Federal State Education Institution

høyere yrkesopplæring

"KRASNOYARSK STATS AGRARISK UNIVERSITET"

KHAKAS FILIER

Former for organisering og ledelse produksjonspersonell Forelesningskurs

Abakan 2009

Laputina, O.A. Former for organisering og ledelse av produksjonspersonell: et forelesningskurs / O.A. Laputin. - Abakan, 2008. - 29 s.

Anmelder:

Innledning 3

Modul 1. Konsept arbeidsressurser og strukturen til selskapets personell 5

Modul 2. Teamets egenskaper og deres utviklingsnivå 11

Modul 3. Konflikter i arbeidsstyrken 16

Modul 4. Lovlig basis arbeidsforhold 23

Modul 5. Grunnleggende om selskapets personalpolitikk 35

Modul 6. Organisasjonsstruktur 40

Modul 7. Grunnleggende elementer i personalstyringssystemet 47

Modul 8. Motivasjon og insentiver for personalet i prosessen arbeidskraft aktivitet 56

Modul 9. Grunnleggende om personaladministrasjon for småbedrifter 64

Bibliografi 69

Introduksjon

Hoveddelen av en persons liv foregår i organisert arbeidsaktivitet. I en slik situasjon blir ledelsen av personellene til bedriften spesielt viktig, siden den har en direkte innvirkning på prosessene for dannelse og utvikling av ansattes personlige potensiale, sikrer implementeringen og løser problemene med tilpasning av ansatte til eksterne forhold.

For tiden pågår fundamentale endringer i personalstyringssystemet, og det er derfor behov for spesialister med dyp moderne kunnskap på dette området.

Det er viktig at spesialister, bevæpnet med kunnskap, på en dyktig og effektiv måte kan bruke dem i praksis, tilpasse dem til detaljene i deres virksomhet.

Suksessen til enhver bedrift (organisasjon, firma) sikres av arbeidstakerne som er ansatt i den. Derfor endrer det moderne konseptet med bedriftsledelse radikalt valget av midler og metoder for praktisk implementering av personaladministrasjonsoppgaver for å øke produksjonseffektiviteten som en betingelse for en virksomhets konkurranseevne.

Ethvert foretak som ønsker å lykkes, bør prioritere personaladministrasjon i sin praksis.

Personaladministrasjon er et funksjonelt aktivitetsområde, hvis oppgave er å gi bedriften til rett tid med personell i ønsket mengde og nødvendig kvalitet, riktig plassering og stimulering.

Formålet med å studere kurset "Former for organisering og ledelse av produksjonspersonell" er, basert på de teoretiske bestemmelsene om ledelse og generalisering av praktisk erfaring, for å avsløre innholdet, organisatoriske arbeidsformer innen personaladministrasjon av en bedrift (organisasjon) under moderne forhold, for å hjelpe studenten til å komme inn i systemet personaladministrasjon, for å danne og utvikle ferdighetene til riktig, rasjonell oppførsel i konfliktsituasjoner, samt evnen til å løse spesifikke oppgaver for personalledelse i forskjellige områder aktiviteter.

Dette forelesningskurset er samlet under hensyntagen til målene og målene med å studere disiplinen og er designet for et 6-timers kurs med forelesninger i klasserommet, beregnet på studenter med spesialitet 080502.65 "Økonomi og ledelse ved det agroindustrielle komplekset".

Organisasjonens personell er ansatte i organisasjonen som er ansatt og har visse profesjonelle og kvalitetsegenskaper.

Et viktig trekk ved organisasjonens personell er gjennomføring av en arbeidsavtale med arbeidsgiveren.

Fra et praktisk synspunkt er organisasjonens personell den viktigste ressursen i organisasjonen.

I ledelsesteorien anses organisasjonens personell som sitt sosialt system.

Den ledende rollen for å sikre implementeringen av organisasjonens strategiske mål tilhører organisasjonens personell.

Krav til implementering av mål for å oppnå visse økonomiske resultater, evnen til å løse og utføre strategiske oppgaver for utvikling av en organisasjon og øke dens konkurranseevne er direkte relatert til nivået av selvorganisering av systemet.

Det sosiale systemet med organisasjonen er naturlig delt inn i to hovedundersystemer, kontroll og kontroll.

Personale - dette er personellet i organisasjonen, inkludert alle ansatte, samt arbeidende eiere og sameiere.

Menneskelige ressurser - et konsept som gjenspeiler hovedformuen i ethvert samfunn, hvis velstand er mulig når forhold er skapt for reproduksjon, utvikling, bruk av denne ressursen, med tanke på hver persons interesser.

Arbeidstakers arbeidspotensial er et sett med fysiske og åndelige egenskaper hos en person som bestemmer muligheten og grensene for hans deltakelse i arbeidskraft, evnen til å oppnå visse resultater under gitte forhold, samt forbedre seg i arbeidsprosessen.

Antallet personell i organisasjonen avhenger av arten, omfanget, kompleksiteten, arbeidsintensiteten til produksjons- og ledelsesprosesser, graden av mekanisering, automatisering, datastyring.

Organisasjonens personell er delt inn i ledelsespersonell og produksjonspersonell.

Figur: 2. Strukturen til organisasjonens personell etter kategori

• Ledelse - en del av organisasjonens personell som utfører generelle funksjoner ledelse: planlegging, organisering, motivasjon og kontroll.
• Produksjonspersonell er engasjert direkte i produksjon og deltar i implementeringen av den teknologiske prosessen.
• Etter karakteren av arbeidsfunksjoner er personell delt inn i:

• - arbeidere;
• - ledere;
• - spesialister;
• - ansatte.

Avhengig av ledelsesnivå, er ledere:

• - lineær;
• - funksjonell.

Lineære hoder leder organisasjonen som helhet eller dens underavdelinger.

Funksjonelle ledere leder avdelinger, tjenester, byråer, etc.

Linjesjefen leder direkte mennesker og produksjonsaktiviteter. Han er koblingen mellom ledelsen i organisasjonen, som utvikler strategiske ledelsesmål, og de direkte utførerne som implementerer disse beslutningene.

Riktig valg av linjeleder er spesielt viktig.

Linjesjefen må ha profesjonell opplæring og erfaring.

Spesialister - personer som utfører økonomiske, tekniske, juridiske og andre funksjoner. Spesialistene har høyere eller spesialisert videregående utdanning.

De ansatte utfører utarbeidelse og gjennomføring av dokumenter, regnskap, kontroll, økonomiske tjenester.

Kvalifikasjonskrav for ansatte: videregående fagutdanning eller videregående fullstendig utdanning, med opplæring i henhold til et spesialprogram i en eller flere måneder.

Ansatte er klassifisert i henhold til:

• - yrker;
• - spesialiteter
• - kvalifikasjoner.

Yrke representerer en type arbeidsaktivitet som krever spesiell teoretisk kunnskap og praktiske ferdigheter ervervet i en fagskole eller fagskole for å utføre.

Spesialitet representerer et av områdene i yrket (turner-tuner, montør for reparasjon av utstyr, etc.)

Kvalifikasjon en ansatt bestemmes av nivået på spesiell kunnskap, praktiske ferdigheter og karakteriserer graden av kompleksitet av arbeidet som utføres. Kvalifiseringsnivået vurderes av rangene, som er etablert i henhold til tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker.

Arbeidernes kvalifikasjoner etter ansatt status bestemmes av:

• - ansatte som har konkludert arbeidskontrakt arbeidsforholdene som de betales kontant eller i natura. Disse inkluderer personer valgt, utnevnt eller godkjent for en lønnet stilling;
• - arbeidstakere ansatt individuelle aktivitetersom gir dem inntekt, men bruker ikke arbeid fra innleide arbeidere;
• - arbeidsgivere av organisasjoner som kan delegere sine funksjoner til en ansatt leder;
• - ulønnede familiearbeidere;
• - medlemmer av kollektive organisasjoner (kooperativer, kollektive gårder osv.);
• - personer som ikke kan kvalifiseres etter status

Ansatte er delt inn i:

• - sivil befolkning;
• - militært personell.

Etter ansettelsestiden er de delt inn i:

• - faste ansatte;
• - vikarer;
• - sesongarbeidere.

Arbeidet har kvalifikasjoner:

• - hoved;
• - ytterligere;
• - synlig sysselsetting på deltid.

Hovedjobb - den som administrasjonen har sysselsettingshistorie ansatt.

For en mer fullstendig klassifisering av personell er det nødvendig å vurdere :

• - profesjonell struktur;
• - kvalifikasjonsstruktur;
• - alder og kjønnsstruktur;
• - personellets struktur etter ansiennitet;
• - personellets struktur etter utdanningsnivå.

Alt dette samlet kan forstås som arbeidskraft potensiale organisasjon , som avhenger av prinsippene for personaladministrasjon.

HR-prinsipper er det grunnleggende grunnlaget for ledelsen.

Det viktigste prinsippet for personalledelse er:

• konsistens;
• demokratisering;
• individualisering;
• informatisering;
• oppnå målene som er satt for organisasjonen;
• utvalg av ansatte med tanke på deres psykologiske kompatibilitet;
• tar hensyn til de ansattes ønsker når de velger skjemaer og metoder for omskoling og videregående opplæring.

Prinsippet om konsistens i arbeid med personell antyder at personalledelse i en organisasjon bør:

• - ikke dekke separate kategorier arbeider, og hele personalet;
• - å løse ikke engangsoppgaver, men kontinuerlig nye problemer i arbeidstakerens aktiviteter: fra ansettelsen, i forfremmelsesperioden og til siste dag arbeid i organisasjonen;
• - å bruke forskjellige metoder, virkemidler, teknikker for å jobbe med personell, og ikke en beslutning tatt ved tilfeldigheter under påvirkning av humør.

Prinsippet om demokratisering av arbeid med personell betyr:

• - Demokrati i ledelsesmetoder og lederstil;
• - deltakelse i vurderingen av hver ansatt i teamet til avdelingen der han jobber;
• - jevnlig identifisere arbeidstakernes meninger om de viktigste problemene i organisasjonens aktiviteter og ta hensyn til denne oppfatningen når man utvikler tiltak for å løse disse problemene;
• - innføring av en innovasjon med samtykke fra organisasjonens personell;
• - deltakende ledelse, dvs. involvering av vanlige ansatte i ledelsesprosessen i organisasjonen gjennom deres deltakelse i kvalitetskretser, offentlige byråer for økonomisk analyse, osv.
• - øke bevisstheten til de ansatte om resultatene og utsiktene til organisasjonens produksjon og økonomiske aktiviteter.

Prinsippet om individualisering av arbeid med personell er implementert i:

• - individuell planlegging av profesjonell og jobbvekst for ansatte;
• - en individuell tilnærming til å motivere utøvers arbeid;
• - personlig valg av sammensetningen av ansatte, med tanke på personlighetens evner og individuelle egenskaper.

Prinsippet om informatisering av arbeid med personell forutsetter bruk av moderne datateknologi for prosedyrene for å samle inn, overføre, behandle, lagre, utstede informasjon med det formål å umiddelbart ta informerte personalbeslutninger. Dette tilrettelegges ved å utstyre personaltjenester med personlige datamaskiner og opprette på grunnlag av automatiserte arbeidsplasser for personalet.

I praksis bør ledere styres av prinsippene for personalledelse diskutert ovenfor. Dette vil forbedre effektiviteten i bruken.

Vi gjør oppmerksom på tidsskriftene utgitt av "Academy of Natural Sciences"

Introduksjon

En av viktige funksjoner ledelse er personalledelse. Spesifikasjonene for implementeringen av denne funksjonen bestemmes i stor grad av sektoregenskapene til virksomheten til virksomhetene.

Et særtrekk ved bedrifter i denne bransjen er det høye volumet av arbeidsoperasjonerdirekte relatert til vedlikehold av utstyr og krever konstant oppmerksomhet. Disse operasjonene er knyttet til mekanisering og automatisering av produksjonen, som bestemmer en høy andel av personalkostnadskostnadene når du arbeider med dette utstyret i næringslivet.

Hensikten med dette arbeidet er å analysere tilstanden til foretaket mat industri OJSC "Ufimsky Bread" når det gjelder personaladministrasjon i dette selskapet. Det er nødvendig å finne ut hvordan selskapets interne policy legges til sammensetningen, antall, antall ansatte, produktivitet og intern motivasjon. Det er nødvendig å identifisere hvilke tiltak for personalledelse som er nødvendige for virksomheten som helhet.

Oppgaven semesteroppgave er analysen generelle prinsipper personalledelse i næringsmiddelbedriften, klassifisering av arbeidere, analyse av antall og sammensetning av personell, produktivitet og arbeidsinsentiver. Må vurdere Økonomisk aktivitet bedrifter av OJSC "Ufimsky Bread", så vel som det er nødvendig å finne og evaluere mulige reserver for vekst av arbeidskraftens produktivitet i bedriften.

Dette temaet for arbeidet er relevant, fordi utvikling av vellykkede tiltak for personalledelse i bedriften er en av de nødvendige forutsetningene for å øke arbeidsproduktiviteten i næringsmiddelbedrifter, og følgelig øke fortjenesten i bedriften som helhet.

Ved å bruke eksemplet med OJSC “Ufimsky Bread”, la oss se på hvilke prinsipper for personalledelse som blir fulgt av selskapets ledelse.

Generelle prinsipper for personalledelse i en produksjonsbedrift

ledelse personell arbeidsproduktivitet

Personalstyringssystem for en produksjonsbedrift: grunnleggende konsepter, essens, klassifisering

Personalledelse er et komplekst konsept som dekker et bredt spekter av spørsmål: fra utvikling av begrepet personalledelse og ansattes motivasjon til organisatoriske og praktiske tilnærminger til dannelsen av en mekanisme for implementering i en bestemt organisasjon.

Personalkonsept industriell virksomhet preget av antall og sammensetning av ansatte ansatt i den.

Klassifiseringen av arbeidere i en industriell virksomhet er vist i figur 1.1.

Figur 1.1 - Klassifisering av arbeidere i en industriell bedrift

Bedriftens industrielle personell er fast ansatte arbeidstakere innen produksjonsområdet, som har gjennomgått spesialisert opplæring, har praktisk erfaring og arbeidsferdigheter. De er den viktigste produktive kraften i samfunnet. Kvaliteten og effektiviteten i produksjonen avhenger av sammensetning, struktur, antall, ferdighetsnivå og effektivitet.

Ved deltakelse i produksjonsaktiviteter bedriftens personell er delt inn i:

1. Gruppe av industrielt produksjonspersonell;

2. Personalet fra ikke-produksjonssfæren til organisasjonene som er en del av denne virksomheten.

Den første gruppen inkluderer arbeidstakere som er direkte ansatt i produksjonsprosesser, arbeider i verksteder, avdelinger, laboratorier, forskningsinstitutter.

Den andre gruppen inkluderer de som betjener infrastrukturen til bedriften - dette er et lager, datatomter, sport, medisinske institusjoner.

Klassifiseringen av produksjonsarbeidere til industrielt produksjonspersonell utføres i henhold til operasjonens art og er delt inn i:

1) grunnleggende;

2) hjelpestøtte.

Hovedarbeiderne er ansatte i bedriften som er direkte involvert i prosessen med å produsere produkter. Graden av deltakelse for alle arbeidstakere er forskjellig. Noen av arbeiderne er direkte involvert i de teknologiske prosessene for å produsere produkter som foregår i hovedbutikkene i bedriften.

Hjelpearbeidere - arbeidere som driver med vedlikehold teknologiske prosesser: transport av arbeidsgjenstander, utførelse av reparasjonsarbeid, arbeid med klargjøring av produksjon, justering av utstyr osv.

De ansatte inkluderer ledere på alle ledelsesnivåer, spesialister og andre ansatte. Hovedkomponenten er spesialister. Spesialister er ansatte som har en spesiell høyere eller videregående utdanning og utfører ingeniør- og teknisk arbeid, økonomisk arbeid; sosial; lovlig. Blant spesialistene utnevnes ledere som utfører funksjonene ledelse og koordinering; produksjon og økonomiske aktiviteter. Nødvendig tilstand - lederen må være spesialist på akkurat dette området. Og også denne gruppen inkluderer andre personer som arbeider med utarbeidelse og gjennomføring av dokumentert informasjon og økonomiske tjenester.

Organisasjonsstrukturen til virksomheten OJSC "Ufimsky Bread" som er vurdert i dette arbeidet kan vises i figur 1.2.

Figur 1.2 - Ledelsesstruktur for JSC "Ufimsky Bread"

Basert på denne ordningen kan vi konkludere med at i ledelsesstrukturen til OJSC "Ufimsky Khleb" brukes prinsippet om funksjonell avdeling, som nå brukes i de fleste produksjonsbedrifter... I funksjonell avdeling er gruppert spesialarbeid primært rundt ressurser. Så regnskaps- og finansavdelingen administrerer en slik ressurs som penger, den kommersielle avdelingen - regnskap og markedsføring av produkter til salgsmarkedet, produksjonstjenesten er direkte involvert i produksjonen av produkter. Styret for OJSC “Ufimsky Bread” er styret. Det utøvende organet - Styret ledet av selskapets generaldirektør.

Arbeidstypene som utføres på bedriften har forskjellig karakter og kompleksitet og krever ikke bare spesielle ferdigheter og evner, men også et annet nivå av beredskap for å utføre en bestemt jobb.

I denne forbindelse er arbeidere delt: i henhold til yrker, spesialiteter og kvalifikasjoner.

Et yrke er en slags arbeidsaktivitet hos en person som eier et sett med spesiell kunnskap og ferdigheter som gjør at han kan utføre en bestemt jobb.

Spesialitet - et kompleks av tilegnet kunnskap for en bestemt type aktivitet innen samme yrke.

Kvalifisering - karakteriserer grad og nivå yrkesopplæring... For arbeidstakere - ved utslipp. Kategorien til arbeideren må tilsvare kategorien arbeid.

Tatt i betraktning de ovennevnte klassifiseringsprinsippene, bygges prosessen med personaladministrasjon av en industriell virksomhet.

Hovedmålet med personaladministrasjon er å danne antall og sammensetning av ansatte som oppfyller detaljene i virksomheten til virksomheten og som er i stand til å gi hovedoppgavene for utviklingen i den kommende perioden.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet, vil være veldig takknemlige for deg.

Skrevet på http://www.allbest.ru/

[Skriv inn tekst]

Russlands føderasjons utdannings- og vitenskapsdepartement

Federal State Budgetary Education Institution of Higher Professional Education

Voronezh State Technical University

Fakultet for fjernundervisning

Institutt for økonomi og ledelse ved en maskinteknisk bedrift

Test

i disiplinen "Ledelse av produksjonspersonell"

Voronezh 2013

1. Funksjoner av treningsledere i USA. Beskriv opplærings- og fagutviklingssystemet i USA. Grunnleggende krav til en kandidat for å få et lederbevis. Essensen av programmet "Master of Management" (MBA)

I moderne amerikansk ledelse, i motsetning til russisk, dominerer tilnærmingen, ifølge hvilken en leder ikke bare er en fagarbeider som har vokst opp til en leder av en rekke årsaker og evner, men et spesielt uavhengig yrke som krever et høyt nivå av spesialundervisning. Konseptet "profesjonell leder" er grunnlaget for opprettelsen av et system for profesjonell ledelse og forretningsutdanning.

Overgangen til en ny ledelsesmodell påvirket kravene til den moderne ledernes profesjonelle kompetanse, og skiftet vekt fra rasjonalistiske, snevre faglige ferdigheter til den integrerte faglige kompetansen til en leder, noe som gjør at han fleksibelt kan klare seg i forhold til usikkerhet, risiko, informasjonsstress, globalisering og internasjonalisering av virksomheten, samtidig som han opprettholder individualitet og nasjonale og kulturelle trekk. Som hovedkomponenter har vi identifisert: prediktivitet, multivariat ledelsestanking, evnen til selvutvikling, evnen til å delegere oppgaver, lage et team, en helhetlig visjon om forretningsprosessen, lederegenskaper, profesjonell intuisjon, evnen til å håndtere endringer, et høyt nivå av informasjonskompetanse, evnen til å takle økende stress, sosialt ansvar og etikk. Den tradisjonelle forståelsen av yrkesfaglig utdannelse som en passende funksjonell opplæring av en person for ledelsesfeltet "som en upersonlig tilpasningsprosess" viste seg å være minst egnet for dette.

Den moderne amerikanske modellen for treningsledere, som har utviklet seg under påvirkning av en rekke faktorer, har følgende spesifikke egenskaper:

Ideen om en leder som en spesiell type yrke som krever et høyt nivå av spesialundervisning;

Kombinasjon av grunnleggende høyere utdannelse, videreutdanning og tilleggsutdanning i en utdanningsinstitusjon - handelshøyskole - i sentrum av MBA-programmer;

Enheten av alle typer programmer, vitenskapelig og metodisk støtte og lærerpersonell for alle typer programmer;

Profesjonell-praktisk og personlig orientering av trening, basert på ideen om å trene ledere som utdanning for en karriere, for suksess for både et individ og organisasjonen som helhet, fokusere på interessene til forbrukere av utdanningstjenester;

Den dominerende rollen til fagmiljøet, ikke staten, i valg, akkreditering og kvalitetsvurdering av utdanningsprogrammer.

En studie av ideene om målene og innholdet i lederopplæring i USA viste at de har gjennomgått betydelige endringer. I første halvdel av 1900-tallet ble innholdet i lederutdanning faktisk sett på som et sett med kunnskap om produksjon, økonomi, vitenskapelig organisering av arbeidskraft, rasjonell ledelse, evnen til å måle og normalisere arbeidet til et individ, noe som tilsvarte det da dominerende rasjonalistiske ledelseskonseptet og det kognitive (akademiske) begrepet mål og innhold. høyere utdanning... Det klassiske kognitivistiske synet på utdannelse som å huske, overføre og transformere informasjon mister for tiden sin rolle.

En stadig viktigere rolle i å bestemme målene og innholdet i opplæringen for ledere i USA spilles av en tilnærming basert på å bestemme profesjonell kompetanse til en spesialist. Denne strategien for modellering av ledelsesutdanning er basert på oppstigningen fra å beskrive profesjonelle funksjoner, lederens handlinger til å bygge en struktur av kvaliteter, grunnleggende kunnskap og ferdigheter som sikrer implementering av disse funksjonene.

Leder som ledelsesspesialist av menneskelige ressurser kan ikke bare forberedes på grunnlag av å mestre kunnskap og ferdigheter ("noens erfaring"). Han må tilegne seg sin egen erfaring, dvs. ikke lett å passere yrkesutdanning, men profesjonell sosialisering. Sistnevnte forutsetter at assimileringen av ikke bare kunnskapskomponenten i yrket vil bli utført, men også assimileringen av dens iboende sosiale og personlige betydninger og verdier. Profesjonell sosialisering forutsetter også aksept av sosiale roller (funksjoner) til en leder, og mestrer ikke bare kunnskap, men erfaring fra arbeid, lar deg mestre mønstre for mellommenneskelig interaksjon, danner en holdning til kontinuerlig profesjonell egenutvikling, spesifikke ferdigheter for å organisere denne prosessen og evaluere resultatene. Med andre ord, kvalifisert til profesjonell aktivitet for tiden anses en leder å ha utviklet seg som en bærer av ikke bare kunnskap, men også personlig erfaring. I hovedsak har vi å gjøre med utdanning, der den personlige og riktige "forretningsutviklingen" til en spesialist blir integrert i en enkelt helhet.

Utviklingen av begrepene "learning by doing" og "learning from experience" innen faglig opplæring av ledere har ført til transformasjon av deltakernes erfaring til den viktigste kilden til pedagogisk innhold. Opplæringsprosessen er bygd som en prosessorientert undervisning (K. Ardzhiris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab og andre), basert på studenters reflekterende aktivitet, som er spesielt introdusert i innholdet som mestres. Fra synspunktet til målene for treningsledere ser dette ut til å være spesielt viktig, siden i forholdene til å akselerere endringer i alle elementer forretningsorganisasjoner og komponenter eksternt miljø opplæringen skal være rettet mot å tilegne seg metaferdigheter for å mestre ny kunnskap og erfaring.

Analyse læreplaner, høyere utdanningsprogrammer og andre kilder viste det nåværende trender i konstruksjonen av innholdet i lederutdanningen i USA er, fleksibilitet, variasjon i kombinasjon med tildeling av obligatoriske grunnleggende fag, muligheten for å velge en individuell utdanningsvei i studiet av programmer, en valgfri modulær metode og tverrfaglige, integrerte og integrerende tilnærminger i bygningen læreplaner, profesjonell orientering av akademiske disipliner, deres praktiske, anvendte orientering, humanitarisering av utdanningens innhold i kombinasjon med inkludering i den av spesifikke. Systemet med metoder og teknologier som kreves for dette er en kombinasjon av forskjellige elementer, i i dette tilfellet; typer trening. Det inkluderer typer direkte og kontekstuell læring, interaktiv, praktiserende, interaktiv og lærerik, informativ og forskning, individuell og gruppe-, klasserom- og fritidsfaglig, eksternt regulert og selvopplærende. Læring i sin egen organisasjon blir like mangfoldig som det helhetsopplevelsen til en leder får.

Studien av beste praksis for høyere utdanning i USA og moderne forskning har vist at pedagogiske og kognitive aktiviteter er effektive når de organisk kombineres med andre - kommunikasjon, lek, økonomisk praksis og ledelse. Mangfoldet av kommunikasjonslinjer for deltakere i utdanningsprosessen er av grunnleggende betydning. Kommunikasjonsstilen til en lærer og en student er satt av de komponentene i det pedagogiske innholdet som blir fremhevet som prioriteringer.

nyskapende pedagogiske teknologier basert på aktiv, praktiserende, eksperimentell læring ved hjelp av det siste informasjonsteknologi: læring ved å gjøre, erfaringsbasert, casestudie, feltforskning, prosjektbasert læring og datamaskinstøttet læring Generelt, både i innholdet og i den prosessuelle-metodiske siden av treningsledere i USA, har vi identifisert handlingen av lignende trender. Vi snakker om den jevne utvidelsen av grensene for kommunikasjon, aktivitet, orientering, valg - fra valg av former og metoder til valg av utdanningens innhold og mål. Det essensielle trekk ved denne prosessen er inkluderingen av undervisningsaktiviteter i strukturen til selvutviklingsprosesser til den fremtidige lederen, og gir pedagogiske prosesser funksjoner som diskusjon, imitasjon, rollemodellering og redusering av reguleringen.

2. Opplæring av ledere i USA

De første MBA-kandidatene var kandidater fra Dortleut College of New Hampshire Business School i 1901. MBA-kvalifiseringen fikk raskt anerkjennelse blant studenter og arbeidsgivere. Dette skyldes det faktum at de undervisningsfagene var nært knyttet til behovene i produksjonen og markedet. Utdanningssystemet i næringsliv og ledelse, som de fleste andre spesialiteter, er tre-trinns i USA. Etter å ha fullført videregående, etter å ha studert i 4 år ved et universitet eller høyskole, kan du få en bachelorgrad. Dette etterfølges av en to-årig utdanning på masterprogrammer: business administrasjon"(MBA)," Master of Science in Management "(MMS)," Master of International Management "(MIM), etc. Vanligvis er personer tatt opp til masterprogrammer i en alder av 25-30 år som i tillegg til en bachelorgrad har minst 2 år praktisk jobb... En mastergrad tildelt som et resultat av opplæring er ikke akademisk. Denne graden er ganske "profesjonell", noe som indikerer at kandidaten som mottok den ikke bare har teoretisk, men også praktisk kunnskap og ferdigheter innen virksomhet og ledelse basert på analyse av et stort antall ledelsessituasjoner, deltakelse i ledelsesspill, praksisplasser i store firmaer, i utlandet osv. MBA-programmer er avgjørende for handelshøyskoler, spesielt ledende. De preges av høy studieintensitet og garanterer høy kvalitet på spesialister. Nyutdannede fra de ti mest siterte handelshøyskolene er på jakt. Harvard Business School har vært rangert som nr. 1 i mange år. Hennes konstante rival er Stanford Business School.

Ledende steder er okkupert av Wharton School i Pennsylvania, Sloan School ved Massachusetts Institute of Technology, University of Michigan Business School og andre. Nylig er kveldsprogrammer for masterprogrammer for seniorledere (Executive MBA) vidt spredt.

De tredje trinnene i forretnings- og ledertrening er programmer som fører til graden doktor i filosofi (Ph.D.).

De sørger for 3-4 års trening med obligatorisk forsvar for en avhandling og tildeling av en doktorgrad. Dette er en avansert grad. De som får det, har ikke til hensikt å bli praktiserende ledere, men vil engasjere seg i forskning og undervisning på dette området, eller profesjonelt arbeid planlegger, analytiker hos firmaer. Høy kvalitet PhD ved amerikanske universiteter bestemmes av utviklingen av et stort utvalg av vitenskapelig litteratur og en rekke spesialkurs om emnet.

Postgraduate studenter med en bachelorgrad og noen ganger en mastergrad går inn i Ph.D.-programmet. I dette tilfellet reduseres treningsperioden. Dette amerikanske systemet er svært omfattende, fleksibelt og kostbart. Hvis noen masterprogrammer ikke lenger er etterspurt, erstattes de av andre. For å styrke sammenhengen mellom vitenskap og praksis, velger mange handelshøyskoler å ansette folk som har jobbet i firmaer i lederstillinger mens de også har doktorgrader med erfaring i undervisning og forskning. Professorer som har gått gjennom denne typen "rotasjon" er en spesiell kategori lærere som er veldig verdifulle for handelshøyskoler.

3. Praktisk del

Testoppgave 1

Ved hjelp av stillingsbeskrivelser og spørreskjemaer vil vi vurdere den spesialistledende regnskapsføreren.

Spørreskjema for spesialitet og stillingsvurdering

Jobbtittel ________________________________________________

Departementet________________________________________________________

Umiddelbar veileder (stilling) ___________________

1. Hva er det overordnede formålet med arbeidet? ___________________________

2. Tegn et diagram over avdelingen og merk stedet for den studerte spesialiteten (posisjonen) på den ___________________________________________

leder sertifikat ledelse instruksjon

Figur: 1 - Organisasjonsstruktur

3. Beskriv kort dine ansvarsområder for denne jobben. Fremhev hovedfunksjonene ____________________________________________

Daglig ansvar ___________________________________________

Ukentlig ansvar ______________________________________

Månedlig ansvar ______________________________________

Kvartalsoppgaver ___________________________________________

Halvårlig ansvar ___________________________________________

Per år_______________________________________________________

4. Liste stillingene, den direkte inspektøren (lederen) du er _________________________________

5. Med hvem (spesialiteter, stillinger) har du å inngå kontakter for arbeid i og utenfor organisasjonen?

Innenfor organisasjonen ____________________________________________

Utenfor organisasjonen ___________________________________________________

6. Innebærer denne stillingen (spesialitet) å arbeide med konfidensiell informasjon? Beskriv karakteren hennes

____________________________________________________________

7. Beskriv kvalifikasjoner og / eller erfaring som kreves for effektivt å utføre denne jobben ___________________________________________

8. Ytterligere informasjon ___________________________________

Jeg godkjenner:

Leder for VMZ - gren av FSUE

GKNPTs dem. M.V. Khrunicheva

DEN. Koptev

Stillingsbeskrivelse

Ledende regnskapsfører for lønnsavdelingen til OJSC "TMP" Ye.A.

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Den ledende regnskapsføreren til lønnsavdelingen til OJSC "TMP" blir ansatt og avskjediget av lederen.

1.2. Den ledende regnskapsføreren i lønnsavdelingen rapporterer direkte til sjefen - sjefskonsulenten, og i hans fravær, stedfortreder. til hodet - stedfortreder. ch. regnskapsføreren som har ansvaret for dette området.

1.3. Den ledende lønnsregnskapet bør vite:

RF-lovgivning og andre forskrifter;

Regnskapsprinsippene til institusjonen;

Regelverk for arbeidet til de betjente institusjonene;

Regler og forskrifter for arbeidsbeskyttelse, sikkerhet, brannsikkerhet;

Regler om indre ordre;

Andre dokumenter som kreves for å utføre sine aktiviteter;

Datafasiliteter, kommunikasjon og kommunikasjon og muligheten for bruk av dem til å utføre regnskaps- og databehandling.

1.4. I sine aktiviteter ledes hovedregnskapsføreren til lønnsavdelingen av:

Tariffavtale mellom OJSC "TMP" og betjente institusjoner;

Denne stillingsbeskrivelsen;

Gjeldende instruksjon om budsjettregnskap.

1.5. Hovedregnskapet for lønnsavdelingen er underlagt lovgivningen i Russland om arbeidskraft.

2. FORPLIKTELSER

Hovedregnskapet til lønnsavdelingen er forpliktet til å:

2.1. Utfører mottak, analyse og kontroll av primærdokumentasjon.

2.2. Den beregner lønningene til ansatte i bedriften, overvåker bruken av lønnsfondet.

2.3. Beregner forsikringsbidrag til fond. Utarbeider periodiske rapporter i tide, overvåker sikkerheten til regnskapsdokumenter, utarbeider dem i samsvar med den etablerte prosedyren for overføring til arkivet. Utarbeider data for utarbeidelse av balanser og operative sammendragsrapporter.

2.4. Gir metodisk assistanse til ansatte ved bedriftsavdelinger i spørsmål regnskap, kontroll, rapportering og analyse. Samhandler med Federal Tax Service Inspectorate of Russia, utarbeider og leverer en rapport i form 1-NDFL "Personal Income Tax".

2.5. Han forbedrer systematisk sine kvalifikasjoner.

2.6. Utfører ordrer fra hovedregnskapsføreren (hans stedfortreder), avdelingsleder.

2.7. Behandler eiendom med forsiktighet.

2.8. Utfører andre oppgaver.

Hovedregnskapsføreren til lønnsavdelingen har rett til å:

3.1. Nyt rettighetene spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode og i kollektivavtalen.

3.2. Bli kjent med utkastet til avgjørelser fra organisasjonens leder angående aktivitetene til den aktuelle enheten.

3.3. Delta i serviceproblemer knyttet til den kjørbare filen av ham job ansvar.

3.4. Legg inn forslag for å forbedre aktivitetene til den aktuelle enheten for behandling av institusjonssjefen.

3.5. Krev institusjonssjefen for å bistå i utførelsen av sine plikter og rettigheter.

4. ANSVAR

Hovedregnskapet for lønnsavdelingen er ansvarlig for:

4.1. For manglende oppfyllelse (upassende oppfyllelse) av sine plikter - innenfor de rammer som er bestemt av gjeldende administrativ arbeidslovgivning.

4.2. For begått, i løpet av å utføre sine aktiviteter, lovbrudd - innenfor de rammer som er bestemt av gjeldende administrativ, straffelovgivning.

4.3. For å forårsake materielle skader i ferd med å utføre sine aktiviteter - innenfor de rammer som bestemmes av gjeldende arbeidsliv, kriminell og sivil lovgivning.

Konklusjon: Først og fremst gjør arbeidsgiveren en undersøkelse før han ansetter en spesialist, han må være overbevist om sine kvalifikasjoner og evne til å eie forskjellige forskrifter og dokumenter, som i fremtiden lett kan overvinne alle problemene som oppstår under arbeidet.

Vi gjennomførte en undersøkelse av spesialistledende regnskapsfører.

De undersøkte og analyserte også stillingsbeskrivelsen. Spesialisten - den ledende regnskapsføreren utfører mottak, analyse og kontroll av den primære dokumentasjonen, hvoretter han behandler den aksepterte dokumentasjonen.

Den beregner lønningene til ansatte i bedriften, overvåker bruken av lønnsfondet. Beregner forsikringsbidrag til fond. Utarbeider periodiske rapporter i tide, overvåker sikkerheten til regnskapsdokumenter, utarbeider dem i samsvar med den etablerte prosedyren for overføring til arkivet. Forbereder data for utarbeidelse av balanser og operative sammendragsrapporter.

Fra analysen og avhør av en spesialist - en ledende regnskapsfører, kan det konkluderes med at spesialisten har en meget god kontroll over informasjonen og regnskapsprinsippene til bedriften, noe som fremgår av hans høye kvalifikasjoner på dette området, noe som er viktig for bedriften.

Testoppgave 2

For en ansatt i stillingen som en ledende regnskapsfører, undersøker vi tilstanden til organisasjonsklimaet ved hjelp av en graf over faktorer for tilfredshet og misnøye.

Plottingen utføres basert på følgende faktorer:

selve arbeidet;

et ansvar;

klimaet i teamet;

tilståelse;

lønn;

bedriftens mål og politikk;

forhold til ledelsen;

arbeidsforhold;

personlige liv.

Basert på faktorene ovenfor, la oss angi vektverdien for tilfredshet (misnøye) i området fra 0 til 100% (tabell 1). Forskningen fokuserer på faktorene som etter respondentens mening gir ham en negativ ("-") og positiv ("+") holdning til arbeid og team.

Tabell 1 - Betydelig verdi av tilfredshet og misnøye

Deretter, basert på innhentede data, er det tegnet en graf over faktorene for tilfredshet og misnøye (figur 2).

Figur: 2 - Diagram over tilfredshet og misnøye

Basert på de oppnådde resultatene vil vi trekke en konklusjon om retningen for forbedring av klimaet i bedriften. Generelt er en ansatt i virksomheten fornøyd med et mer uformelt forhold, som for ansvar er den ansatte ansatt misnøye -30%, noe som indikerer at det er et veldig stort ansvar. Faktoren - suksessen til den ansatte indikerer en betydelig verdi av misnøye -20%, dette indikerer at den ansatte mangler suksess i bedriften, noe som påvirker hans arbeid. Lønn er den viktigste faktoren som stimulerer den ansatte til å oppnå gode resultater i arbeidet; denne faktoren indikerer en betydelig verdi av misnøye -50%. Bedriftens mål og politikk er heller ikke en liten faktor, du må oppnå målet hvis det ikke er riktig satt, derfor oppnår ikke de ansatte i bedriften målet, men rett og slett ikke i det minste gjør jobben sin, og får dermed lønnene sine.

Testoppgave 3

Når man undersøker nivået (potensialet) til en ansatt for en rekke kvalitative egenskaper, bør avdelingslederne være spesielt oppmerksomme på utviklingen av de ansatte som er nødvendige, og på dette grunnlag bygge opplæring og karriereplanlegging.

Vi fyller ut vurderingstabellen 2.

Tabell 2 - Indikatorer for vurdering av arbeidskvaliteten til en leder (spesialist)

Vurderingsverdiene overføres til kvalitetsdiagrammet i delen "Poeng" og er plottet i vertikal skala ved hjelp av et fempunktssystem. En graf (brutt linje) er bygget i samsvar med estimatene på skalaen. På samme graf trekkes en linje med gjennomsnittlige "normative" vurderinger for en posisjon på et gitt nivå, som lar oss trekke en konklusjon om avvik fra dem for hver vurderte leder (spesialist) for hver kvalitet eller gruppe av kvaliteter. Diagrammet fremhever også de høyest rangerte verdiene. Etter at vi har bestemt tilstedeværelsen av en kvalitetsindikator, bygger vi et diagram for å vurdere kvaliteten på den ansatte (fig. 3). Deretter bygger vi et korrigeringsdiagram for å vurdere kvaliteten på den ansatte (fig. 4).

Figur: 3 - Diagram for vurdering av kvaliteten til en ansatt

Figur: 4 - Korreksjonsdiagram for ansattes kvalitetsvurdering

Når man undersøker spørsmålet om riktigheten av stil og metoder for ledelse i team, sammenligning av vurdering forretningsegenskaper med resultatene av den kollektive aktiviteten (implementering produksjonsplan, graden av industriell og sosial aktivitet osv.) kan indikere retningen på søket, årsakene til avviket mellom lederens forretningskvaliteter og resultatene av teamets aktiviteter.

La oss ta en ledende regnskapsfører for spesialiteten som studeres.

Poengene overføres til kvalitetsdiagrammet. En graf er bygget i samsvar med karakterene på skalaen.

Etter å ha bestemt tilstedeværelsen av en kvalitetsindikator, bygde vi et diagram for å vurdere kvaliteten på den ansatte, hvoretter vi bygger et korrigerende diagram for å vurdere kvaliteten på den ansatte.

Fra det følgende kan vi konkludere med at for en ledende regnskapsfører er viktige kvalitetsvurderinger organisering, målrettethet, krav om seg selv og andre, samt evnen til å opprettholde normale forhold til underordnede.

Liste over brukt litteratur

1. Ledelse og ledelse: lærebok / under. red. A.F. Pokrapivny. - M.: Unity, 2004. - 496 s.

2. I.I. Kaufman, P.A. Nikolsky. Historien om penger i Russland. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

3. V.I. Setkov. Fundamentals of General Management - M.Infra - M, 2003.

4. Organisasjonsledelse / red. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4. utgave, Rev. og tillegg - M., 2007. - 736 s.

5. Ivanova S.V. Kunsten å rekruttere: Hvordan rangere en person på en time. - 3. utg. / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

6. Kibanov A.Ya. Grunnleggende om personalledelse i organisasjonen. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 s.

7. Ildemenov S.V. Innovasjonsledelse / S.V. Ildemenov, A.S. Ildemenov, V.L. Vorobiev. - M.: INFRA-M, 2002.

Skrevet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Essens, mening, funksjoner i trening og avansert trening. Organisering og metodikk for industriell opplæring, prosedyren for å administrere den. Måter å forbedre organisering av opplæring, omskolering og videregående opplæring av personell i bedriften.

semesteroppgave, lagt til 03/12/2011


Ledelse som yrke. Krav til biblioteksjefen. Forretningssamtale sjef. Utsikter for utvikling av yrket til en biblioteksjef. Krav til en leder blant kvinner og menn. Jobbbeskrivelsen til lederen.

avhandling, lagt til 26.11.2012


Formålet og målene med. Typisk diagram over EMSs organisasjonsstruktur, liste strukturelle enheter... Funksjonell organisasjonstype: fordeler og ulemper. Stillingsbeskrivelse til nestleder for personalledelse.

test, lagt til 25/09/2011


Essensen av mål og mål i ledelsen. Rollen som moderne ledere spiller. Krav til moderne ledere. Typer ledere etter ledelsesnivå. Tiltak for å forbedre personalstyringssystemet i virksomheten "CHETA".

semesteroppgave lagt til 03/12/2015


Begrepet ledelse og kategoriene som inngår i det, hovedfunksjonene og moderne standarder for opplæring av ledelsespersonell. Krav til kvalifikasjoner, teoretisk og praktisk opplæring av en leder. Karaktertrekk som er nødvendige for personaladministrasjon.

test, lagt til 07/10/2009


Personaladministrasjon i selskapet "NIAP-Katalizator". Beskrivelse av personellavdelingen i bedriften. Stillingsbeskrivelse for senior HR-leder. Arbeidsforhold i personalavdelingen. Personalpolitikk organisasjoner. System for styringsmetoder.

praksisrapport, lagt til 22.08.2013


Effektiv styring: essens, hovedprinsipper, nivåer, kriterier og indikatorer. Organisasjonsstruktur for ledelse av RossTour LLC. Jobbbeskrivelse som hoveddokument som regulerer ansettelse og plassering av en ansatt i ledelsessystemet.

semesteroppgave, lagt til 09.08.2014


Jobbbeskrivelse i personalstyringssystemet. Regler for utarbeidelse av en stillingsbeskrivelse. Tilpasning av en ny ansatt gjennom en klar kjennskap til omfanget av hans plikter og rettigheter. Sikre objektivitet i utførelsen av ansattes vurderinger.

abstrakt, lagt til 03/10/2015


Retningslinjer for implementering av ledelse innen vanntransport. Jobbbeskrivelse av en økonomileder, hans plikter, ansvar. Massekarakter og unikhet i yrket. Kapteinens administrative og juridiske status i forvaltningen av sjøtransport.

praksisrapport, lagt til 05/27/2015


Personaladministrasjon: essens, mål, mål, funksjoner. Rollen til ledelsespersonell. Konseptet og forholdet mellom kvalifikasjoner og kompetanse. Skjemaer og metoder for profesjonell utvikling av ledelsespersonell. Vurdering av ledelsespersonell: metoder og tilnærminger.

Spesifisering av menneskelige ressurser. Personalklassifisering etter kategori

Begrepet "personell" forener de grunnleggende delene av arbeidsstyrken til en bedrift. Personalet inkluderer alle arbeidere som utfører produksjons- eller ledelsesoperasjoner og er engasjert i behandling av gjenstander med arbeidskraft. Begrepene "personell" og "personell" er identiske.

For praksis russisk administrasjon den grunnleggende klassifiseringen er etter kategorier av arbeidere, utviklet av USSR State Committee for Labour på 80-tallet. Denne klassifiseringen gir tildeling av to hovedgrupper av personell for deltakelse i produksjonsprosessen: arbeidere og ansatte. For tiden er disse gruppene utpekt som produksjonspersonell og ledelsespersonell (se figur 2).

Industriell personalet kan deles i to deler:

Hovedpersonellet er arbeidere, hovedsakelig ansatt i produksjons- og monteringsbutikkene til bedriften;

Støttepersonell - arbeidere, hovedsakelig ansatt i anskaffelser og servicebutikker bedrifter.

Resultatet av arbeidsproduksjonen til produksjonspersonell er et produkt i materiell form eller en tjeneste (bygninger, biler, TV-apparater, møbler, mat, etc.).

PERSONALE

personalet personalet

Hoveddatterselskaper Ledere Spesialister

Figur: 2. Personalklassifisering

Ansatte, eller ledelsesmessig personell utfører arbeidsaktiviteter i prosessen med produksjonsledelse med en overveiende andel mental arbeidskraft. De er opptatt med å behandle informasjon ved hjelp av tekniske kontroller. Hovedresultatet av deres arbeidsaktivitet er studiet av ledelsesproblemer, opprettelse av ny informasjon, endring av innhold eller form, forberedelse av ledelsesbeslutninger, implementering og overvåking av gjennomføring av beslutninger. Ledelsespersonell er delt inn i to hovedgrupper: ledere og spesialister. Ledere administrere organisasjonens ressurser og ta beslutninger om bruken av dem; de har den juridiske makten til å ta avgjørelser. Ledere er - administrerende direktør bedrifter, avdelingsleder, lagerleder. Spesialister ikke har administrativ makt, men er eksperter på et bestemt felt og bistår ledere i beslutningsprosessen. Spesialistene er hoveddesigner, spesialist i markedsundersøkelser, konsulentlege og forsker ved utdanningsavdelingen. Ledere skiller seg fra disse personellgruppene både i detaljene i arbeidet deres (personlig ansvar for å oppnå organisatoriske mål, spesifikt arbeidsemne, grunnleggende operasjoner), og ved at de kanskje ikke har underordnede.

I egenskapene er folk vesentlig forskjellige fra andre ressurser som brukes av organisasjoner, og krever derfor spesielle styringsmetoder. Spesifisering av menneskelige ressurser er som følgende.

Først av alt, i motsetning til maskiner og råvarer, er menneskene utstyrt med intelligens og følgelig deres reaksjon på ytre innflytelse (ledelse) - følelsesmessig meningsfylt, og ikke mekanisk, noe som betyr at prosessen med interaksjon mellom organisasjonen og den ansatte er toveis.

I-sekundpå grunn av besittelse av intelligens folk er i stand til permanent forbedring og utvikling.

For det tredje, arbeidsliv en person fortsetter i det moderne samfunnet i henholdsvis 30-50 år forholdet mellom person og organisasjon kan ha på seg langsiktig karakter.

Fjerde, i motsetning til materielle og naturlige ressurser, kommer folk (i de fleste tilfeller) bevisst til organisasjonen, med spesifikke mål og forventer hjelp fra organisasjonen (gir en mulighet) for å nå disse målene. Ansattes tilfredshet med organisasjonen er like nødvendig en forutsetning for videreføring av denne interaksjonen som organisasjonens tilfredshet

Den siste funksjon av menneskelige ressurser er det unike ved hver enkelt.

På grunn av detaljene beskrevet ovenfor forvaltning av menneskelige ressurser representerer spesiell type ledelsesaktiviteter , krever utførelse av spesielle funksjoner og tilstedeværelsen av spesielle egenskaper hos de menneskene som er engasjert i denne aktiviteten. Å håndtere mennesker krever en kreativ (ikke mekanisk) tilnærming, individualisering og et langsiktig perspektiv i alle beslutninger.

1.3. Temaet for aktivitet til en moderne leder

Organisasjon - Dette er en viss type sosialt system, preget av en kompleks struktur på flere nivåer, evnen til å utvikle seg, åpenhet (det vil si tilkobling til bredere strukturer i samfunnet), og aktiviteten til dette systemet er bevisst koordinert og rettet mot et mål som er felles for alle medlemmer av systemet.

Her er ledelse en eksistensbetingelse og en systemdannende funksjon.

Styre - funksjonen til systemer av ulik natur, sikre bevaring av en viss struktur, opprettholde aktivitetsmåten, implementeringen av mål og aktivitetsprogrammer.

Forvirring og erstatning av begreper forekommer ofte her. Ledere mener at produktet av deres aktiviteter er ledelsesbeslutninger, eller team, eller personell osv., Til tross for at motivene til aktiviteten er mennesker, men elementene i organisasjonens systemer er ikke de, men deres. aktiviteter ... Det viktigste er aktivitetens kvalitet og målretting. Organisasjonen setter selv visse krav til aktiviteter, institutter innholdet, det vil si det setter oss rolleat vi må spille i organisasjonen.

Faget arbeidskraft leder kan vurderes informasjon ... Lederen mottar informasjon både om systemet som helhet og om individuelle prosesser og delsystemer. Så forvandler han den, gir informasjonen en kvalitativt annen karakter. Transformasjonen av informasjon er fokusert på påfølgende øyeblikk i tiden, på fremtiden, det vil si på et system av modeller (statisk - ideelt eller dynamisk - i virkeligheten). Informasjonen som kommer fra lederen har en insentivfunksjon. Takket være dette blir løsningen implementert gjennom aktivitetene til utøverne. Resultatet av hele denne syklusen bør være en endring i tilstanden til det kontrollerte systemet.

På denne måten , produkt av lederarbeid - ikke mengden av produktet som sådan , og optimalisering av systemfunksjon (se fig. 3).

Utøver 1 Utøver 2 Utøver 3