УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРИ КОМПЛЕКТОВАНИИ РАБОЧИХ ГРУПП © И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук

В статье рассматриваются теоретические аспекты представлений о понятиях психологической совместимости сотрудников в малых группах, проведен анализ результатов экспериментального исследования по выявлению влияния психологической совместимости на психологический климат в малой рабочей группе. Ключевые слова: психологическая совместимость сотрудников, психологический климат, рабочие группы, удовлетворенность трудом.

Характерной чертой последних десятилетий в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в России, хотя сама форма подобного функционирования непривычна для российской экономики и менеджмента, поскольку структурно-функциональная модель организации нового типа в России сложилась на основе структуры промышленного предприятия. Этому есть объективные причины: во-первых, в течение всего советского периода истории, экономика была, прежде всего, промышленной, то есть ориентированной на производство. Во-вторых, основные кадры, которые пришли в коммерцию и сделали там успешную карьеру, в большинстве своем были бывшими работниками промышленных предприятий. Это наложило свой отпечаток на специфику российского бизнеса. Начиная с промышленной революции, предприятия пытались организовать производственный процесс, разбивая его на простейшие операции, которые должны выполняться отдельными работниками. Эти операции осуществлялись

на конвейерных линиях, слабо связанных друг с другом. Каждый работник отвечал только за свое рабочее место. Производственный процесс был монотонным и не стимулировал повышения качества и производительности. Основой взаимоотношений администрации предприятия и персонала был строгий контроль текущей деятельности на каждом рабочем месте и система наказаний за различные нарушения. С небольшими вариациями эта система организации труда была перенесена руководителями и персоналом, которые пришли с промышленного государственного предприятия, и в частную фирму.

Термин «рабочая группа» зачастую используется как тождественный термину «команда», порождая тем самым некоторое несоответствие, хотя в действительности между ними есть ряд вполне существенных различий. Йон Катценбах и Дуглас К. Смит дают такое определение: «Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High Performance Team)» .

Лей Томпсон определяет рабочую группу таким образом: «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели» .

Рабочие группы - достаточно стабильное образование, если поддерживать его какими-то внешними источниками. Например, у таких групп часто есть формальный лидер, который задает общее направление деятельности. Так же в рабочих группах сами участники, зачастую, не имеют полномочий к самостоятельному управлению своей работой. В свою очередь, в командах есть то, что делает их гораздо более эффективной формой трудовой организации, нежели рабочие группы. Это - характер взаимодействия, которое основано на взаимной зависимости членов команды друг от друга. Взаимозависимость означает то, что результаты работы членов команды зависят от других членов команды. Хотя в рабочей группе сотрудники так же могут находиться в одном пространстве, вместе использовать одну и ту же информацию, разделять

ценности и взгляды друг друга, даже помогать друг другу, но в своей деятельности члены рабочей группы будут ориентированы на достижение индивидуальных целей, а не общих.

Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Соответственно, для формирования социально-психологического климата коллектива и оценки его как целостного образования имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат, а соответственно, и итоговую эффективность его работы. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых сотрудников. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

При всей очевидности наличия изучаемого явления, понятие «психологическая совместимость» до сих пор остается неоднозначным в истолковании в силу общенаучного употребления термина «совместимость», и поэтому каждый автор вкладывает в это понятие свой смысл, руководствуясь тенденциозностью своих научных изысканий. Рассмотрим несколько определений.

Н.Н. Обозов и А.Н. Обозова предлагают различать понятия «срабатываемость» и «совместимость» . Срабатываемость, по мнению авторов, - это согласованность характеристик субъектов, обеспечивающая им эффективное выполнение какой-либо совместной деятельности. Понятие

срабатываемости применимо лишь к деловым, профессиональным, производственным отношениям - отношениям в рамках совместной деятельности. Так как эти отношения направлены на получение определенного продукта совместной деятельности, то проявлениями совместимости этого типа будут характеристики деятельности: эффективность с точки зрения количества и качества затраченного времени и энергии партнеров. Явление совместимости, в отличие от срабатываемости, - межличностный феномен, существующий в рамках личных отношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению ради общения» .

A. Л. Свенцицкий определяет психологическую совместимость как способность членов группы к совместной деятельности, основанной на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность .

B. А. Розанова выделяет два основных вида психологической

совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В

первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей, и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций .

Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская считают, что психологическая совместимость складывается между членами группы главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия. По их мнению, психологическая совместимость предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга .

М. Шоу выделил два типа психологической совместимости: 1)

потребностная совместимость - предполагается, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как в других речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких-то более сложных, комбинированных сочетаниях;

2) поведенческая совместимость - предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними .

Уильям К. Шутц предложил в 1958 году свою теорию психологической совместимости, которую он назвал «Фундаментальная ориентация межличностных отношений» (FIRO). Согласно данной теории, три фактора межличностных отношений считались достаточными для объяснения большинства ситуаций человеческого взаимодействия: включённость

(Inclusion), контроль (Control) и аффектация (Affection). При помощи данных факторов оценивалась также групповая динамика. Комплементарные отношения между членами группы, по мнению Шутца, наиболее продуктивны. Шутц создал опросник FIRO-B, диагностирующий указанные три фактора, который был очень популярен в США в 70-е годы при работе Т-групп .

1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирических фактов.

Структурный подход имеет некоторые недостатки: во-первых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; во-вторых, даже полная картина не дает нам

возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; в-третьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.

2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой - реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» . Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций - в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом

исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые

обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из

исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных:

личных качеств индивида, группы и ситуации.

Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами - основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение». В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя

(например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье). Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.

3. Адаптивный подход к проблеме совместимости получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Собственно говоря, он ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В свою очередь, совершенствование процессов общения и межличностных чувств также результирует в повышении сплоченности, интеграции и снижении конфликтности. Следовательно, в данном случае речь идет о совместимости как толерантности партнеров.

Создание законченной теории психологической совместимости требует дальнейшей серьезной методологической работы, совершенствования понятийного аппарата, методов исследования этого важнейшего социальнопсихологического явления, интеграции существующих подходов и обобщения уже полученных фактов.

На фоне значительного теоретического и практического опыта изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии ряд ее существенных аспектов остался вне поля зрения ученых. Например, недостаточно разработанным до настоящего времени остается такой ее аспект, как совместимость людей в рамках малой рабочей группы.

Таким образом, изучение психологической совместимости весьма актуально как для развития социально-психологического знания.

Как следствие, объектом исследования является психологическая совместимость. Предмет исследования: диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп.

Цель исследования - раскрыть сущность и особенности психологической совместимости членов рабочей команды. Выявить влияние психологической совместимости на уровень сплоченности и психологический климат в рабочей группе в трудовом коллективе частного охранного предприятия «Титан».

Гипотеза исследования - комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность.

Методика исследования

Исследование проводилось на одном из объектов частного охранного предприятия «Титан». В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «Титан». Из них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена составляла контрольную группу. На данном объекте работает 4 смены по 8 человек (в смене 1 охранник - старший смены). Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее. Исследование проводилось в два этапа с марта по май 2010 года. В качестве критерия психологической совместимости в рабочей команде выделено подобие качеств, а именно ценностей и мотивов. Поэтому на первом этапе исследования для выявления однородных мотивов и ценностей с целью создания психологически совместимой рабочей команды были проведено первичное тестирование методикой «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ) и методикой «Определение мотивации в работе» . После проведения тестирования на выявление мотивов и ценностных ориентаций сотрудников были сформированы две группы: экспериментальная, с однородными мотивами и ценностями и контрольная -сформированная по решению директора ЧОП «Титан» случайным образом из сотрудников, не вошедших в экспериментальную группу.

Второй этап исследования проводился спустя один месяц (в мае). В контрольной и экспериментальной группах были исследованы показатели психологического климата и определен уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора .

Для выявления жизненных ценностей была использована методика Морфологический тест жизненных ценностей. Методика возникла как результат использования и дальнейшего усовершенствования методики И.Г.Сенина. Данная методика была использована, так как она позволяет выявить не только жизненные ценности, но и ведущие жизненные сферы. Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности. Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную значимость.

Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова . Данная методика позволяет исследовать основные показатели социальнопсихологического климата в коллективе, где основными показателями являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность,

ответственность.

Параметры групповой сплоченности исследовались с помощью индекса групповой сплоченности Сишора, который позволяет определить степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Программа экспериментального исследования

Исследование состояло из 2 этапов.

I этап - решалась задача формирования экспериментальной группы на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

1. Выявление ведущих жизненных ценностей и ведущих жизненных сфер (методика МТЖЦ).

В таблице 1 и 2 представлено количество сотрудников, у которых выражена определенная ценность и жизненная сфера.

Таблица 1

Распределение доминирующих ценностей в группе испытуемых

Ценности Количество сотрудников, у которых наиболее выражен данный вид ценностей

Развитие себя 1

Духовное удовлетворение 2

Креативность 2

Активные социальные контакты 4

Собственный престиж 1

Высокое материальное положение 9

Достижение 12

Сохранение собственной индивидуальности 1

Таблица 2

Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы Количество сотрудников, у которых наиболее выражена данная сфера

Профессиональной жизни 9

Обучения и образования 7

Семейной жизни 9

Общественной жизни 1

Увлечений 2

Физической культуры 4

Из таблиц 1 и 2 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как материальное положение и достижения. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной жизни и семейной, а также сферы обучения и образования.

2. Результаты исследования мотивации в работе. В таблице 3 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

Таблица 3

Распределение доминирующих мотивов в группе испытуемых

Вид мотивов Количество сотрудников, у которых преобладает данный вид мотивов

А - финансовые мотивы 10

В - признание и вознаграждение 3

С - ответственность 2

Б - отношения с руководителем 4

Е - продвижение по службе 5

Б - достижения 2

I - сотрудничество 2

По данным Таблицы 3 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем содержание работы и отношения с руководителем.

Далее для комплектования группы были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали такие ценности как достижение, общей сферой - сфера профессиональной жизни. Одинаковыми мотивами - финансовые мотивы. Эти сотрудники были поставлены в одну смену. Эта смена в дальнейшем являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «Титан». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

II этап - по прошествии месяца было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова, тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора.

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость,

организованность, информированность, ответственность.

В соответствии с полученными результатами по тесту «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена Таблица

4, в которой указанны средние значения показателей социальнопсихологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

Таблица 4

Значения показателей социально-психологического климата в

экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития Экспериментальная Контрольная

показателя в группе (среднее) группа группа

1. Стремление к сохранению целостности группы 50, 88 34,63

2. Сплоченность 50,75 37,75

3. Контактность 53,00 36,88

4. Открытость 50,63 41,50

5. Организованность 51,88 44,25

6.Информированность 53,38 44,13

7. Ответственность 52,63 47,25

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной и контрольной группах представлены в таблице 5, где указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

Таблица 5

Значения индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной

и контрольной группе

Сотрудник Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе

Сумма 136 102

Среднее 17 12,75

Анализ и обсуждение результатов

После проведения исследования по методикам «Социально-

психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой сплоченности» Сишора были выявлены различия между представлениями экспериментальной и контрольной групп о показателях социальнопсихологического климата и групповой сплоченности с помощью и- критерия Манна-Уитни. В соответствие с полученными статистическими данными была составлена таблица 6.

Таблица 6

Значения коэффициентов различий И-критерия Манна-Уитни между контрольной и экспериментальной группами по методикам «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой

сплоченности» Сишора.

Показатели и Уровень значимости р

1. Стремление к сохранению целостности группы 1,0 0,001

2. Сплоченность 1,5 0,001

3. Контактность 3,5 0,002

4. Открытость 10,0 0,02

5. Организованность 9,5 0,01

6.Информированность 8,0 0,01

7. Ответственность 13,5 0,06

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) по показателю «Стремление к сохранению целостности группы» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) по показателю «Сплоченность» при р<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) по показателю «Контактность (личные взаимоотношения)» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) по показателю «Открытость» при р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) по показателю «Организованность» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) по показателю «Информированность» при р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) по индексу групповой сплоченности Сишора при р<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

Не обнаружено статистически значимых различий при р<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.

2) Экспериментальная группа, укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.

3) С помощью и-критерия Манна-Уитни обнаружены статистически

значимые различия в контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-психологического климата как: «Стремление к

сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность»,

«Открытость», «Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.

4) Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Банковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для

вузов по специальности «Организационная психология». - М.:

«Флинта: МПСИ», 2008. - 648с.

2. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. - М.: «Прогресс», 1971.- 311с.

3. Катценбах Й.Р., Смит Д.К. Мудрость команд. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2004. - 132с.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. - М.: «Аспект-Пресс». 2009. - 318с.

5. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

6. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев: Наука. 2006. -191с.

7. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. - 521с.

8. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. - 640с.

9. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. - 400с.

10.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. - 427с.

11.Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 543с.

12. Томпсон Л. Создание команды. - Москва, «Вершина», 2006.

13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490с.

14.Beyond FIRO-B-Three New Theory Derived Measures-Element B: Behavior, Element F: Feelings, Element S: Self. Psychological Reports, June, 1992 - №70. P. 915-937.

15.FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York.

NY: Rinehart, 1958.

Асеева Инна Николаевна к.пс.н., доцент каф. общей и социальной психологии НОУ ВПО «Самарская гуманитарная академия» [email protected]

Сахарчук Екатерина Анатольевна, психолог [email protected]

Diagnosis and records of psychological compatibility of employees at the staffing

of the working groups

I.Aseeva, E.Saharchuk

The article examines the theoretical aspects of representations of the concepts of psychological compatibility of employees in small groups, analyzed the results of

experimental studies to identify the influence of psychological compatibility of the psychological climate in a small working group.

Key words: psychological compatibility of employees, psychological climate, work groups, satisfaction with work.

Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.

Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.

1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?

A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.

Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.

B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.

2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?

A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.

Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.

B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.

3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?

A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.

Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.

B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.

4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?

A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.

Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.

B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.

5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?

A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.

Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.

B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.

6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?

A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.

Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.

B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.

7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?

A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.

Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.

B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.

8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?

A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.

Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.

B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.

Большинство ответов А.

Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.

Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.

Большинство ответов Б.

В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.

Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.

Большинство ответов В.

Ваши отношения с коллегами правильнее назвать

дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».

Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.

Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.

1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?

2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?

3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?

4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?

5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?

6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?

7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?

8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?

9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?

10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?

11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?

12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?

13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?

14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?

15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?

16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?

Менее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.

Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.

Введение 2

Психологическая совместимость людей в коллективе 4

Основные методы социально-психологического исследования 18

Заключение 21

Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж. Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность . Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа 93-2М состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

Результаты совместной деятельности

Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости.

Проблема психологической совместимости в коллективе в настоящее время является очень актуальной. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, а также перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива. Благоприятный психологический климат повышает сплоченность, т. е. единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением.

Современные теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликтов внутри коллектива - условие не возможное. Поэтому для сохранения благоприятного психологического климата в коллективе нужно уметь правильно выходить из конфликтной ситуации. Особое значение в урегулировании конфликтов играет руководитель и его стиль управления. Так как если проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность за любые конфликтные ситуации в компании в итоге всегда несет начальник. Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения.

Глава 1. Социально-психологические аспекты коллектива

1.1 Стадии развития группы

В отечественной социальной психологии существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые стадии, или уровни, в этом движении.

Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А. В. Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенными принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы (рис 1).

Рис. 1 групповая структура

Центральное звено групповой структуры - слой А - образует предметная деятельность группы. Степень ее развития устанавливается при помощи трех критериев:

· оценка выполнения группой основной общественной функции;

· оценка соответствия группы социальным нормам;

· оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.

Следующий слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам . Этот слой в свою очередь делится на два слоя: на второй слой Б, где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой В, фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры - слой Г - где фиксируются поверхностные связи между членами группы, та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах , т. е. не опосредованных совместной деятельностью.

Это представление о многоуровневой структуре групповых отношений позволяет рассмотреть путь, проходимый каждой группой, как последовательное увеличение роли совместной деятельности в опосредовании многообразных контактов между членами группы. При этом на каждом этапе развития группы более низкие слои отношений не исчезают, а лишь преобразуются, и объяснение групповых процессов возможно только с учетом изменений, происходящих и в низшем слое.

1.2 Понятие коллектива

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами,

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

· создавать для каждого своего члена возможность развития как личности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложились коллективистские отношения. Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, информативности и эффективности.

· Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

· Ответственность проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных.

· Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

· Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

· Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально-благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

· Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.

· Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

· Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является его способность как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга.

Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и которая обладает повышенной эффективностью в работе.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. Поэтому представленную модель коллектива надо рассматривать скорее как идеал, к которому должна стремиться группа в процессе своего развития.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

· высокая сплоченность

· коллективистское самоопределение

· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу

· высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности

Сплоченность группы - это взаимное тяготение ее членов. Степень ее может быть разной. Высший уровень сплоченности включает в себя следующие признаки:

· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность

· степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченность

· сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов

· ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива

· совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными

· кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья

· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива - объект уважения, обожания, почитания

· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются

· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает, разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива.

· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами

· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события

· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношениях конфликтов: в стиле партнерства, т. е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны

· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов

· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

· внутригрупповые структуры упорядочены

· основные компоненты групповой активности согласованны

· субординационные взаимосвязи устойчивы (т. е. нет конкурирующих лидеров)

· межличностные взаимодействия гармоничны

· функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

1.4 Психологическая типология членов трудового коллектива

Существуют достаточно большое число психологических типов, которые вполне применимы в анализе деловых, производственных и межличностных отношений в трудовых коллективах.

Рассмотрим в качестве примера наиболее практичную, очень простую в применении типологию Личко.

1. Эпилептоидный

Акцентуация - возбудимость, педантизм, страсть к порядку.

Позитивные черты: Высокая энергетическая активность. Стремление поддерживать ранее установленный порядок. Исполнительность, бережливость, надежность. Развитые организаторские способности, стремление к лидерству. В экстремальных ситуациях - храбрость, отвага, напористость. Законопослушность, азартность в борьбе, высокая требовательность к себе, корпоративная преданность.

Негативные черты: Консервативность, агрессивность, придирчивость, злопамятность, жесткость («толстокожесть»), чрезмерная требовательность к другим, эгоцентризм, авторитарный руководитель, мелочность, конфликтность.

Уязвимое место: Непереносимость неподчинения себе. Аффективная реакция на ущемление своих интересов.

· когда требуется изменение устоявшихся порядков и правил;

· при жесткой конкуренции со стороны столь же сильных и энергичных людей;

· когда ограничивается возможность проявить свой авторитет, свою власть над другими людьми;

· при критике его действий, высмеивании его недостатков;

· когда требуется повседневная упорная работа, длительные усилия, при отсутствии возможности выделиться среди окружающих;

· когда ущемляются его права и интересы

2. Паранойяльный

Акцентуация - фиксация на сверхценной идее.

Позитивные черты: Высокая степень целеустремленности, готовность пожертвовать своим благополучием ради достижения поставленной цели. Высокая энергетическая активность. Независимость, самостоятельность. Надежность в сотрудничестве, если цели партнера совпадают с его целями. Серьезность, сосредоточенность на чем-то одном, высокая работоспособность. Выраженная способность находить нестандартные подходы к решению сложных проблем. Огромная пробивная сила. Великолепные агитационно-ораторские способности. Способность быстро принимать решения и полностью брать ответственность на себя.

Негативные черты: Способность полностью пренебрегать интересами окружающих, если их цели расходятся. Агрессивность, раздражительность в случае если кто-то или что-то стоит на пути к достижению поставленной им цели. Нечувствительность к чужому горю, черствость. Авторитарность, чрезвычайно высокое честолюбие. Подозрительность, злопамятность, макиавеллизм («цель оправдывает средства»), готовность пренебрегать законами, нарушать их, не раскаиваясь. Чрезмерное самомнение, эгоцентризм. Неадекватность восприятия, особенно своих успехов - переоценка их и недооценка ошибок. Высокая категоричность суждений.

Уязвимое место: Непереносимость отсутствия общественного признания и одобрения его успехов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда его дело подвергается критике;

· когда ему приходится подчиняться воле людей, не являющихся для него авторитетами;

· при бытовой неустроенности;

· при отсутствии постоянного признания, общественного одобрения.

3. Гипертимный

Акцентуация - постоянно повышенное жизнерадостное настроение, двигательная активность.

Позитивные черты: Высокая общительность, оптимизм, инициативность, разговорчивость, высокий жизнерадостный тонус, жажда деятельности. Стрессоустойчивость, организаторский талант (умение «начать»), добродушие. Прирожденный лидер, способность эффективно разрешать конфликты. Способность мгновенно принимать решения, способность к воодушевлению других. Способность добиваться высоких результатов в неблагоприятных условиях.

Негативные черты: Шумливость. Склонность к нарушению правил, установленного порядка и законов. Высокая переключаемость на другие цели и идеи. Неэффективный руководитель, поспешность в принятии решений (отсутствие серьезного анализа). Отсутствие благодарности за сделанное добро. Неустойчивость межличностных отношений, низкий интерес к результату. Необоснованный, чрезмерный оптимизм. Слабость самоконтроля, самоуправления поведением.

Уязвимое место: Непереносимость однообразной обстановки, монотонного труда, кропотливой работы, одиночества и вынужденного безделья.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при вынужденном одиночестве, несвободе;

· при необходимости подчиняться определенным систематическим требованиям;

· когда приходиться отказывать себе в чем-то интересном, новом, необычном.

4. Истероидный

Акцентуация - выраженная фиксация на самом себе, демонстративность, стремление всегда быть в центре внимания.

Позитивные черты: Упорство, инициативность, высокая общительность, целеустремленность, находчивость, самостоятельность. Выраженные организаторские способности, готовность взять на себя руководство, способность генерировать идеи, высокие творческие способности. Готовность к риску, жажда признания, способность легко «входить в роль», стремление к лидерству, развитая интуиция.

Негативные черты: Беспредельный эгоцентризм, непрерывное хвастовство несуществующими и тем более существующими успехами. Способность к интригам, высокая конфликтность, черная зависть к успехам других. Жадность. Выраженный макиавеллизм («цель оправдывает средства»). Как руководитель - человек очень тяжелый, стрессогенный.

Уязвимое место: Неспособность переносить удары по эгоцентризму.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда задевается его самолюбие;

· когда разоблачаются его вымыслы или высмеиваются его личные качества, результаты работы и т. п.;

· даже при малейшем равнодушии со стороны окружения, не говоря уже о сознательном игнорировании его личности;

· при критике его достижений, таланта, способностей;

· при невозможности проявить себя в полной мере;

5. Шизоидный

Акцентуация - фиксация на собственном внутреннем мире.

Позитивные черты: Ярко выраженный мыслительный психотип. Серьезность, устойчивость интересов и постоянство занятий. Выраженные интеллектуальные способности, глубокий абстрактный ум. Первооткрыватель, изобретатель. Интерес к процессу, великолепная память.

Негативные черты: Замкнутость, отгороженность. Неспособность к сопереживанию, равнодушие ко всему, что не входит в его внутренний мир. Низкая энергетическая активность, не лидер, не организатор. Безразличие к результату.

Уязвимое место: Непереносимость ситуаций, требующих установления неформальных эмоциональных контактов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда требуется смена устоявшихся стереотипов, сложившихся привычек поведения;

· когда необходимо устанавливать неформальные контакты с окружающими;

· когда приходится руководить другими людьми;

· при коллективной или групповой деятельности;

· когда необходимо выполнять интеллектуальную работу по заранее заданным («чужим») схемам и правилам.

6. Психастеноидный

Акцентуация - неуверенность в себе, тревожная мнительность, сомнение во всем, нерешительность.

Позитивные черты: Серьезность, добросовестность, надежность. Стремление все заранее спланировать, предусмотрительность, усидчивость. Настойчивость. Мыслительный психотип. Справедливость по отношению к другим. Незлопамятность, способность к глубокому сочувствию, высокая нравственность. Очень широкая и глубокая эрудиция, сильный логический ум. Прекрасный исполнитель, способность к самопожертвованию.

Негативные черты: Нерешительность, формализм, безынициативность. Наличие навязчивых идей, опасений, причем опасения касаются и маловероятных возможных событий. Не лидер, не организатор, низкая энергетическая активность. Склонность к самообвинениям, высокая самокритичность. Обидчивость,

Уязвимое место: Боязнь ответственности за себя и за других.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда необходимо принимать самостоятельные решения;

· при быстром переключении с одного занятия на другое;

· при выполнении заданий без четких указаний, инструкций;

· при длительных физических и психических нагрузках.

7. Гипотимный

Акцентуация - постоянно пониженное настроение, пессимизм.

Позитивные черты: Совестливость. Чуткость, душевная отзывчивость, постоянная готовность к самопожертвованию. Старательность, добросовестность, ответственность, надежность.

Негативные черты: Постоянное уныние, обидчивость. Почти полное отсутствие интересов и увлечений, постоянное глобальное недовольство, Низкая энергетическая активность, не организатор, не лидер, пассивность. Погруженность в собственные переживания, фиксация на промахах и ошибках - своих и чужих, отсутствие уверенности в своих силах.

Уязвимое место: Открытое несогласие с ним в восприятии действительности.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при вынужденном одиночестве;

· при критике его действий;

· при недостаточном внимании к его жизни, настроению;

· при физических или психических нагрузках.

8. Сензитивный

Акцентуация - повышенная чувствительность, впечатлительность, страхи.

Позитивны черты: Доброта, спокойствие, внимательность к людям, чувство долга. Высокая внутренняя дисциплинированность, добросовестность, безупречная исполнительность. Способность себя поставить на место другого, отзывчивость, высокая деликатность.

Негативные черты: Замкнутость, склонность к самобичеванию. Растерянность в трудных ситуациях. Высокая ранимость и зависимость от психического климата. Низкая энергетическая активность, не организатор, не лидер, с удовольствием поддается влиянию «сильной» личности.

Уязвимое место: Непереносимость насмешек и подозрений в неблаговидных поступках.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при несправедливых обвинениях в неблаговидных поступках;

· при критике, насмешках;

· при открытом соперничестве;

· при недоверии, постоянных проверках;

· при вынужденном одиночестве.

9. Конформный

Акцентуация - постоянная и чрезмерная приспосабливаемость к своему окружению, почти полная зависимость от малой группы, в которую входит.

Позитивные черты: Дружелюбие, исполнительность, дисциплинированность, покладистость, коммуникабельность.

Негативные черты: Несамостоятельность, безволие. Почти полное отсутствие критичности по отношению к себе и окружению. Высокая социозависимость, не лидер, не организатор.

Уязвимое место: Непереносимость крутых перемен, ломки жизненного стереотипа.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при изгнании из «своей» группы;

· когда приходится осваивать новые виды деятельности без образцов и лидеров;

· при принятии самостоятельных решений без опоры на мнение значимых людей;

· при знакомстве с новыми людьми, когда надо проявить себя, свои личные качества;

· при прямом противоречии двух групп, если субъект входит в них одновременно.

10. Нестабильный

Акцентуация - полное непостоянство проявлений.

Позитивные черты: Общительность, открытость, доброжелательность. Быстрая переключаемость в делах и в общении, услужливость.

Негативные черты: Безволие, соглашательство, безответственность, ненадежность, полная зависимость от всех и каждого. Болтливость, хвастовство, лицемерие, трусость. Тяга к пустому времяпрепровождению. Не лидер, не организатор.

Уязвимое место: Бесконтрольность.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при жестком подчинении дисциплинарным требованиям, особенно если они продолжительны во времени;

· при ограничении в общении с людьми, которые помогают развлекаться;

· когда требуются длительные усилия и концентрация сил на какой-то работе;

· когда нужно принять конкретные решения и нести за них ответственность.

11. Астенический

Акцентуация - повышенная утомляемость, раздражительность, ипохондрия.

Позитивные черты: Аккуратность, исполнительность, дисциплинированность. Скромность, покладистость. Дружелюбие. Способность к раскаянию.

Негативные черты: Неуверенность в себе, заниженная самооценка. Вялость, забывчивость, робость, стеснительность. Пугливость. Капризность, плаксивость.

Уязвимое место: Внезапные аффективные вспышки из-за сильной утомляемости и раздражительности.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при внезапном физическом и психическом напряжении;

· при открытых конфликтах, когда приходится отстаивать свою точку зрения;

· когда высмеиваются его действие или самочувствие;

· когда вынужден активно общаться с большим числом людей;

· при быстром переключении в работе или общении;

· когда необходимо проявлять определенную силу воли.

12. Лабильный

Акцентуация - крайняя изменчивость настроения (слишком часто и слишком резко по ничтожно малым поводам).

Позитивные черты: Общительность, добродушие, чуткость, искренность, отзывчивость, привязанность, способность к преданной дружбе. Развитая интуиция по отношению к людям. Благодарность (всё в периоды приподнятого настроения).

Негативные черты: Раздражительность, вспыльчивость, драчливость. Ослабленный самоконтроль, склонность к конфликтам (всё в периоды подавленного настроения).

Уязвимое место: Эмоциональное отвержение со стороны значимых людей. Утрата близких или разлука с теми, к кому привязан.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при сильной конкуренции;

· при ущемлении собственного достоинства;

· при полной дисгармонии настроения (когда всем весело, а ему нет)

· при отсутствии успеха, признания, внимания;

· при угрозе наказания, страха;

· при критике его поведения.

13. Циклоидный

Акцентуация - смена двух противоположных состояний - гипертимного и гипотимного, последовательные изменения эмоционального фона.

Позитивные черты: Инициативность, жизнерадостность, общительность (всё в периоды подъема настроения).

Негативные черты: Непоследовательность, неуравновешенность, вспышки раздражительности. Чрезмерная обидчивость, придирки к окружающим. Безразличие (всё в периоды упадка настроения).

Уязвимое место: Эмоциональное отвержение со стороны значимых для него людей и коренная ломка жизненных стереотипов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при неожиданных поручениях и просьбах, противоречащих настроению данного момента;

· при резкой смене привычных состояний;

· когда приходится отступать от сложившихся стереотипов, привычек;

· при претензиях, притеснениях, неудачах;

· при психологических перегрузках, особенно в периоды упадка настроения.

Глава 2 Социально-психологический климат коллектива

2.1 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда: Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой: Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности в:

· хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности: Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности: Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен и плетения интриг. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

2.2 Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно руководитель призван самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как:

· симпатия и притяжение;

· межличностная привлекательность;

· чувство сопереживания, соучастия;

· возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.

При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Большое значение в формировании СПК имеет стиль руководства:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, т. е. ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Однако даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Глава 3 . Организационные конфликты

3.1 Причины организационных конфликтов

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения члена коллектива. Такое разногласие происходит:

· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей;

· когда требования, предъявляемые работнику, противоречивы, неконкретны. Например, вследствие непродуманного распределения должностных обязанностей.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные и вертикальные структуры. Конфликтологи указывают на то, что взаимодействие между этими структурами является потенциально конфликтным. Поэтому возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликты между структурными подразделениями предприятия могут возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей задачи. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.

Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что ему не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Если перераспределение функций и средств происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, то конфликты не возникают. Постепенно при долгом существовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств. Осложнения возникают в случае, когда из такой группы кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. Вмешиваться в такой конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам.

3.2 Типы разрешения конфликтов в организациях

Выделяется два основных типа разрешения конфликтов в организациях:

· Убеждение и внушение: руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействует на конфликтующие стороны;

· Попытка согласовать непримиримые интересы - это один из приемов сближения конфликтующих сторон через взаимоприемлемый уравновешенный разговор, снятие напряженности во взаимоотношениях;

· Метод игры: одна из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая - профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономиться время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом остается не разрешимым, внешне задавленным и к нему возможен возврат.

2. Партнерский тип - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

· Конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства. соблюдать этикет и корректность в общении;

· Готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, выработка взаимоприемлемых альтернатив;

· Стремление совместить личностный и организационный фактор.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить интересы сторон.

· Во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

· Стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

· Стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

· Участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями.

Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть приняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации, ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 4 . Апробация методик на практике

4.1 Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений субъекта о самом себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным соотношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Тест построен так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Тест может быть представлен респонденту либо списком, либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе. В результате производится подсчет баллов по каждой октанте. Полученные балы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Дружелюбие = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Текст опросника

Поставьте знак "+" против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак "+" не ставьте).

Обработка результатов: Данный тест проводился на пяти респондентах.

Дискограмма 1-го респондента: I= 9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Доминирование = (9 - 6)+0,7*(8+8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Дружелюбие = (7 - 7)+0,7*(8 - 8 - 5+6) = 0,7*1 = 0,7

Дискограмма 2-го респондента: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Доминирование = (5 - 2)+0,7*(2+7 - 2 - 0) = 3,7*7 = 25,9

Дружелюбие = (1 - 4)+0,7*(2 - 7 - 2+0) = -2,3*(-7) = 16,1

Дискограмма 3-го респондента: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Доминирование = (6 - 5)+0,7*(8+5 - 5 - 5) = 1,7*3 = 5,1

Дружелюбие = (9 - 4)+0,7*(8 - 5 - 5+5) = 5,7*3 = 17,1

Дискограмма 4-го респондента: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Доминирование = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Дружелюбие = (5 - 4)+0,7*(5 - 4 - 4+2) = 1,7*(-1) = -1,7

Дискограмма 5-го респондента: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Доминирование = (4 - 2)+0,7*(1+5 - 2 - 2) = 2,7*2 = 5,4

Дружелюбие = (2 - 4)+0,7*(1 - 5 - 2+2) = -1,3*(-4) = 5,2

4.2 Тест « К акие мы в обществе?»

Эта шуточная игра-тест поможет вам разобраться, какие у вас взаимоотношения с окружающими. Ведь можно несколько лет проработать с одним человеком в коллективе, но так и не понять, знаете ли вы его. А встречаются и такие люди, с которыми с первых же минут чувствуешь себя легко и свободно. Предлагаем вам проверить себя на общительность. Отвечая на вопросы группы А, нужно ставить крестик против таких вопросов, с которыми вы солидарны, а на вопросы группы В - ставьте в рубриках «Да» и «Нет».

Группа А:

1) Раздражает ли вас, когда кто-нибудь непунктуален?

а) Да. Я не выношу людей, которые не умеют держать слово, и не признаю в этих случаях никаких оправданий;

б) Разумеется, я ценю пунктуальность, но понимаю, что неожиданное может случиться с каждым.

а) Нет. К тому же это вредно для зрения;

б) Да, очень люблю.

3) Вы вымыли на работе руки. Как вы относитесь к тому, чтобы вытереть их полотенцем, висящим около умывальника?

а) Я вынимаю из кармана носовой платок и вытираю им руки;

б) Да, я всегда так делаю, если оно достаточно сухое.

4) Целуетесь ли вы при встрече со знакомыми?

а) Нет, считаю такой способ сближения с человеком слишком фамильярным;

б) Охотно. Это позволяет быстрее установить с человеком приятельские отношения.

5) У вас есть два билета в кино, а товарищ пойти на этот раз не может. Что вы делаете?

а) Продаю билет товарища и иду в кино один;

б) Продаю оба билета и решаю пойти в другой раз.

6) Как вы относитесь к легкой музыке?

а) Легкую музыку не терплю. Люблю только серьезную;

б) Люблю и легкую музыку. Она в своем роде хороша.

Группа Б:

1) Охотно ли вы выполняете просьбы?

2) Способны ли вы до слез взволноваться кинофильмом, стихами, музыкой?

3) Привередливы ли вы?

4) Любите вы делать перестановку мебели в квартире?

5) Способны ли вы уступать в ссоре ради спокойствия, зная, что правы вы?

6) Любите ли вы произносить застольные тосты?

Обработка результатов:

Данный тест проводился с предыдущими респондентами. Первый респондент относится ко 2 категории; второй респондент - ко 2 категории; третий респондент к 1 категории; четвертый респондент к 3 категории; четвертый респондент ко 2 категории.

4.3 Определение психологического климата группы

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Подобные документы

Социально-психологическая структура коллектива. Социальная коллективность. Отношения между индивидом и коллективом. Совместимость членов коллектива. Сотрудничество коллектива. Высокий уровень напряженности в коллективе.

реферат , добавлен 24.05.2002


Психологическая совместимость в коллективе. Основные понятие и характеристика темперамента и характера, пути формирования. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе.

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

курсовая работа , добавлен 25.03.2013


Теоретический анализ сущности и структуры семьи, изучение основных ее функций: репродуктивной, хозяйственно-потребительской, воспитательной и восстановительной. Характеристика психологической совместимости (совместимости личных качеств) людей в семье.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Сущность и функции семьи, факторы семейного благополучия и условия устойчивого семейного союза. Стадии развития взаимоотношений в паре и цикл развития семьи. Психологическая совместимость и ее виды. Дуальность как одно из основных положений соционики.

курсовая работа , добавлен 03.11.2011


Мотивы выбора брачного партнера, определение типа личности. Факторы психологической совместимости в паре, способы диагностики, установление причин несовместимости. Проблема служебных отношений между супругами, определение их влияния на семейный климат.

курсовая работа , добавлен 07.01.2012


Роль общения как специфического фактора формирования психики. Содержание и средства общения. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах, психологическая совместимость и конфликты. Массовые социально-психологические явления и их роль в общении.

реферат , добавлен 14.05.2009


Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.

курсовая работа , добавлен 19.04.2016


Виды, функции, размер группы и ее структура. Понятие о формальных и неформальных группах. Психологическая совместимость в группе. Социально-психологический климат группы, его сущность и характеристика. Особенности психологической структуры малой группы.

курсовая работа , добавлен 28.07.2012


Социально-психологический климат и его детерминанты. Процессы управления социальной системой. Комплексная оценка эффективности организации. Групповая совместимость и сработанность сотрудников в коллективе. Социально-экономическая эффективность труда.

29

Испытательный срок - это своего рода проверка, тест на совместимость и для сотрудника, и для работодателя, в рамках которого выясняется могут ли вместе ужиться две стороны деловых взаимоотношений. Если он даёт ответ «да», то стороны продолжают мирное сосуществование в пределах рабочего пространства. Если же — «нет», то они расстаются по обоюдному согласию. Если верить социостатистике, то чаще всего точку в трудовых связях на этапе испытательного срока ставят сотрудники. По мнению же экспертов, эта статистика «расставаний» зависит от каждой конкретной ситуации. А для того, чтобы испытательный срок не оставил неприятный осадок, специалисту стоит работать по максимуму и знать свои права.

Испытательный срок для сотрудников: проверка, без которой при трудоустройстве не обойтись?

Зачастую трудоустройство специалистов на российском рынке труда проходит через небольшую проверку — испытательный срок. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» , только 8% россиян никогда не устраивались на работу с подобными условиями. Испытательный срок - это период «притирки» между сотрудником и работодателем, возможность для работника освоиться в коллективе, показать свои профессиональные способности. Если адаптация специалиста и его трудовые показатели удовлетворяют руководство, то трудовые взаимоотношения продолжаются.

Нужен ли испытательный срок в процессе трудоустройства соискателей? Некоторые россияне полагают, что трудоустройство с испытательным сроком свидетельствует о несерьёзности намерений работодателя. «Как правило, организация, назначающая испытательный срок соискателю вакансии, не намерена брать его на работу. Причин несколько: стажёра проще уволить без объяснения причин, зарплата начисляется 50% от обещанной зарплаты работника, в общем, несерьёзные организации используют это...», — убеждён старший производитель работ из Омска.

Каждый имеет право на своё собственное мнение. Однако, если же подходить к вопросу с практической точки зрения, то можно ли обойтись без испытательного срока или он всё-таки необходим? Многие эксперты считают, что без этого связующего звена в трудовом процессе просто не обойтись. «Испытательный срок необходим как работодателю, так и сотруднику. В зависимости от должности и функционала работника, продолжительность испытательного срока может несколько отличаться. В этот период сотрудник проходит адаптацию на новом месте работы, изучает процессы и процедуры работы, показывает свои профессиональные и личные качества. Именно в период испытательного срока работодатель и сотрудник принимают окончательное решение по дальнейшему сотрудничеству», — комментирует территориальный директор компании «Kelly Services» Нина Мулева.

«На мой взгляд, наличие испытательного срока - это абсолютно правильное решение! Это время даётся не только компании, но и кандидату. За это время компания и кандидат понимают насколько они подходят друг другу. Как правило, кандидат и компания договариваются о целях, которые кандидат должен достичь к концу испытательного срока», — замечает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

«Я считаю, что испытательный срок необходим, поскольку только в процессе работы новый сотрудник может раскрыться полностью или не раскрываться вовсе. Тщательное исследование резюме, интервью, тесты и другие инструменты рекрутинга могут не дать 100% объективного «портрета» кандидата. Очень важно, насколько вчерашний претендент вписался в коллектив, насколько окружающая его обстановка способствует получению того результата, который ожидался от него. При этом важными этапами являются адаптация нового работника и чёткая постановка целей, которые должны быть достигнуты за время испытательного срока», — утверждает директор по персоналу компании «Ростагроэкспорт», член НП «Эксперты Рынка Труда» Олег Уланов.

«Испытательный срок - это период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. В любых человеческих взаимодействиях есть 2 части: объективная и субъективная. Поэтому даже если профессиональная квалификация будет соответствовать задаче работодателя, а межличностное взаимодействие с коллегами будет сложным, то ничего хорошего из этого не получится. С другой стороны, сотрудник, у которого не сложатся отношения в коллективе, скорее всего, будет не сильно успешен в решении профессиональных задач, — рассуждает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Жукова. — Нередко от работодателей небольших компаний с маленькими коллективами можно услышать такую постановку задачи: найдите нам хорошего человека. Потому что конфликтная ситуация в коллективе из 10 человек может нанести гораздо больший урон бизнесу, чем приём на работу кандидата с недостаточным профессиональным уровнем, но с которым легко взаимодействовать, а дальше можно доучить. С точки зрения работодателя, во время испытательного срока можно увидеть моменты, которые не всегда выявляются в ходе собеседований, например, неопрятность во внешнем виде».

«При устройстве на работу испытательный срок необходим, он действительно помогает работнику и работодателю понять и оценить перспективы сотрудничества. Многие кандидаты на собеседованиях научились хорошо себя презентовать, а как доходит дело до исполнения взятых на себя обязательств, то не всегда всё выглядит так благополучно. Например, менеджер по продажам, который говорит, что обеспечит рост продаж, нарастит клиентскую базу, по факту может не суметь реализовать обещанного, вот для этого и необходим испытательный срок. Компания приглядывается к работнику, сотрудник понимает, может ли он быть успешен в этой компании в данной должности», — считает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я считаю, что испытательный срок нужен, в идеале он помогает определиться с тем, что нужно в итоге, откорректировать профиль должности и задачи, дисциплинирует и работодателя, и сотрудника. Он даёт возможность познакомиться и понять, подходит ли корпоративная культура сотруднику, присмотреться друг к другу. Также он даёт возможность работодателю взглянуть на привычные бизнес-процессы в компании с новой стороны», — перечисляет директор по персоналу компании «Премьер-Игрушка», член НП «Эксперты Рынка Труда» Евгения Мартинович.

Впрочем, некоторые полагают, что испытательный срок - это формальность, которую следует упразднить. «Всё-таки я думаю, что испытательный срок при трудоустройстве кандидатов не нужен, так как многие воспринимают данный этап, как пробный, и несмотря на то, что кандидат увольняется с предыдущего места работы, возможно, переезжает из другого города и в целом принимает важное для профессиональной жизни решение, работодатель порой относится к нему, как к «попытке» и решению, которое можно легко изменить фразой «вы не прошли испытательный срок». Возможно, отмена этого формального момента позволит работодателю принимать решение более осознанно и ответственно, а кандидату испытывать меньше стресса и больше заниматься реальной работой, а не «показательной»», — уверена ведущий консультант хедхантиговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Увольнение во время испытательного срока: кто виноват?

Тем не менее, пока существует трудоустройство с испытательным сроком, то есть два варианта развития событий. Первый - самый распространённый, когда после прохождения испытательного срока сотрудник остаётся работать в компании. С таким исходом, по данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», сталкивались 66% россиян. Не последнюю роль в этом играет и настрой респондентов. «Тщательно выбираю компанию с расчётом долго в ней работать», — уточняет главный энергетик из Москвы. «Всегда устраиваюсь на работу с желанием. Поэтому каждый раз подхожу к своей работе ответственно», — говорит руководитель отдела маркетинга из Омска. «Всегда работал дольше испытательного срока», — подхватывает инженер-конструктор 1 категории из Ростова-на-Дону. «Наоборот, работодатель сокращал мне испытательный срок, объявляя, что прошла его досрочно», — признаётся ведущий специалист из Гатчины.

Второй - расставание с работодателем во время испытательного срока. Такой ход событий знаком 25% россиян. При этом 19% отмечают, что они прекращали работу в компании по своему собственному желанию. Основные причины, которые подталкивают сотрудников к увольнению, связаны с неудовлетворённостью от работы, неоправданными надеждами и расхождением между представлениями и действительностью в отношении нового места работы. «Организация рабочего времени меня не устроила. Объём работы, порученный мне, оказался слишком маленьким, как итог, бездарная трата времени. Уверена, что смогла бы выполнить больше и хорошо», — предполагает менеджер-консультант из Ангарска. «Причина - заявленная работодателем плата была ниже ожидаемой. Без трудоустройства размер реальной зарплаты неизвестен. Работодателем он обычно завышен», — сообщает наладчик ТПА из Ижевска. «Да, прекращал сам. Я считаю, что испытательный срок даётся не только кандидату, но и компании, в которую он устраивается работать. В моём случае 2 раза компании оказывались не теми местами работы, где захотелось бы остаться», — рассказывает директор по производству из Ступино. «Не сошлись характером с начальством», — кратко характеризует исследователь из Воронежа.

А вот у 6% инициатором увольнения выступает работодатель. Интересно, что ни один сотрудник, который был уволен работодателем, в качестве причины расставания не назвал, то обстоятельство, что он мог не подойти начальству по профессиональным соображениям/из-за недостаточного уровня компетенции. Из объективных причин чаще озвучивается расхождение во взглядах по каким-то параметрам или складывающиеся обстоятельства. «У работодателя в регионе закончились объекты, а в другой регион у меня не было возможности ехать», — поясняет водитель из Хабаровска.

В качестве ещё одной основной причины увольнения называется отсутствие чётких целей и/или неадекватность работодателя. «Работодатель не ставил чётких целей, вернее, помимо основной работы давал задания, а итоговую цель не мог обозначить», — вспоминает главный бухгалтер из Самары. «Работодатель проявил себя как неадекватный идиот, заявив, что служба безопасности против моей работы на предприятии», — возмущается химик из Белгорода.

Третий вариант оснований для отказа в приёме на работу - нарушение трудовых прав со стороны руководства. «Работодатель узнал, что беременна и после прохождения испытательного срока отказался заключать трудовой договор», — жалуется специалист-аналитик из Братска.

Подобный взгляд на ситуацию не отражает картину в полной мере, так как оценка даётся через призму мнений сотрудников. Для объективного восприятия не хватает точки зрения работодателя или HR-менеджера. Согласитесь, что поводом для разрыва деловых отношений со стороны руководства компании может послужить неисполнение должностных обязательств на соответствующем уровне. С позиции специалистов такая вероятность не нашла своего подтверждения. Что на сей счёт ответит нанимающая сторона? Какие варианты прекращения трудового взаимодействия озвучит она?

В оценке ситуации здесь нет единого мнения, что позволяет рассмотреть новые грани и варианты развития событий. Итак, кто же является «виновником» расставания? По мнению одних экспертов, на решение уйти с работы/уволить влияет ряд причин, который формируется вокруг определённых обстоятельств или ситуаций. Инициатором разрыва чаще всего выступает тот, на кого сложившаяся обстановка имеет большее влияние или воздействие. «На моей практике было несколько случаев, когда сотрудники увольнялись во время испытательного срока. Среди основных причин можно выделить не только процесс непонимания служебных обязанностей, но и разные точки зрения на способы выполнения. Так, например, был случай, когда один из наших кандидатов - менеджер по продажам в компании по системам безопасности вместо того, чтобы обзванивать клиентскую базу в холодную, зарегистрировался на выставку систем безопасности, где лично знакомился с потенциальными клиентами. Руководителя отдела продаж такая методика «смутила» и он решил избавиться от данного сотрудника, но через 2 недели посыпались запросы на сотрудничество компаний с выставки. Сотрудник в это время уже нашёл другую работу и решил не возвращаться, несмотря на плачевный призыв, — делится опытом управляющий партнёр агентства «Royal Search», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Куприянов. — Вторая причина - это недосказанность на собеседовании. Один из случаев был таким, когда персональный ассистент руководителя не проговорил чёткий уровень компенсации, но кандидат был принят на работу из-за острой необходимости. В конце рабочего дня персональный ассистент зашёл и сразу же спросил про размер оклада в ультимативной форме у руководителя. Как следствие, это был первый и последний день этого сотрудника. Вопрос, почему разговор о размере компенсации не был решён до первого рабочего дня, остаётся открытым. Следует чётко проговаривать размер и условия выплаты компенсации во избежание подобных случаев. И, наконец, третья причина - это отсутствие программы адаптации новых сотрудников. Работодателям необходимо понимать, что адаптация для нового сотрудника - это не только его представление коллегам и информация об основных маршрутах по нуждам, но и помощь в осознании того, что в ближайшей перспективе сотрудник проведёт в данном месте треть своей жизни. Одним из ярких примеров данного упущения был случай, когда сотрудница в первый день своей работы ушла на обед и не вернулась...».

Эксперт полагает, что одним из способов снижения текучки кадров в период испытательного срока является правильный подход к адаптации новых сотрудников. Чем больше внимания компания будет уделять новичкам в процессе их освоения, тем больше вероятность, что новые работники захотят остаться. «Существует множество вариантов для увеличения процента сотрудников успешно прошедших испытательный срок. Во-первых, должна быть чёткая и хорошо продуманная адаптация сотрудника. Она должна включать в себя как базовые вопросы по основным маршрутам работника, так и справочные данные по коллегам, которые в состоянии решить возникшие вопросы с трудовой деятельностью. Дополнительным преимуществом для программы адаптации будет информация о корпоративной культуре компании, её традициям и внутренним правилам. К сожалению, большинство компаний знакомят новых сотрудников со своими нормами и этикетом путём подписания массивного документа с описанием этих правил, — обращает внимание Антон Куприянов. — Во-вторых, важно приставить к новому сотруднику наставника хотя бы на период адаптации. Эффективнее будет, если они не знакомы, потому что если сотрудник ранее был знаком с наставником и последний материально заинтересован в прохождении испытательного срока новичка, то есть большая вероятность сговора. Данная практика, несомненно, найдёт своё отражение в увеличении процента прохождения испытательного срока, но лишь количественное и нет гарантий, что сотрудник после получения бонуса его коллегой не уволится. Поэтому для качественного роста этого процента следует привлекать незаинтересованное лицо. Одной из последних и популярных программ по мотивации наставника является бонус по истечению года успешной работы новичка и выполнения поставленных перед ним задач. Поэтому важно с душой и умом подходить к процессу адаптации».

Другие эксперты утверждают, что увольнение сотрудника во время испытательного срока зачастую происходит по инициативе руководства компании. «В большинстве случаев инициатором расставания является компания! Так происходит из-за того, что часто компания «очаровывается» кандидатом, а в дальнейшем, не увидев желаемых результатов работы, у неё наступает разочарование, — подтверждает Ирина Щавинская. — Бывает, что у компании изначально были завышенные ожидания, а кандидат не сумел или не захотел объяснить нереальность задач. Однако, есть случаи, когда кандидат понимает, что это не его компания и предпочитает уйти сам».

«По нашей практике, если и происходит расставание в течение срока испытания, то инициатором чаще всего выступает работодатель. Редко можно встретить кандидата, у которого есть запись в трудовой, что трудовой договор расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Делается это по двум основаниям. Во-первых, работодатель не хочет портить дальнейшую профессиональную жизнь кандидата, а во-вторых, не все компании имеют квалифицированных кадровиков, которые могут оформить данное увольнение на законодательно должном уровне. Поэтому чаще всего с кандидатом находят консенсус, устраивающий обе стороны. Как правило, это происходит в подавляющем большинстве случаев», — отмечает Ольга Степанова.

«По моему опыту, чаще увольнения на данном сроке происходят по инициативе работодателя и связаны с пониманием, что данный специалист не вписался в команду либо сама позиция компании не нужна», — заверяет Вероника Ноговицина.

«На мой взгляд, чаще увольнения происходят по инициативе работодателей. В последнее время чаще всего мы слышим о сокращениях сотрудников по причине уменьшения объёмов бизнеса из-за нестабильности экономической ситуации, колебаниях курса доллара. И первыми под удар попадают работники, находящиеся на испытательном сроке. В «мирное время» основными причинами являются несоответствие заявленных профессиональных навыков и знаний фактическим. Или личностные особенности нового сотрудника: конфликтность, необязательность, низкая стрессоустойчивость и другие. Хотя это сильно зависит от компании: если в фирме ХХХ приняты регулярные задержки с выплатами заработной платы или неполные выплаты, то основная инициатива уволиться будет исходить от сотрудников. Если работодатель некорректно «на входе» очертил круг задач и «приукрасил» ситуацию - это тоже может быть причиной увольнения сотрудника», — приводит примеры Анна Жукова.

По словам третьих, решение об увольнении может принимать в равной мере как сам сотрудник, так и руководство организации, в которой он работает, это зависит от обстоятельств. «По моему опыту, примерное соотношение 50 на 50. Среди причин, по которым компанию покидает новый работник - ложно сформированное представление о компании, её заявленной миссии, внутренней культуре и взаимоотношениях в коллективе, переоценка своих возможностей и т.п. Список причин можно долго продолжать. Работодатель же, как правило, избавляется от сотрудника, не прошедшего испытательный срок, вследствие его неудовлетворительной работы. Но хотелось бы отметить ещё раз, что «неудовлетворительная работа» может быть следствием плохой адаптации сотрудника и нечётко поставленными целями. В таком случае проблема не в работнике, а в руководителе, и компания может лишиться ценного кадра, сама того не подозревая», — подчёркивает Олег Уланов.

«Далеко не все сотрудники проходят испытательный срок. Причинами этого может быть как недовольство работодателем профессиональными качествами сотрудника, так и недовольство новым местом работы самого сотрудника. Например, не сложившиеся отношения с новым коллективом, слишком долгая дорога на работу, функционал отличный от того, что описывался при приёме на работу, приводят к тому, что сотрудник сам уходит в первые месяцы работы», — полагает Нина Мулева.

«Всё происходит по-разному: в начале испытательного срока, как правило, инициирует увольнение сотрудник, что больше характерно для массовых должностей, ближе к концу испытательного срока увольнение, в большей степени, происходит по инициативе работодателя. Хотя отмечу, что всё же увольнение на испытательном сроке скорее исключение, так как на этапе подбора должен быть тщательный отбор, максимально исключающий ошибки. Для меня увольнение на испытательном сроке - форс-мажор. Причины - плохая работа. Везде это расшифровывается по-разному: недостижение результатов, несоблюдение сроков, неумение налаживать конструктивные коммуникации и другие», — оценивает Евгения Мартинович.

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением во время испытательного срока, с точки зрения сотрудника и работодателя - сторон трудовых взаимоотношений, но есть ещё одна сторона - закон, с позиции которого трактуются действия первых двух. Как же данная ситуация расценивается с юридической точки зрения? «В Российской Федерации нет единой статистики, а в каждой конкретно рассматриваемой организации-работодателе показатели по увольнениям могут значительно различаться. Говорить о конкретных причинах увольнения до истечения «испытательного срока» тоже неверно, т.к. любая работа предполагает определённые правила её организации, нормы поведения со стороны работника и работодателя в зависимости от специфики деятельности самой организации, не важно, является ли она коммерческой или государственной. Трудовой кодекс РФ определяет основные правила организации трудовой деятельности граждан, имея своей целью защиту прав и законных интересов не только работников, но и работодателей. Говоря об испытательном сроке, надо понимать, что исходя из смысла ст.ст. 70, 71 ТК РФ, предполагаются три варианта событий по окончании «испытательного срока»: 1) Удовлетворительный: испытуемый (работник) успешно прошёл испытание. Успешное прохождение работником испытания документально фиксировать не требуется, поскольку это не предусмотрено ст. 71 ТК РФ. Работник продолжает работу на таких же условиях, как и при приёме, за одним исключением - последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст. 71 ТК РФ), — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Максим Павлов. — 2) В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). На практике предупреждение составляется в виде заявления, которое работник пишет в произвольной форме. На основании заявления трудовой договор с работником расторгается по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3) Неудовлетворительный: при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Важно отметить, что нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако, если работник скрыл факт своей временной нетрудоспособности, то его увольнение в этот период по ч. 1 ст. 71 ТК РФ может быть признано законным. Решение работодателя о расторжении трудового договора в период испытания может быть обжаловано работником в суде, при этом работодателем должны быть представлены доказательства того, что работник не справился с испытанием».

Незаконное увольнение во время испытательного срока: что делать?

Если расставание между сотрудником и работодателем по обоюдному согласию и на законных основаниях, то претензий ни с одной, ни с другой стороны здесь быть не может. Однако нередки случаи, когда увольнение специалиста осуществляется с нарушением его трудовых прав. Пример такого несоблюдения прав приводился в рамках ознакомления с результатами опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», когда специалист-аналитик из Братска сообщила, что работодатель отказался заключать с ней трудовой договор после прохождения испытательного срока, узнав, что она беременна. Из данного контекста следует, что начальник нарушил права сотрудницы, так как в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель не может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это всего лишь один случай, на практике же их может быть гораздо больше. Здесь важно знать, в каких случаях права ущемляются права, и отстаивать их. «В правовой и судебной практике нередки случаи, когда увольнение работника до истечения срока испытания необоснованно и незаконно. В таких случаях работник вправе обратиться в суд с иском о признании его увольнения незаконным, восстановлении его на работе, а также потребовать от работодателя компенсации морального вреда и оплаты расходов, понесённых работником из-за незаконного увольнения, в том числе судебных. Наиболее распространёнными причинами признания увольнения работника до окончания срока испытания являются: а) незаконное установление испытания в отношении категорий работников, указанных в ст. 70 ТК РФ; б) ненадлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В частности, зачастую работодатель направляет такое уведомление работнику посредством электронной почты с подтверждением прочтения. Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой. Также нередки случаи, когда работодатель в установленный трёхдневный срок знакомит работника, подлежащего увольнению, с приказом об увольнении, а не направляет ему письменное предупреждение. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа - предупреждения, уведомления, — объясняет Максим Павлов. — Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 года по делу № 33-2259). Важно понимать, что говоря о трёхдневном сроке предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, законодатель имеет в виду не рабочие дни, а календарные, т.е. в том числе и выходные, праздничные дни; в) нарушение срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, а также нарушение срока составления приказа о расторжении трудового договора. Несоблюдение работодателем трёхдневного срока предупреждения работника может повлечь признание судом такого увольнения незаконным. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупреждён в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 года № 33-11868/12). Хотелось бы также отметить, что признание увольнения работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь: восстановление работника на прежней работе (ч.1 ст. 394 ТК РФ); выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч.2 ст. 394 ТК РФ); возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); другие выплаты в пользу работника, например, оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ)».

Если очерченный нашим юридическим экспертом круг обстоятельств кому-то показался до боли знакомым, то это значит только одно - увольнение происходило с нарушением норм действующего трудового законодательства. Тогда, если интересующая позиция - это работа мечты, то стоит попробовать добиться справедливости и восстановить свои права. Здесь закон защищает интересы пострадавшей стороны. Что принесёт победа, одержанная в рамках правового поля? Желанное место в компании. Но будет ли в дальнейшем всё спокойно, тихо и безоблачно или следует ждать периодических конфликтов с руководством? Можно лишь предположить, что начальство, получив негативный опыт и определённый урок от общения с сотрудником, предпочтёт напрямую не вести открытого конфликта и будет всегда начеку. Если же дальнейшие взаимоотношения станут более напряжёнными, то следует ждать нахождения поводов для расставания на законных основаниях. Поэтому лучше сразу после восстановления в должности обговорить с работодателем условия дальнейшего взаимодействия, расставить все точки над «i», избежать недомолвок и недосказанности.

Тем же, кому такой сценарий развития событий не подходит, следует искать свою компанию мечты дальше. Этот же вариант был просто очередной попыткой в поисках интересного и достойного места работы. С другой стороны, компания мечты, в которой стоит работать, никогда не станет пренебрегать правами сотрудников, пусть даже потенциальных, и нарушать трудовое законодательство из-за сомнительных побуждений. Компания, которой дорога её репутация, никогда так не поступит.

Испытательный срок для сотрудников: пройти нельзя сдаваться

Между тем, есть ещё одна категория специалистов, о которых также не следует забывать, это те, кто находится в поиске новой работы или кому предстоит этим заняться в ближайшее время. Не исключено, что возможные варианты вакансий у них будут с испытательным сроком. Поэтому советы наших экспертов для этой группы потенциальных сотрудников будут как нельзя кстати. Сперва стоит ознакомиться с юридическим аспектом.

Когда все юридические тонкости приняты во внимание, не помешают и рекомендации по практическому и психологическому настрою.

Испытательный срок - это очередная проверка на прочность. Не стоит её бояться, нужно спокойно относиться к предлагаемым обстоятельствам и с достоинством пройти предлагаемый «экзамен». Если в рамках этого проверочного теста удастся найти общий язык с «экзаменатором» (работодателем), то есть все шансы продолжить с ним взаимодействие и остаться работать в компании на интересующей позиции. Дерзайте!!!

Светлана Башурина