6. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).
   В соответствии со ст. 168.1 ТК размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливаются не только коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, но и (в соответствующих случаях) трудовым договором;
7. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
8. другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.
   Перечень условий трудового договора, предусмотренный ч. 2 ст. 57, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия.

Работодателю, в процессе кадрового делопроизводства важно знать, что отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.

Согласно ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не вошли те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение к договору, и отдельное соглашение сторон являются неотъемлемой частью трудового договора и обладают равной с ним юридической силой.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
1) О месте работы или местонахождении структурного подразделения. Под местом работы понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал, или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре фиксируется место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Читайте также: Если нет трудовой книжки как оформить пенсию

2) О трудовой функции, которую работник будет выполнять по соответствующей должности, квалификации в соответствии со штатным расписанием, либо о конкретном виде работы, поручаемой работнику.

3) Об условиях, определяющих характер работы (связанный с разъездами, работа в пути и т.п.). О компенсационных выплатах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Работа считается имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнение работниками трудовых функций на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения работодателя, или частые поездки работников по поручению работодателя. Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники (бригадиры) пассажирских поездов, проводники вагонов, др.). В таком трудовом договоре необходимо указывать также, постоянно или периодически предполагается выполнение трудовой функции в указанных условиях. При этом работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы по проезду; по найму жилого помещения; связанные с проживанием вне места постоянного жительства (например, суточные); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия о возмещении расходов могут быть внесены также в трудовой договор. Это целесообразно в том случае, если в организации не принят коллективный договор либо соответствующий локальный нормативный акт. Работа в указанных условиях неблагоприятно отражается на здоровье, работника (физическом и психическом), на его социальной жизни (личной, семейной, общественной). Для компенсации работнику негативного воздействия на здоровье и нарушение социальной жизни системами оплаты труда на предприятиях может предусматриваться выплата соответствующих надбавок.
В трудовом договоре обязательно следует описать условия труда на рабочем месте, перечень действующих вредных (опасных) факторов, определенных по результатам проведенной аттестации, и перечень предоставляемых в связи с этим льгот, например, назначение молока.

4) Об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Несмотря на то, что данное условие относится к обязательным, в реальных трудовых договорах нередко указывают: «с окладом согласно штатному расписанию», «в соответствии с трудовым законодательством» и т.п. Иногда вообще отсутствуют указания на размер заработной платы. Нередко в трудовых договорах определяется только должностной оклад или размер тарифной ставки. Достаточно часто делается отсылка к локальным нормативным актам работодателей. Все это является нарушением трудового законодательства.
Условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или локальному нормативному акту.
Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд, т.е. в трудовом договоре также должны быть указаны условия и сроки выплаты заработной платы.

5) О режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, но для отдельных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, медицинские работники) устанавливается льготный режим.
Особый режим рабочего времени на практике может выражаться, например, в неполном рабочем дне (смене), отличном от других работников времени начала и окончания работы, чередовании рабочих и нерабочих дней, ненормированном рабочем дне. В трудовом договоре должно быть точно установлено конкретное рабочее время данного работника.
Общий режим рабочего времени работодателя может быть изменен при заключении коллективного договора по соглашению сторон социального партнерства. При установлении режима рабочего времени должны соблюдаться гарантии, предусмотренные для работников (например, сокращение продолжительности работы в ночное время и накануне нерабочих праздничных дней). Статья 107 Трудового Кодекса РФ устанавливает виды времени отдыха, в том числе — перерывы в течение рабочего дня (смены); выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска.

6) Об условиях обязательного социального страхования работника в соответствии с трудовым законодательством. В отдельных случаях обязательное условие о социальном страховании будет определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Так, например, работник должен быть застрахован от несчастных случаев. Виды и условия социального страхования устанавливаются федеральным законодательством об обязательном социальном страховании. Если работодатель осуществляет дополнительное страхование работника (например, пенсионное или медицинское), то это должно быть прописано в трудовом договоре.

7) О дате начала работы. а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. По общему правилу начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом. Нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе.
Датой начала работы считается дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения (или оформления) трудового договора. При заключении договора по факту выхода работника на работу в тексте договора должна быть проставлена именно та дата, с которой работник фактически начал работу, а не дата, когда договор был оформлен в письменной форме. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

8) Перечень обязательных условий трудового договора не исчерпывающий. Так, согласно части 4 статьи 282 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него, в силу статьи 294 Трудового кодекса РФ, должно быть включено условие о сезонном характере работы.

Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, предусмотренные трудовым законодательством, это не может являться основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения включаются в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон в письменной форме.
Стороны трудового договора могут устанавливать и дополнительные условия. К таким условиям могут быть отнесены, например, условия об установлении испытательного срока при приеме на работу, о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства