Отказ в приеме на работу после собеседования. Работодатели обязаны объяснять кандидатам причину отказа в течение недели

На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»

Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).

К сведению

Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).

Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям :

• образование не соответствует предъявляемым требованиям;
• недостаточный опыт работы;
• отсутствие необходимой профессии и квалификации;
• медицинские противопоказания.

Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа .

Обратите внимание

Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ : для должностных лиц - от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий :

1. предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
2. зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;
3. если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению

Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент - при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства .

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 5

КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ

Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия "неправильного" отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.

Работа для человека - это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни. Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию. Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу - серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера. Менеджер по персоналу - первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.

Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, - тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее. В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях. Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы - скорости и качестве закрытия вакансий?

Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату "плохие новости".

Зачем отказывать правильно

Рассмотрим эти причины. Первая - эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.

Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала

Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.

Спустя два года компания, в которой я работала, была "куплена" другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.

Вторая причина - практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.

Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу

В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой "принять его хотя бы на время" по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: "Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!". Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.

Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик - редкая специальность для небольшого городка, где я работала. Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался. Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.

В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил "гнать в шею" надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.

Как гласит русская поговорка, "земля круглая". Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.

Третья причина - профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию. Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро "сгоришь", поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно. Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.

Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди - это расходный материал, бессловесный "ресурс", а "отказники" просто неудачники. А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно "тянут лямку", тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать "от ворот поворот".

Четвертая причина - глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу - это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR. Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии. Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.

Приемы "на вооружение"

Вежливо обосновать отказ

Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях. Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное - бесполезный труд. Как можно уйти от "праведного гнева" кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?

1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.

Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: "Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата". Или: "К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу".

Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое "по вашей кандидатуре принято отрицательное решение" или "вам отказано".

2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.

3. Комплимент кандидату. Чтобы "подсластить пилюлю", имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: "Спасибо, что уделили время нашей компании", "Спасибо за ожидание", "Спасибо за ценную информацию" (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).

4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как "здравствуйте" или "спасибо", но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.

Устранить сомнения в квалификации рекрутера

Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.

Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: "Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь"; "Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?"

Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:

Вести разговор на деловом языке;

Объяснять кандидату технологию отбора;

Придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.

Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей ("мерч" вместо "мерчендайзер", "сисадмин" вместо "системный администратор", "продажник" вместо "менеджер по продажам", "техпис" вместо "технический писатель"), используют неформальную лексику, переходят на "ты". Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов "сэр" или "мэм".

Объяснять кандидату технологию отбора - означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: "Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта". Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.

Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно. В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда - удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы. Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.

Почему трудно отказывать и принимать отказ

Потому что это неприятно. Неприятно получать отказ и трудно отказывать, особенно когда нелегко объяснить, почему «нет». Выбор одних людей другими по умолчанию субъективен и часто необъясним, о чем я уже писал в Кейсе про субъективность решения о найме. Поэтому тем, кто отказывает и получает отказы, полагаю, будет полезен и интересен этот материал.

Когда соискатель может рассчитывать на отказ

На отказ стоит рассчитывать, если вы потратили время на интервью. Неважно, было ли это скайп-интервью или вы встречались очно, потратив время, бензин и деньги на то, чтобы добраться туда, где наниматель или рекрутер решили на вас «посмотреть».

Даже если наниматель предпочел других кандидатов, элементарная вежливость требует поблагодарить человека, потратившего время на участие в конкурсе, за потраченное на дорогу и/или на интервью время.

Когда не стоит ожидать ответа от работодателя

Если ваше участие в конкурсе на замещение вакантной должности ограничилось тремя кликами мышкой при отправке резюме, то упрекать нанимателя в отсутствии отрицательного ответа вряд ли стоит. Хотя есть немало и других причин, по которым соискатель, откликнувшийся на вакансию, не получает ни приглашения на интервью, ни отказа по резюме.

Почему соискателю не отказывают по резюме

Во-первых, на первичный просмотр резюме рекрутер тратит всего 5–10 секунд. Вряд ли он будет готов тратить время на отправку «отказного» сообщения, если просматривает несколько десяток или сотен резюме в день

Во-вторых, понять, интересен ли соискатель, иногда можно не сразу, а только после того, как будут просмотрены все отклики - все познается в сравнении.

В-третьих, формальное соответствие соискателя заявленным требованиям делает отказ необоснованным.

В-четвертых, иногда резюме, высланное в качестве отклика, настолько не соответствует требованиям нанимателя, что отказ становится бессмысленным.

В-пятых, большую часть информации из резюме рекрутер может видеть в ленте выдачи откликов, поэтому «неинтересные» резюме, он может даже не открыть - из видимой ему информации он уже сделал выводы о том, что соискатель «неинтересен». Отклик соискателя отображается непросмотренным - оснований отказывать нет.

Почему соискателю отказывают по резюме

Если соискатель не соответствует требованиям, заявленным в описании вакансии, ответ очевиден - специалист по подбору персонала не пожалел времени на отказ. Хотя в 99% случаев работодатели не тратят время на отказ заведомо не соответствующим требованиям соискателям.

Если соискатель, соответствует требованиям, заявленным в описании вакансии, то теряться в догадках относительно причины отказа бесполезно. Причин может быть неограниченное количество - от несоответствия соискателя требованиям, которые наниматель не указал в описании вакансии, до неумелого обращения с кнопкой «отказать».

Последняя версия представляется весьма правдоподобной после того, как кому-то присылают отказ в ответ на отклик, а потом приглашают на интервью, найдя резюме в базе этого же сайта.

9 способов отказать соискателю

Корректно отказать соискателю несложно. В большинстве случае можно ограничиться одной вежливой фразой:

«Здравствуйте, ****! Сожалею, вынужден(а) Вас огорчить, но пока мы (наше руководство/ наш клиент/ наниматель) остановились на других кандидатурах.

Благодарю за интерес к нашей компании и вакансии и время, потраченное на интервью.

Желаю удачи!»

Способов донести такое сообщение до адресата немало.

Способ 1 - телефонный звонок . Легко и быстро, но эмоционально тяжело. В том, чтобы сообщать об отказе тому, кто ждет и надеется, приятного мало.

Способ 2 - сообщение по электронной почте . Быстро, легко и эффективно, достаточно переслать уже готовое сообщение новому адресату, указав в обращении его имя.

Способ 3 - смc-сообщение , которое можно отправить как с телефона, так и с компьютера. Лучший способ донесения информации до соискателей, не пользующихся электронной почтой.

Способ 4 - сообщение, которое можно отправить с помощью мессенджеров типа Viber . Подходит для соискателей, которые мессенджерами пользуются чаще, чем электронной почтой.

Способ 5 - сообщение из личного кабинета на сайте для поиска работы . Удобно, но отказ в форме стандартного сообщения об отказе, установленного по умолчанию, воспринимается как формальный, хотя никто не мешает вам заменить стандартный текст на любой другой.

Способ 6 - «обратный звонок» . Соискателю по окончании интервью может быть сказано: «Решение относительно вашей кандидатуры мы планируем принять не позднее среды следующей недели. Вы можете узнать о нем, связавшись со мной после этой даты».

Способ 7 - «час X» . Соискателю говорят: «Мы рассмотрим вашу кандидатуру в течение трех дней. Если мы решим пригласить вас на интервью с руководителем, то свяжемся с вами не позднее конца текущей недели. Если звонка или письма от нас не поступит, это будет означать, что мы остановились на других кандидатурах».

Способ 8 - мотивированный отказ с «сохранением лица» . Не секрет, что решение нанимателя о найме или об отказе на 40–70% не имеет никакого отношения к способности соискателя выполнять ту работу, которую он хотел получить. Зачастую внятно объяснить мотивы отказа мотивы решения руководителя, которому «больше понравился» другой кандидат, почти невозможно. Но иногда объяснений не избежать.

Во-первых, соискатель может настойчиво спрашивать «почему отказали?», во-вторых, тот, кто потратил на встречи с работодателем несколько часов, имеет право на большее, нежели односложный отказ.

Врать, конечно, нехорошо, но, для обоснования отказа стоит ссылаться на внешние причины, не имеющие отношения к знаниям, навыкам и опыту работы соискателя. Это «сохранит лицо» вашей компании и поможет соискателю пережить отказ без обид на субъективность нанимателя и мыслей о том, «что я сделал(а) не так» и «почему я не подошел (шла)». Просто обстоятельства сложились так, что решение принято в пользу другого кандидата.

Вот примеры таких объяснений:

• «Мы решили нанять сотрудника, ранее работавшего на аналогичной должности у нашего конкурента».
• «Мы приняли решение о найме соискателя, которого нам рекомендовали наши партнеры».
• «Руководством принято решение о перемещении на эту должность уже работающего в компании сотрудника».
• «Мы отдали предпочтение соискателю, рекомендованному сотрудниками нашей компании».

Способ 9 - отказ во время интервью . Иногда, когда в процессе интервью выясняется, что опыт, знания и навыки соискателя заведомо не соответствуют требованиям, указанным в описании вакансии, стоит немедленно об этом сказать.

«Указанные требования являются обязательными, поэтому мы вряд ли сможем сделать Вам предложение. Очень жаль, что Вы потратили время…»

Если причина отказа неочевидна, то от отказа лучше воздержаться.

Способов отказать немало, но в большинстве случаев работодатели не утруждают себя их применением. Попробуем разобраться, почему.

Почему соискателям не отказывают после собеседования

Причина 1. Не принято отказывать . В правдивость фразы «Мы с вами свяжемся (даже в случае отрицательного результата)» не верит почти никто - ни те, кто ее произносит, ни те, кому ее говорят. Считается, что можно произнести эту фразу и не утруждать себя отказом. Поэтому тем редким нанимателям, которые ценят время соискателей, потраченное на интервью, гарантированы позитивное отношение и уважение.

Причина 2. Нет времени и/или в компании допускается не отправлять отказ соискателям, если есть другая работа . Специалист по подбору персонала может быть серьезно загружен, а качество его работы руководство оценивает по количеству нанятых сотрудников, а не отправленных отказов. Поэтому отказы соискателям, как правило, находятся на последнем месте в списке приоритетных задач. Руководство компании чаще всего не задумывается о том, что отказы позитивно влияют на имидж работодателя, и не требует выполнения этой работы от рекрутера.

Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа . Интегральная оценка «нравится» всегда будет решающей при выборе сотрудника. Иногда специалисты по подбору предпочитают ничего не отвечать соискателю, избегая вопроса «А почему мне отказали?».

Причина 4. Хочется посмотреть «кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности. Бывает так, что наниматель не готов сделать соискателю предложение, но и отказывать тоже не готов - вдруг никого лучше найти не удастся. Состояние неопределенности затягивается на такой длительный срок, что отказ через месяц-полтора будет выглядеть странным. Поэтому об отказе никто уже не задумывается.

Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать . Рекрутеры отправили соискателя к клиенту, который потом сам принимает решение. Учитывая, что одна сторона хочет получить деньги за заказ, а вторая - финального кандидата за деньги, такие несущественные детали, как то, кто, как и когда даст ответ отвергнутым соискателям, практически никогда не обсуждается. Работодатель считает, что он заплатил деньги за финального кандидата, и остальное его не касается, рекрутер не вдается в детали принятия решения.

Причина 6. Ожидание выхода на работу кандидата, которому уже сделали предложение . Ситуация, когда соискатель, получивший и принявший предложение, так и не появляется у нового работодателя, не редкость. Наниматель, не дождавшийся нового сотрудника, но отказавший «запасным» участникам конкурса, вынужден начинать поиск с чистого листа. Поэтому для перестраховки отказ соискателям может быть отсрочен, а потом о нем могут просто забыть.

Список причин не исчерпывающий… всякое бывает.

Денис Карандашев

Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.

Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Реакция суда

Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.

Судьи также обратили внимание, что не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.

Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

• национальность;
• раса;
• наличие детей;
• возраст;
• социальное и семейное положение;
• беременность;

• письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Какое возможно наказание

Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по . По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.

Любая компания должна знать, как отказать соискателю после . Необходим грамотный, тактичный подход к этому вопросу, поскольку он является показателем уровня фирмы. Грубый отказ после собеседования неподходящему кандидату может нанести непоправимый удар по репутации организации.

Сроки отказа после собеседования

Некоторые не считают нужным оповещать соискателя об отрицательном решении после интервью. Иногда это бывает хлопотно, особенно, если поток кандидатов на должность большой. У менеджера элементарно не хватает времени отправлять письмо каждому. Впрочем, если фирма дорожит своим именем, необходимо максимально наладить процесс оповещения.

Грамотный HR-специалист знает, как отказать кандидату после собеседования мягко, и делает это в оговоренные с соискателем сроки. Желательно уведомить кандидата о решении не позднее двух недель. Идеальным будет сократить этот срок, чтобы человек продолжил поиски работы.

Причины отрицательного решения по кандидату

Озвучивать причину отказа соискателю после собеседования необходимо только в том случае, если кандидат попросил об этом. Это могут быть профессиональные качества, которые не устроили работодателя, поведенческие моменты и другие. Впрочем, официально только деловые качества работника могут быть причиной отказа (ст. 3 ТК РФ). Разумеется, на практике кандидат может не подойти из-за других параметров (внешних, пола). Так, причины, из-за которых чаще выносят отрицательное решение по соискателю, следующие:

• Высокие запросы кандидата. Работник может требовать зарплату на порядок выше, чем готов предложить работодатель. В редких случаях возможна повышенная оплата (речь идет о специалистах в узкой области и профессионалах своего дела);
• Неуверенность, слабая подготовка к интервью, чрезмерные переживания. Руководство хочет видеть уверенного человека в своей команде, который решит любую задачу;
• Недостаток деловых качеств. Плохие навыки, слабая квалификация могут не устроить интервьюера. Возможна ситуация, когда кандидат слишком профессионален. В этом случае отказ обусловлен опасениями, что сотрудник не проработает долго. Отсутствие развития и карьерного роста приведут к уходу в поисках новых возможностей;
• Ложные данные. Некоторые люди прибегают к обманным методам: искажают данные, приписывают опыт в работе, умения. Порой, работника ловят на откровенной лжи, что становится однозначной причиной отказа кандидату после собеседования;
• Частая смена рабочего места. Работодателя может насторожить этот факт, так как всем хочется найти сотрудника на длительный период, а заниматься подбором кадров каждые полгода весьма затруднительно;
• Несоответствие должности;
• Личные мотивы. Кандидат может не понравиться на подсознательном уровне, поскольку ассоциируется с неприятным интервьюеру человеком, так далее;
• Опоздание. Некоторые задерживаются даже на собеседование, сетуя на плохую работу транспорта, погодные условия. После этого будет сложно расположить к себе HR-специалиста, так как пунктуальность - важный критерий отбора;
• Отсутствие стремлений. В ходе интервью может выясниться, что будущий сотрудник не заинтересован в развитии, не имеет целей на будущее. Недостаток мотивации снижает эффективность работы, что невыгодно работодателю.

Поскольку озвучивание напрямую вышеприведенных причин равносильно нарушению требований кодекса, лучше ссылаться на другие критерии и подобрать обобщенную формулировку.

Так, существуют причины, которые позволяют на законных основаниях отказать, а именно:

• Соискатель младше 16 лет и не имеет письменного разрешения на работу от родителей (ст. 63 ТК РФ);
• Не предоставлены все необходимые документы для трудоустройства (ст. 65 ТК РФ);
• Несовершеннолетний претендует на потенциально опасную работу, которая может нанести вред здоровью (ст. 265 ТК РФ);
• Соискатель был ранее от определенного вида деятельности, уволен, что подтверждено записью в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ);
• Наличие психических заболеваний, эпилепсии, алкогольной и наркотической зависимости, если они будут препятствовать осуществлению деятельности (Постановление Правительства РФ №377 от 28.04.1993);
• Должность, на которую претендует иностранец, подразумевает допуск к (Постановление Правительства РФ №1003 от 22.08.1998).

Соискатель имеет право направить письменное требование в компанию, чтобы получить причину отказа в трудоустройстве.

Незаконный отказ в приеме на работу – ответственность нанимателя

Знать, как отказать в работе после собеседования, нужно потому, что немотивированный отказ влечет административную, дисциплинарную и уголовную ответственность.

За нарушение трудового законодательства должностное лицо может получить штраф в размере 5 тыс. р., а юридическое – от 30 до 50.

В худшем случае возможна уголовная ответственность, к примеру, если было отказано в трудоустройстве беременной женщине. Тогда штраф достигает 200 тыс. р. и предусмотрены исправительные работы.

Оградить себя от этих последствий поможет четкое соблюдение требований закона. Если по кандидату принято отрицательное решение, управленцу надо аргументировать свою точку зрения, используя нормативные акты.

Так, существуют причины отказа, которые будут признаны незаконными:

Должностное лицо, которое неоднократно нарушило законодательство о труде и охране труда, может быть отстранено от должности сроком до 3 лет.

Отклонение кандидатуры, направленного из Центра занятости

Иногда безработные приходят в компанию по направлению из службы занятости. Некоторые с порога просят написать отказ о приеме, чтобы продолжать получать пособие от государства. Не стоит идти на поводу в этом случае, лучше указать, что соискатель сам отказался от трудоустройства. Это поможет избежать спорных ситуаций в будущем и обезопасить себя от судебных разбирательств. Если сотрудник действительно не подходит, и для этого есть законные основания, то допустимо отклонить кандидатуру. Для этого можно использовать следующие основания:

• несоответствие образования;
• маленький опыт работы;
• отсутствие требуемой квалификации;
• противопоказания медицинского характера.

Существуют организации, которые напрямую отказывают людям предпенсионного возраста, направленным из службы занятости, либо говорят, что вакансия уже занята, а через день возобновляют набор. Такие действия носят дискриминационный характер и обуславливают привлечение работодателя к ответственности.

Оповещение соискателя об отказе – перечень способов

Существует несколько вариантов, как отказать после собеседования в работе. Как правило, способ связи оговаривается заранее и должен подходить соискателю. Это может быть:

• письмо по почте. В настоящее время метод практически не используется. Он понадобится при невозможности связаться иначе. Отказ оформляется в стандартном виде на бланке организации и отсылается по указанному соискателем почтовому адресу;
• сообщение на электронную почту. Чаще используют именно этот метод, ввиду его удобства и минимальных затрат. Отказ составляется в виде обращения, в котором тактично излагают причины данного решения;
• личная встреча. Исключительный способ оповещения, возможен, если на этапе интервью выясняется, что кандидат категорически не подходит. В таком случае HR-специалист может сразу озвучить решение соискателю;
• звонок по телефону. Подразумевает общение интервьюера с соискателем и ответы на его вопросы касаемо собеседования и причин отказа.

Каждая компания самостоятельно определяет необходимый способ оповещения. Если это управленческая должность и кандидатов немного, можно обзвонить каждого. Когда идет набор большого числа сотрудников, то физически сложно это сделать, поэтому удобнее использовать электронную почту.

Примеры текста для тактичного отказа

Не каждый специалист по работе с персоналом может подобрать слова для отказа. Задача HR-сотрудника – выяснить интересы соискателя и снизить заинтересованность своими аргументами. Так, человеку, мечтающему о карьере, можно сказать, что в компании не предусмотрен профессиональный рост.

Если это невозможно, необходимо использовать психологические приемы, которые покажут кандидату отрицательные стороны его работы, но не унизят. Более того, лучше упомянуть положительные стороны кандидата, похвалить его, но не обнадеживать зря. Сделать это можно следующим образом:

Отказывать соискателям всегда неудобно и сложно. Но не стоит пренебрегать этим действием. Формулировать текст письма следует аккуратно, избегая прямых причин отказа, особенно если кандидат их не спрашивал, поскольку, согласно ТК, они должны быть исключительно рабочими. Несоответствие пола или внешних данных вакансии считается дискриминацией и обуславливает привлечение к ответственности. Также важно делать акцент на положительных качествах человека, отмечая его сильные стороны. Все эти меры позволяют создать имидж вежливой, добросовестной компании, которая умеет вести диалог в любом ключе.