Regissørens rolle i å mestre det nye. Rollen til lederen i innovativ ledelse

Det nåværende konseptet med reform og modernisering av utdanningen legger alle vanskeligheter ved implementeringen først og fremst på utdanningsinstitusjoner, og gir dem muligheten til ikke bare å utføre økonomiske og økonomiske aktiviteter innen utdanning, men også å være ansvarlige. Implementering av et nasjonalt utdanningsprosjekt, forbedring av kvaliteten på utdanningen, innføring av profil og fjernundervisning, ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi i utdanningsprosessen og ledelsesprosessen, og gir et materielt grunnlag, nye prinsipper for finansiering og selvledelse - dette er ikke en fullstendig liste over oppgaver som vil falle på skuldrene til lederne og ledere av utdanningsinstitusjoner.

Nedlasting:

Forhåndsvisning:

Essay

student på oppfriskningskurs

for ytterligere profesjonell utdanning

videreutdanningsprogram

"Moderne pedagogisk ledelse"

FULLT NAVN. lytter: Kireev Nikolay Mikhailovich

Fylke: Nord

Utdanningsinstitusjon:GBOU SOSH №648

Posisjon: nestleder for O&M

Essay tema: Den moderne lederen for en utdanningsinstitusjon - hvem er han?

Det nåværende konseptet med reform og modernisering av utdanningen plasserer alle vanskeligheter ved implementeringen først og fremst på utdanningsinstitusjoner, og gir dem muligheten til ikke bare å selvstendig drive økonomiske og økonomiske aktiviteter innen utdanning, men også å være ansvarlige. Implementering av et nasjonalt utdanningsprosjekt, forbedring av kvaliteten på utdanningen, innføring av profil og fjernundervisning, ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi i utdanningsprosessen og ledelsesprosessen, og gir et materielt grunnlag, nye prinsipper for finansiering og selvledelse - dette er ikke en fullstendig liste over oppgaver som vil falle på skuldrene til lederne og ledere av utdanningsinstitusjoner.

Hva skal være en moderne leder for en utdanningsinstitusjon?

Hvilke egenskaper bør du ha?

Avhenger suksessen med utdanningsmodernisering av lederens personlighet? Hva skal gjøres og hvordan?

Hvem er han, den effektive lederen for den moderne skolen?

For effektiv pedagogisk endring er rektor en nøkkelperson. Skjebnen til russisk utdanning og til slutt Russlands fremtid avhenger av dets evne til å akseptere og implementere hovedideene til modernisering.

Det viktigste for et moderne leder av en utdanningsinstitusjon er en klar visjon om de endelige målene, en forståelse av omfanget og dybden av oppgavene det moderne samfunnet står overfor, identifisere prioriteringer og måter å uttrykke dem på riktig måte, formulere og forutsi resultatet.

En effektiv leder for en moderne skole løser hovedoppgaven - å sikre utdannelsens forutseende karakter: å sette oppgaver som er viktige i dag og som vil bli enda viktigere i morgen, og viktigst av alt, å kunne finne måter å løse dem på.

For utvikling av innovative aktiviteter i en utdanningsinstitusjon er det nødvendig for regissøren å ha kompetent, dyktig mestring av nye moderne teknologier i sitt arbeid.

Regissøren er en lærer og arrangør, som har juridisk og økonomisk kunnskap, og tar seg av lærerrollen i teamet sitt, og bidrar til forbedring av lærernes kvalifikasjoner, og skaper betingelser for avsløring av deres kreative evner. For å skape komfortable læringsforhold på skolen, trenger han kunnskap om pedagogikk, psykologi, ulike metoder, teknologier, evnen til å forstå mennesker og deres kunnskap.

Lederen må være en leder som er etterligningsverdig. Ledelse er kunst, dyktighet, dyktighet, talent, kreativitet.

Det er nødvendig å ha mot til å ta på seg selv for proaktive handlinger og evnen til å innprente dette ansvarsmotet hos sine ansatte.

Regissøren er hovedperson for utdanning. Systemet med skoletradisjoner avhenger av det: kulturelt, etnisk, hygienisk.

Hovedpsykolog , fordi han alltid er fokusert på menneskets sjel og er på vakt for åndelighet. Han vokter skolen som stedet hvor barnets sjel blir pleidet. Der de høyeste verdiene i livet blir forstått, der en person handler i sin essens som en bærer av sosiale relasjoner.

Director er den første personen i systemetledelse en autorisert eier av skolen og en spesielt ansvarlig person, fordi han er ansvarlig for skolebygningen som helhet og har økonomisk, økonomisk og juridisk kompetanse. En stor liste over kjennetegn ved forbedring av skolebarn i en utdanningsinstitusjon og en kombinasjon av materielle og tekniske elementer som gir fysisk komfort for både barn og voksne, er avhengig av det.

Skolens effektivitet avhenger av stilen til teamledelse, påpersonlige kvaliteter hode. Dette er selvtillit i ens evner og evner. Lederen vet alt, vet hvordan, kanskje! Hva betyr en trygg leder for en underordnet? For det første er det det faktum at man i en vanskelig situasjon kan stole på en slik leder, med en slik leder er det lettere å tenke på fremtiden, han gir psykologisk trøst, gir og øker motivasjonen til å jobbe. Følelsesmessig balanse og stressmotstand er obligatorisk for en leder.

Dynamikken til de forventede transformasjonene avhenger av lederens kompetanse hos lederen, hans evne til å skape et team av likesinnede og overføre institusjonen til å jobbe i en innovativ utviklingsmodus.

Skolen går gjennom vanskelige tider nå. Og bare en kvalitativt annen leder, som er i stand til å tenke og handle på nivået med globale endringer og se langt inn i fremtiden, er i stand til å lede skipet sitt fremover og fremover. Uredd for storm, storm og usikkerhet.

Til den moderne lederen For å effektivt kunne lede et selskap (et firma, en organisasjon, en bedrift, en strukturell enhet, en avdeling, et team osv.), er det viktig å lykkes med å kombinere seks hovedroller i aktivitetene dine: fra eieren og gründeren til en effektiv profesjonell og en sivilisert person.

Først, kort, for en klarere forståelse, vil vi vurdere disse ferdighetene (rollen som en leder), og deretter vil vi analysere i detalj hver rolle separat og gi praktiske anbefalinger for deres utvikling.

Rollene til en moderne leder innen selskapsledelse

Rolle nr. 1 - Sivilisert person.

Denne rollen som leder i styringssystemet demonstrerer sosialt akseptable normer for atferd. En moderne leder i ulike situasjoner må alltid oppføre seg hensiktsmessig og vise respekt for den ansatte spesielt og for teamet generelt. En sivilisert person (leder) vet hvordan han skal ordne en person og bryter aldri avtalene som er nådd.

Rolle nr. 2 - Effektiv profesjonell.

Dette rollen som leder i organisasjonen innebærer maksimal oppnåelse av positive resultater i arbeidet, gjennom aktiv bruk av deres kunnskap og evner. Som en effektiv fagperson viser lederen dyp kunnskap innen sitt felt, mens han hele tiden forbedrer den. Også denne rollen som leder i teamet inkluderer handlinger som å demonstrere erfaring og ferdigheter til sine ansatte og kolleger og hjelpe dem.

Roll # 3 - Lagspiller.

En av hovedformålene med lederrollene i ledelsen er å tiltrekke seg mennesker, med tanke på deres motivasjon og kvalifikasjoner, ansvarsfordelingen, evnen delegere autoritet riktig, effektiv samhandling med andre teammedlemmer, utveksling av informasjon, å gi et personlig bidrag til å nå mål, opprettholde lagånd og en sunn psykologisk atmosfære i teamet. Lagspilleren ønsker en rekke meninger velkommen.

Roll # 4 - Manager.

Betydningen av denne rollen generelt lederrollesystem vanskelig å overvurdere. Tross alt er lederens hovedferdigheter nettopp evnen til å organisere ansatte, sette mål riktig og overvåke deres rettidige prestasjon Den generelle rollen som en leder i styringssystemet kan ikke forestilles uten ledelsesmessige ferdigheter. En leder, for å kunne utføre de tildelte oppgavene, må være i stand til raskt å finne ressurser og rasjonelt distribuere dem, øke arbeidsproduktivitet organisasjonen og dens divisjoner, samt effektivt samhandle med underordnede, partnere og høyere ledere. Ledelse er lederens ledende rolle, selv om den ikke er i første omgang på denne listen!

Rolle nr. 5 - Gründer.

Lederen må ved konsekvente handlinger oppnå selskapets avansement langs den tiltenkte veien og formulere (både for seg selv og for de ansatte) en visjon om fremtiden. Rollen til en moderne leder er utenkelig uten muligheten til å se muligheter for å skape nye verdier. Og likevel tar en ekte leder alltid det fulle ansvaret for resultatene av organisasjonen.

Roll # 6 - Mester.

Ikke mindre viktig rolle hodet har i ledelsen av organisasjonen enn den forrige. Det ligger i evnen til å oppnå langsiktige resultater med en sterk profesjonell vilje og en kombinasjon av fremragende personlige egenskaper (inkludert lederegenskaper personlighet). "Eieren" setter selskapets interesser over personlige interesser, så vel som over ansattes interesser, og når han tar beslutninger og handler, tenker han på mulige konsekvenser for selskapet. For å lykkes, fokuserer han på langsiktig utvikling og utvikler målrettet sine følgere målrettet.

Utvikling av lederegenskaper (roller)

Utvikling av rollen som leder som sivilisert person

Utvikling av rollen som leder som profesjonell

Sett spesifikke mål og mål du vil implementere. Fortell teammedlemmer om ideene dine, samt forklar handlingsplanene for implementeringen.
Vær et forbilde for andre, lov aldri det du ikke kan, og hold alltid dine løfter. Gjør det du driver kampanje for deg selv.
Reflektere over hva du kan endre for å forbedre ytelsen din?
Ikke unngå kritikk, og motta informasjon som er ubehagelig for deg personlig, ikke bli aggressiv. Riktig følge rollen som leder i teamet utenkelig uten forme bildet profesjonell. Spør deg selv hva du gjorde for dette.
For å få informasjon om dine profesjonelle aktiviteter ved hjelp av forskjellige kilder - tidsskrifter, utdanningsprogrammer, profesjonelle konferanser og fora, Internett osv. Prøv å forstå hvor effektivt du lærer nytt og forbedre deg selv innen det profesjonelle feltet. Tenk på hvordan denne prosessen kan forbedres?
Snakk med dine ansatte om de nyeste og største trendene i din bransje. Hvis du blir kontaktet for profesjonell rådgivning, oppmuntre og oppmuntre det, eller finn ut selv om det er områder der du kan foreslå (henvis dem, angi hvor og hvordan de kan finne svaret på spørsmålet) og gi hjelp.

Utvikling av lederrollen som en lagspiller

Analyser teamets ytelse fortløpende. La arbeidsteamet ditt jevnlig jobbe med måter å forbedre kvaliteten på deres ansvar. Tilbakemeldingsverktøy bør etableres for å analysere teaminteraksjoner og innhente data.
For å tilbringe mer tid med mennesker, bør du ikke overmette dagsordenen. Det er også viktig å mestre ferdighetene holde effektive møter.
Ledelsesroller til en leder er utenkelige uten rollen som leder i konflikthåndtering. Sørg for at den psykologiske atmosfæren i teamet er sunn. Det er ofte tilfeller av mobbing. Du må gjøre alt i din makt for å forhindre og forhindre dette fenomenet. Nyansatte er mer sannsynlig å bli utsatt for psykologisk press, så det er viktig å første arbeidsdag på ny jobb gjøre det klart for ham og alle andre at han er en del av teamet og er nødvendig for selskapet. For dette må du vite hvordan introdusere en ny ansatt kollegaer.
Inviter en pålitelig trener eller person til et av lagmøtene. Be ham objektivt vurdere teamets arbeid, med fokus på følgende spørsmål:

Er det en latent konflikt i teamet?

Er du flink til å håndtere lederrollen i konflikt?

Engasjerer du ansatte godt?

Hører du etter?

Deltar teammedlemmer åpent?

Overvåker du agendaen under møter, gjennomgår mulige løsninger, utvikler en strategi for videre handlinger, tidsstyring (hvor mange tapt tid) etc.?

Hva kan man si om selskapets sammensetning?

Sørg for at ansvarsfordelingen er i samsvar med motivasjonen og kompetansen til de ansatte. Hvis dette ikke er tilfelle, må roller og ansvar tildeles tilsvarende.
Engasjer mennesker med forskjellige tenkestiler til å jobbe i et team, fordi den mest varierte sammensetningen er mer fleksibel i å utføre oppgaver. Oppmuntre til flere meninger. Analyser hvordan og i hvilket område ansatte kan utfylle hverandre og være nyttige.
La teammedlemmene dine ta avgjørelser på egen hånd av og til uten å være de første som snakker. ditt synspunkt.

Utvikler rollen som leder som leder

Utvikling av lederrollen som gründer

Følg dagens populære bransjetrender. Finn informasjonskilder som gir de beste rådene innen områder som HR, økonomi, markedsføring og logistikk. Bruk det som er aktuelt i organisasjonen din.
Studer forretningspressen en gang i uken og trekk frem en realistisk idé som kan forbedre virksomheten din. Spør deg selv oftere: hvordan skape merverdi for selskapet ved å kombinere forskjellige teknologier, produkter eller tjenester?
Ikke vær redd for å utvide din egen virksomhet bruke andres ideer... Slåss kreativ krise og skjold inspirasjon i områder relatert til og forskjellige fra ditt, for eksempel vitenskap eller kunst. Snakk med mennesker fra mange forskjellige bakgrunner, og bruk ekspertisen deres for å forbedre ytelsen til organisasjonen din.
Støtt nye ideer som dine ansatte og partnere foreslår som vil forbedre organisasjonsytelsen.
For å finne ut hvordan leverandører og kunder vurderer virksomheten din og tjenestene dine, må du regelmessig møte dem. Finn ut styrkene og svakhetene til konkurrentene dine.
For å finne nye løsninger for utviklingen av ditt eget selskap og etablere deg selv i rollen som leder, er det noen ganger nyttig å sette deg i skoene til konkurrentene, og forestille deg hvilke strategiske beslutninger han kan bruke for å presse deg ut av markedet?
Det er også nyttig å forestille seg at firmaet ditt gjør det samme (produserer det samme produktet eller leverer de samme tjenestene), men er ikke relatert til dets historie og driftsstrukturer. Hva ville du gjort uten å være begrenset av dette?
Prøv å forklare komplekse og uforståelige spørsmål i forretningsutvikling til dine ansatte på et enklere og mer tilgjengelig språk, slik at de har en klar forståelse og ikke har den minste tvetydighet. Fremme en helhetlig visjon om forretningsbildet i hodet til underordnede, oppmuntre til en strategisk tilnærming og global tenkning.

Utvikling av lederrollen som eier

Rollen til den moderne lederen i organisasjonen - en kompleks rolle. Lederrollesystemet krever at en person har mange forskjellige ferdigheter. Sjefen burde vite, i det minste litt (jo mer jo bedre), men om alt - fra triks innen finansvitenskap til hemmelighetene til markedsføring, fra hemmelighetene til menneskelig psykologi til måtene å organisere moderne næringer på. Selvfølgelig kan en artikkel ikke gjenspeile fylden til rollen som leder i ledelsen, så i fremtiden vil vi definitivt komme tilbake til dette emnet og vurdere noen punkter mer fullstendig.

Hvis du finner en feil, vennligst velg et stykke tekst og trykk Ctrl + Enter.

Det nasjonale utdanningsinitiativet “Vår nye skole” sier at rektorens rolle i den nye skolen vil endre seg: graden av frihet og nivået på hans ansvar bør øke. Hvorfor dette er viktig og hva som må forbedres i systemet for å heve nivået på regissørens kvalifikasjoner, sa Konstantin Ushakov, sjefredaktør for School Director magazine, til RIA Novosti i et intervju.

Konstantin Mikhailovich, i dag blir regissører i økende grad oppfattet som ledere og i mindre grad som lærere. Hvilke oppgaver bør rektor løse?

Hovedoppgaven til lederen for enhver organisasjon, inkludert skolelederen, er integrering og opplæring av personell. En god direktør bør, når det er mulig, ansette de beste og trene de som allerede er på jobb.

I dag snakkes det mye om kompetanse, studenters overfaglige ferdigheter, men de blir ikke oppdratt innenfor rammen av ett fag, dette er et resultat av gruppeinnsats, og det må opprettes en gruppe. Skolekollektiver er for det meste uenige, hver lærer handler bare om sitt eget fag. Og hvis noen kan løse oppgitte problemer, er det regissøren.

- Hva hindrer regissører i å jobbe på lagene sine?

Regissøren har rett og slett ikke krefter til å gjøre dette. Han er for opptatt med annet arbeid: møter en eller to ganger i uken, utallige brev som må besvares daglig til høyere myndigheter og inspektører.

Direktørens fullmakter under loven er enorme, men det er ingen muligheter for gjennomføring av dem. Pendelen skal svinge i den andre retningen - øke virkelige krefter og større uavhengighet for skolens første person. Direktøren burde jobbe mer med teamet. Men han trenger mer tid til det.

- Bør regissøren undervise?

Jeg er ikke sikker på at regissøren skal være en modell i denne forbindelse. Dette er rett og slett umulig hvis undervisningsbelastningen din er liten og halvparten av timene byttes ut - regissøren kreves nå og da for forskjellige møter. Det er vanskelig å opprettholde et høyt nivå av profesjonalitet under slike forhold.

Å lære å lære voksne er en helt annen teknikk, og det virker for meg viktigere. Dette er den første ferdigheten og den første evnen som fremtidige regissører skal velges for.

- "Direktører" blir ikke undervist hvor som helst, de kan bare forbedre sine kvalifikasjoner på kurs. Er dette systemet effektivt?

Det ser ut til at vi har et stort gap mellom fagutviklingssystemet og skolen. Du kan si så vakre ting som du vil at elevene vil like, men resultatet av lærerens arbeid bør ikke være et høyt nivå av studenttilfredshet, men hva som vil skje med dem når de kommer tilbake til skolen. Kurs er "ikke ansvarlige" for det endelige resultatet.

- Og hvordan kan du spore resultatene - har regissøren lært kunnskapen eller ikke?

Det bør være en mellomstøttetjeneste for skolen, som vil gi henne hjelp, spesielt på organisasjonsnivå - rådgivning.

Vi har ikke teknologier for å diagnostisere organisatoriske problemer. Organisasjoner, som mennesker, blir syke og sykdommer må diagnostiseres. Men dette er nesten umulig å gjøre fra innsiden, og bare en spesialist utenfra kan fortelle hva som er galt i skolen og hva som kan forbedres i arbeidet.

For eksempel sykdommen med kollektiv oppløsning - når hver lærer er stengt innenfor kontorveggene og bare er opptatt med faget sitt. Dette problemet kan bare "utenfor" personen legge merke til. Men det er ingen verktøy for denne typen diagnose, ingen organisasjonskonsulenter. Det er få av dem i virksomheten heller.

Metodologer fra regionale institutter for videregående opplæring kan gi hjelp til et bestemt emne, men de løser ikke organisatoriske problemer.

Selvfølgelig er dette arbeidet kostbart og krever spesielle kvalifikasjoner. Disse strukturene vil ikke eksistere uten føderal, regional og kommunal støtte - skoler kan ikke betale spesialister for denne typen konsulenthjelp.

Initiativet Our New School sier at rektorer skal kunne studere i nabolandene. Er disse praksisplassene nyttige?

Praksisen er et stort steg opp fra hva det var før, da det virket som at jo flere lærere og rektorer som hørte på forelesninger, jo bedre. Men effekten merkes ikke, og forståelsen kommer av at forelesninger ikke er den mest effektive måten å jobbe med lærere på. Fagpersoner lærer best av fagfolk.

Men å bygge et godt internship er ikke så lett teknologisk - og dette er neste trinn i arbeidet. Over hele verden, hvor det har blitt gjort fremskritt innen utdanning, antas det at den mest effektive faglige utviklingen er på stedet, nemlig på skolen. Og å gå et sted er en høytid som bare er sjelden.

- Er det verdt å invitere en ekstern leder til direktørstillingen?

Ledelsesteknikker, uavhengig av område, er generelt den samme. Ja, på 90-tallet ble folk utenfra regissører, men slike eksempler er få. Det er likevel vanskelig å lede en organisasjon uten å forstå dens sammenheng, særegenheter ved strukturen. Når en person går gjennom alle trinnene nedenfra (fra lærer til rektor og leder), forstår han essensen av det som skjer mer nøyaktig og dypere.

Materialet ble utarbeidet av Elena Kuznetsova (SU-HSE), spesielt for RIA Novosti

Galina Mikhailovna Ponomareva,

leder for organisasjons- og metodeavdelingen til Khabarovsk Regional Institute for Development of Education i Komsomolsk-on-Amur, æresarbeider for utdanning

Skoleledelse er en spesiell prosess fra ledelsens synspunkt, det er ikke for ingenting at den defineres som vitenskap og kunst. Det viktigste kjennetegnet ved ledelsesprosessen i utdanningen er at skolens rektorer i den siste tiden ofte var lærere fra kollektivet som de leder. Imidlertid oppnår noen rektorer i et relativt likt miljø (alle tidligere lærere uten lederegenskaper og spesiell lederutdanning) profesjonell suksess for seg selv, pedagogiske og studentkollektiver, byen og regionen, mens andres suksesser er ubetydelige og er på et akseptabelt funksjonsnivå for skolen. Hvorfor er suksessen til noen regissører uten sammenligning større enn andres suksess? Hvilke aspekter av suksess skiller dem fra jevnaldrende? Hva er årsaken til suksessen til de beste av de beste? Hvilken atferdsstrategi velger lederne for utdanningsorganisasjonen og fører dem til suksess? Hva unngår rektorene i å administrere skolen, og hva gjør dem mislykkede?

Disse spørsmålene kan virke kontroversielle, siden ledelsesarbeidet i seg selv er tvetydig for forskjellige mennesker. Bare den langsiktige praksisen med å samhandle med rektorer i systemet for avansert opplæring og sertifisering av undervisnings- og ledelsespersonell gir meg rett til å uttrykke min egen mening om slike spørsmål: hva gjør vellykkede rektorer og gjør ikke?

Jeg foreslår å dvele ved bare tre indikatorer:

personlig faglig og karrierevekst av skoledirektøren;
skolens personaladministrasjon;
produksjonsstyring.

Å bli skoleleder

Den profesjonelle veksten til en vellykket skoleleder begynner langt tidligere, når en ung lærer først kommer inn i klasserommet som lærer, ikke som student, og innser den nye statusen til en voksen som er ansvarlig for seg selv og andre; en ny rolle for lederen av barnelaget og læringsprosessen.

I løpet av de lange årene med lærlingetid og studentliv utvikler unge mennesker utførelsesadferd som tilsvarer rolleposisjonen "barn" (i klassifiseringen av mellommenneskelige relasjoner av E. Bern). Den nye situasjonen tvinger den unge læreren til å endre atferdsstrategien til posisjonen til "voksen", med fokus på lydberegning, kontroll over egne handlinger, kontroll over andres handlinger, adekvate vurderinger, forståelse av relativiteten til dogmer, orientering mot handlinger. En rask posisjonsendring fører til at kardinal endringer finner sted i en persons personlighet mot utvikling av et positivt "jeg-konsept", lederegenskaper, trygg oppførsel i et kjent miljø, og et søk etter løsninger på problemer som har oppstått, under hensyntagen til deres egen mening.

En ung lærer tilstreber profesjonell vekst og tar aktive skritt til dette: han søker uavhengig av kilder til ny kunnskap, kommuniserer med mentorer og vedtar deres erfaringer med et visst mål av kritisk holdning og oppfatning. Kopiering av positive erfaringer skjer selektivt, avhengig av målene til den unge læreren, hans egne synspunkter på prosessen med undervisning og oppvekst, personlige egenskaper, siden en slik lærer innser at selv den beste seniorkollegaen ikke kan være det han selv skal bli i fremtiden. En andres opplevelse er ikke en åpen, bred vei uten støt og hull, som ble asfaltert av en erfaren mentor, men en vei til en viss sving, utover hvilken det er ukjent, og alt som skjer etter denne svingen vil bli en ny virkelighet. Bare vanen med å analysere situasjonen uavhengig og ta beslutninger basert på andres erfaringer, vil hjelpe en ung spesialist til å bli seg selv. Og dette er en viktig forutsetning for et fremtidig vellykket yrkesliv, og skaper din egen erfaring, unike prestasjoner.

En ung lærer strever for å ta lederstillinger i arbeidsteamet, tilegner seg gradvis et team av kolleger som deler hans verdier, tilhengere av handlinger og allierte for å oppnå målet for lederen og teamet.

Den fremtidige vellykkede regissøren har tatt kontroll over prosessen med å bygge sin egen karriere - ung mann

vet hva han vil oppnå i fremtiden og hvor lenge han har avsatt til dette. Karrieren vokser gradvis fra horisontal til vertikal. Ikke alltid, men i mange henseender ligger profesjonell suksess i "lærer" -horisonten til grunn for den fremtidige suksessen til "regissøren". En lærer bygger karrieren sammen med de som senere vil bestemme høyden på karriereveksten, noe som betyr at en slik person er opplært i taktikk og strategier for produktiv kommunikasjon med mennesker med forskjellige sosiale statuser.

En ung lærer motivert til å bli skoleleder styres av følgende regler:

å være lat og se på klokken er mange fremtidige artister;
å krenke konstruktiv kritikk ligger i et svakt lunefullt "barn";
venter på instruksjoner fra utsiden - dette er hva folk gjør som unngår feil, men stadig har dem;
ikke la andre tvile på hans nåværende mindre suksesser - han vil spise elefanten bit for bit mens andre sulter, vel vitende om at de ikke vil svelge den hele;
å være redd for å snuble - dødsfallet ved eksisterende feil fører til ødeleggelse av motivasjonen;
å heve seg over de mindre vellykkede - arroganse er utstyrt med svake personligheter som ikke forstår at det alltid er sterkere for hver sterk;
misunner de mer vellykkede - de må respekteres og læres av dem; du må ta igjen dem, så gå side om side og deretter lede.

Spørsmålet om å gi læreren autoritet som stillingen som direktør gir, tas når man når en viss alder. Empiriske bevis og observasjoner viser at de mest produktive rektorene er de som overtar skolen mellom 35 og 45 år. Dette er en følsom periode i personlighetsutvikling.

å ta ansvar for handlingene til andre voksne i produksjonsprosessen. På dette tidspunktet har spesialisten allerede profesjonelle prestasjoner: unik erfaring som tydelig skiller ham fra andre; stabilitet i forhold til kolleger og ledere; en portefølje av prestasjoner som viser hans profesjonelle kompetanse. Ledelsesstillinger er slik at ingen tviler på at det er denne personen som har fremtiden - dette er et tegn på riktig vekst av en vertikal karriere og støtte fra kolleger. Ingen tviler på at nettopp denne læreren kan overlates til ledelsen av skolen, inkludert læreren selv - han forstår at årene med hans egen faglige utvikling ble brukt nettopp for å lede andre, og faktisk var dette hans mål.

Den unge regissøren vet det

man skal ikke strebe etter å "være god for alle" - han skal lede folk sammen,

og ikke på nakken din;

narsissisme er et tegn på en svak regissør, hvis alder er kort - derfor spinn

i en vakker lenestol er det ennå ikke en indikator på profesjonalitet;

å motivere de svake er bortkastet tid og krefter på illusoriske fordeler;
det er meningsløst å kritisere de sterkes feil - det er bedre å snu andres feil

inn i din erfaring;

du kan bare skyve ned en svimlende; en trygg leder vil til slutt snu ting på en slik måte at de vil glede ham;
ikke glem vennene dine og medlærerne dine - selv i arbeidstiden kan du alltid finne et øyeblikk for vennlige minner og en kopp kaffe;
han er ikke en arbeidsnarkoman, siden en ensidig profesjonell er som en gumboil, og du skal ikke være sent på jobben.

Observasjoner av kretsen av vellykkede regissører viser at bare mulighetene som «toppen» og støtten fra «bunnen» gir positive resultater i karrieren til en leder. Regissøren vil bygge den neste fasen av profesjonell og karriereutvikling på en annen måte, med fokus på den nye sosiale statusen til en leder - på makt.

Bruk av makt

Bruk av maktfunksjoner til fordel for seg selv og teamet under ledelse er et kjennetegn på vellykkede skoleledere. Akkurat slik: til deg selv og andre. Regissøren setter pris på makten sin og nyter dens evner - og dette er ikke en negativ kvalitet hos lederen, tvert imot, tyngdekraften fra makten fører til ødeleggelsen av utviklingsutsiktene - først regissøren og deretter skolen hans. Men maktglede oppfyller alle moralske lover. En vellykket regissør lever etter regelen "Jeg er god, du er god." En slik livsposisjon hjelper en leder til å tiltrekke seg like vellykkede mennesker til å jobbe, og utvide dermed hans evner. Prestasjonsmotivasjon er karakteristisk for et betydelig antall teammedlemmer, siden det er basert på lederens karisma og slike kilder til hans makt som kraften til standarden, eksperten, lønnskraften, regulatorisk og informasjonsmakt. Makt er uløselig knyttet til ledelse. En vellykket leder er alltid en leder. Han var den uformelle lederen før utnevnelsen, og nå styrker han posisjonen som formell leder, og han lykkes lett.

Makt tillater regissøren å oppnå mål som er høyere enn de som var tidligere, og siden dette er humane mål, finner lederen tilhengere og har et sterkt team av kreative, aktive, suksessmotiverte utøvere, hvis resultater resultatet oppnås. Og selvfølgelig er det nå tilgjengelige ressurser for å nå målet!

En person investert med autoritet tillater ikke seg selv:

å miste det - makten kan bare styrkes (ved å bygge en enda høyere karriere) eller gi slipp (gå i tide og vike for andre);
å bruke makt til skade for mennesker - det er makt som skal gjøre en person til en person;
å være redd for andres kraft - du trenger bare ikke være redd for noen;
å gjemme seg bak ryggen til utøverne - du kan bare stå bak ryggen i ett tilfelle: når den siste trenger å forlate det synkende skipet;
administrere folk fra stillingen "Jeg er sjefen, du er en tulling" - ellers kommer dagen da du blir din egen sjef

og en tosk for seg selv;

kommer sent på jobb - en overmodig sjef har ikke makt over sine underordnede, men frykt for dem, som han dekker med arroganse;
å se dårlig ut - det effektive utseendet til en vellykket leder er ikke et innfall av et bilde, men en alvorlig nødvendighet.

Hver vellykket regissør forstår at hans egen suksess består av suksessene til hans underordnede. Derfor er en av de første oppgavene til en leder å motivere teamet for høye prestasjoner og hjelpe alle som ønsker å nå høyder. Rektorens egen rolle i skoleledelsen handler om å finne den rette aktive, motiverte, proaktive utøveren, gi ham de rette instruksjonene, bygge en tilstrekkelig kontrolllinje - det er alt. Videre vil den underordnede selv bringe det nødvendige resultatet til lederen, som til slutt vil være resultatet av skolens arbeid, og derfor direktøren selv. Regissørens tidligere erfaring og karisma vil gjøre jobben sin - folk med stor glede underordner seg en vellykket leder og vil gjøre store ting for å oppnå sin positive vurdering, som han ofte gir til underordnede. Ja, bare på denne måten - hyppig og positiv forsterkning av underordnede aktiviteter! Kritikk tillater ikke om nødvendig dødelighet, oppbyggelse eller følelsesmessighet, tvert imot, bare bruk av konstruktiv kritikk hjelper en vellykket regissør til å slukke motstanden til sin underordnede for oppfatningen av kritiske bemerkninger, involvere dem i felles beslutningstaking, endre situasjonen og aktivitetene til de kritiserte til det bedre.

Det nest viktigste kriteriet for effektiv personalledelse for en vellykket direktør er evnen til å delegere autoritet. I hendene på lederen, den øverste makten (selvfølgelig innenfor rammen av offisielle kompetanser), som sannsynligvis noen flere mennesker i organisasjonen vil motta. Formelt kan dette ikke gjøres, men det er mulig å tilfredsstille deres behov for makt ved å utvide en gang makten til - for det første ledergruppen, og for det andre underordnede som aktivt søker makt. En vellykket leder er ikke redd for å miste makten. Imidlertid vil distansering av mennesker fra denne makten føre til at underordnede vil søke å oppnå det på en annen måte, opp til aggressive. Dette er tilfelle for delegering av myndighet til teammedlemmer, og en vellykket direktør bruker ofte dette. Som et resultat får han en jobb av høy kvalitet, lojale ansatte, mange initiativforslag, et sammensveiset team, og også ledig tid til å utføre direkte oppgaver i arbeidsprosessen, som ikke kan delegeres på noen måte, men som det aldri er nok tid til!

Samtidig utelukker delegeringen av myndighet ikke hodets dominans over underordnede. I motsetning til makt er dominans dominans, dominans, innflytelse, ambisjon, streve for personlig uavhengighet, ledelse under alle omstendigheter og for enhver pris, beredskap for en kompromissløs kamp for ens rettigheter. Merkelig som det kan virke ved første øyekast, følger ansatte lett den dominerende lederen, og fordømmer ikke bare dette personlighetstrekket, men vurderer det også som nødvendig for seg selv personlig, siden til slutt lederens dominans blir et skjold for dem i vanskelige situasjoner.

I tillegg er en vellykket skolesjef en modell for underordnede i slike kompetanser som emosjonell selvregulering. De sier om ham - en god leder er som en svane: over vannet

han svømmer i en glatt overflate rolig og majestetisk, og padler rasende under vann med potene. Enkelhet og hastighet på avgjørelser tatt av regissøren, hans ro under krisesituasjoner hjelper underordnede til å føle sikkerhet og stabilitet. Folk setter pris på den som er en "sterk mur" for dem, med en slik leder vil de gå i ild og vann, og vil gjøre alt for å lede skolen (rektor) til suksess!

Prosessledelse

I prosessen med personaladministrasjon, en vellykket direktør:

velger ikke personell for seg selv, sin elskede - det er ingen stillinger som "matchmaker" og "brother" på skolen, det er "professional" og "high professional";
støtter initiativet til den underordnede - hvis du ikke lar fakkelen lyse, vil den raskt bli til et ildsted, vil regissøren se vakker ut med et ild i hendene?;
vil ikke dyrke middelmådighet - uansett hvor mye du kaster et innlegg ved veien, vil epler aldri vokse på det, det er bedre å kjøre forbi, og la det stå, siden det har blitt satt opp av noen en gang;
snakker litt på møter - ordene "møte" og "fem minutter" ble oppfunnet bare for en vellykket leder som verdsetter sin egen og andres tid;
forventer ikke takknemlighet fra underordnede for det faktum at "jeg har gjort så mye for dem." - du må gjøre godt og kaste det i vannet;
refererer ikke til mangel på midler til personalopplæring - personellet selv vil tilby kreative ideer og ulike former for opplæring, hvis de, personellet, får muligheten til å henge sertifikatet for faglig utvikling på et fremtredende sted.

En vellykket regissør er preget av en tredelt komponent: analyse - plan - analyse.

Først og fremst er lederen en fantastisk analytiker. Han kan raskt koble all informasjon mottatt til ham med den forrige, og på grunnlag av analysen bestemme fordeler og ulemper med prognosen, som i sin tur først blir definert i utviklingsstrategien, og senere - detaljert i taktikk. Fremsyn hjelper regissøren med å forstå organisasjonsutviklingsvektoren, slik at alle detaljene i informasjonen blir tatt på alvor og viktig for dem, siden du aldri kan si på forhånd hvilket faktum som skal tas som viktig og ikke. Evnen til å først kombinere fakta og tall for mottatt informasjon i en enkelt helhet, deretter gruppere dem i forskjellige kategorier, sammenligne med forventet resultat, vurdere tilstanden og forutsi påfølgende resultater som tilsvarer positive og negative vektorer av situasjonsutviklingen og gjøre alt raskt og effektivt - en lys funksjon fra regissøren. analyse som skiller den fra alle andre regissører.

Favorittordet til en vellykket regissør er mål! Hva er formålet med den fremtidige handlingsplanen? Det er på dette ordet at den spesifikke arbeidsplanen til skolen som helhet og alle dens underkonstruksjoner, i stor grad vil avhenge. Målet blir sett på i et reelt resultat som kan oppnås i nær fremtid som et faktum som ikke blir stilt spørsmål ved. Målets klarhet og realisme gjør det mulig for lederen å bestemme kretsen av utøvere i den grad de er i stand til å realisere dette målet, selv om de ennå ikke forstår hele dybden av ideer om resultatet som den respekterte regissøren skyver dem til. Etter å ha definert målet og motivert teamet til å oppnå det, vil den vellykkede lederen gå i skyggen: han er en strateg, detaljene er i hendene på utøverne. Hans tid til å gå tilbake til planen vil komme når rammen for alle nødvendige handlinger vil bli dannet, og alt vil bli forberedt for stadiet for kontroll og redigering av planen, dens individuelle detaljer, for eksempel antall og kvalitet på de nødvendige aktivitetene, projiserte resultater, ressurser. Først nå vil regissørens ord være endelig som en avgjørelse av personen som er ansvarlig for ideen og skritt mot implementeringen. Samtidig gir en vellykket leder teammedlemmer en mulighet til å realisere seg selv når han planlegger - han har råd til å delegere autoritet.

Og så snart planen kommer inn i utførelsesfasen - analyse umiddelbart: første trinn for trinn, for å utelukke uforutsette feil. Da blir det mer og mer generalisert, for ikke å overbelaste hverken seg selv eller teamet med bagateller som faktisk ikke påvirker det globale resultatet, men ofte er forbundet med den følelsesmessige oppfatningen til utøverne.

Ressurser, deres kvantitet og kvalitet, og spesielt innholdet: alt er i hendene på en vellykket regissør og under hans kontroll.

For det første er menneskelige ressurser - skolens team, som består av fagpersoner på forskjellige nivåer, men som regissøren kan håndtere mest effektivt nettopp på grunnlag av dette nivået av profesjonalitet hos personalet. Regissøren bruker dyktig:

ressursene til hver enkelt personlighet og potensialet for utvikling;
ressurser fra små grupper og følgelig deres potensial;
ressursene til organisasjonens team som helhet.

Informasjonsressurser, inkludert ekstern og intern informasjon. All informasjon blir analysert fra synspunkt på tilstrekkelig oppfatning av underordnede, og først da blir den utstedt av regissøren til teamet. En vellykket leder vet hvordan man skal presentere all informasjonen slik at ingen er i tvil om at regissøren ikke tviler på sannheten til informasjonen og behovet for å ta den i bruk. Han bruker informasjonskraft som et nødvendig skjold mot mulige konflikter og stress i teamet. Med andre ord, informasjon er ikke for informasjonens skyld, men for informasjonens skyld! For å gjøre det klart for leseren, vil jeg fortelle deg den gyldne regelen til en vellykket samtalepartner: hvis du kan telle til ti, telle til ni!

Økonomiske ressurser er en spesiell verdiskala for en leder. På den ene siden er det alltid lite penger, uansett hvor mye du gir. På den annen side er heller ikke en krokhobor-regissør den beste strategien for fremtidig suksess. Derfor velger den klokeste av styremedlemmene

et løfte mellom høye resultater og ekte penger, de er i stand til å skape et nivå på skolelivet på luksusnivå, selv med lite finansiering. Hvordan? Og dette er hemmeligheten til selskapet. Den kommersielle serien av vellykkede regissører manifesteres i gjennomføringen av økonomiske aktiviteter på nivå med en nidkjær elskerinne, og penger tjenes og brukes klokt. Dette er også et tegn på en vellykket skoledirektør - en gründerdirektør. Han studerte økonomiske spørsmål i en slik grad at det tillater ham å ta uavhengige beslutninger i organisasjonen uten eksterne konsultasjoner, siden enhver konsulent alltid vil gi informasjon som er gunstig for ham. Derfor er vellykkede skoler "alle pengene i en lomme."

Men en vellykket regissør kjenner loven bedre enn økonomi. Og hedrer ham fullt ut. Uansett fristelser som måtte oppstå før du tar en beslutning, koordinerer lederen den alltid med loven. Ordet "lov" forstås også av underordnede, det spiller ingen rolle om det er loven til en høyere organisasjon eller en lov som kommer fra direktøren selv. Alle skoleansatte forstår at rektor som standard er loven i skolen, selv om den er demokratisk, men loven. Og det er det!

Administrere produksjonsprosessen, en vellykket regissør:

søker ikke å kompensere for alle problemene i organisasjonen - for ham er det viktigere at underordnede samarbeider, er mennesker som forstår ideene hans og implementerer dem i livet;
skaper et kvalitetsstyringssystem som er forståelig for alle utøvere;
kjenner slik vitenskap som administrasjon, akkumulerer ikke gjeld;
tillater andre å tro på hans sakkyndige autoritet, til og med regnskapsføreren;
har nok maler i datamaskinen for rutine og kreativitet;
alltid rik, siden han ikke tjener mye, men bruker lite;
følger lovens bokstav;
takler eventuelle vanskeligheter

og demonstrerer dette for underordnede.

Tidsskrift "Public Education" 10/2013

Nødvendig kunnskap (artikler)

Landlig skoleassistanse

Rollen til lederen (direktøren) i ledelsen av en moderne skole. Skolelederen (skoleleder) er en nøkkelfigur innen utdanning, som bestemmer suksessen med gjennomføringen av de pågående endringene i utdanningen. I følge mange eksperter innen pedagogisk ledelse er direktøren for en moderne skole en effektiv leder med kvaliteter som: kompetanse; omgjengelighet; oppmerksom holdning til underordnede; mot til å ta avgjørelser; evne til kreativt å løse problemer. En effektiv leder (direktør) for en skole er:     En kreativ person som er i stand til å overvinne stereotyper og finne utradisjonelle måter å løse skolens problemer på, skape og bruke innovative ledelsesteknologier; en person som hele tiden jobber med seg selv, på sine profesjonelle og personlige egenskaper; en strateg som ser utsiktene for utviklingen av skolen sin i flere år fremover; en person som inspirerer lærerpersonalet ved sitt eksempel. Professor Alma Harris, direktør for Leadership Research Center ved Institute of Education, University of London, mener at det er mange ferdigheter og kompetanser som en moderne skoleleder (direktør) bør ha, men det viktigste er evnen til å danne et team av lærere. Det er læreren som jobber direkte med eleven, og derfor må regissøren tro på læreren, stole på hans mening og innrømme at han kan forstå noen problemer bedre enn ham. De siste årene har det skjedd betydelige endringer i den kasakhiske skolen. Opplæringsprosessen blir mettet med moderne pedagogisk, teknologisk utstyr, læremidler og pedagogiske komplekser. Innovative utdanningsteknologier blir introdusert i utdanningsprosessen, og ikke på nivået for å erstatte individuelle deler, men på nivået av konseptuelle endringer som krever opplæring av kvalifiserte lærere i en ny formasjon. Skolebarn i det 21. århundre skiller seg betydelig i utvikling fra skolebarn i det 20. århundre. Under disse forholdene endres funksjonene og rollen til skolens leder (direktør) betydelig. På den ene siden er rektor en effektiv leder, siden rektor i dag må utføre mange ledelsesfunksjoner - administrere budsjettet, samhandle med publikum, samhandle med høyere ledelse, etc. Organisasjonsledelseskompetanse blir viktigere og viktigere hver dag, og regissøren har ikke tid til å engasjere seg i pedagogikk. Peter Drucker, grunnleggeren av moderne ledelse, basert på langsiktige observasjoner, kom til den paradoksale konklusjonen: "sterke fagpersoner", fremragende eksperter på sitt felt, blir sjelden gode ledere. Dette skyldes det faktum at ledelse er en veldig spesiell type profesjonell aktivitet, hvis resultat er direkte relatert til en persons personlige effektivitet. På den annen side, innenfor rammen av stor frihet, må direktøren for en moderne skole, i tillegg til ledelsesteori, forstå moderne pedagogiske paradigmer, prioriteringer og lovende utdanningsteknologier.

Mange eksperter mener at det ikke spiller noen rolle hvilken utdannelse en skoleleder har, men han skal ha pedagogisk erfaring: "Enhver skoleleder skal" stå ved maskinen ", ved tavla i klasserommet - ha lærerfaring. Ellers vil han ikke være en effektiv skoledirektør. Kanskje vil han være i stand til å styre skolebudsjettet godt, men han vil ikke være rektor i ordets virkelige forstand. " Professor Alma Harris, direktør for Leadership Research Center ved Institute of Education, University of London, deler et lignende synspunkt: “Dagens rektorer må kunne effektivt, effektivt og intelligent drive en skole. Men på en skole som har alvorlige vanskeligheter, er det ikke nok med bare en god leder. Hun trenger en regissør som etter eget eksempel kan vise hva en god leksjon er, for i problemskoler er det som regel få gode lærere, og lærere har rett og slett ikke noe sted å ta eksempler på læringspraksis av høy kvalitet. Regissøren skal kunne gjøre alt selv i denne situasjonen. " I praksis, når regissøren har mange ledelsesmessige og andre oppgaver, er det vanskelig å kreve at han er en effektiv leder og en effektiv innovatør når det gjelder pedagogisk teknologi. I følge en rekke forskere er det i dag fire hovedtyper av skoleledere (rektorer):     ”autoritær næringslivsleder”; "Demokratisk forretningsfører"; "Autoritær leder"; "Demokratisk leder". Samtidig møtes to av dem oftest: "autoritær forretningsutøvende" og "autoritær leder", hvorav den mest populære er "autoritær forretningsutøvende". Dessverre er en slik kombinasjon, når regissøren både er en talentfull lærer og en effektiv leder, bare ideelt. Forfatterskolene er nær ham, hvor regissøren selv er en generator av innovasjoner. Ifølge eksperter er «personlige eksempler og personlige forhold som regissøren bygger nøkkelen. En flott leder som ikke liker mennesker, en god leder som ikke er lærer, kan ikke drive en skole. " For det meste blir ikke effektive ledere født, men blir. Du kan få kunnskap og ferdigheter for effektiv ledelse gjennom spesialopplæring. Du kan imidlertid oppnå dette gjennom egenopplæring. I alle tilfeller er nødvendig motivasjon nødvendig: personlige ambisjoner (jeg er ikke verre enn andre), ønsket om å gjøre karriere (soldaten som ikke ønsker å bli general er dårlig), skolepatriotisme (skolen min er bedre), ønsket om å tjene penger (jo bedre du jobber, du får mer). I moderne tid er hodet (skoledirektør) en koordinator, sosialbygger, bærer av alt nytt, progressivt og demokratisk. Basert på ulike ledelsesprinsipper, bruker lederen i sitt arbeid en individuell tilnærming til lærere, med tanke på den personsentrerte tilnærmingen. En av variantene av den menneskesentrerte tilnærmingen til de sosiopsykologiske og kulturelle etiske aspektene ved ledelsen er Dale Carnegie-systemet, som han la fram i sine berømte 10 regler: 1. Start med ros og oppriktig anerkjennelse av samtalens verdighet. 2. Pek på andres feil ikke direkte, men indirekte. Direkte kritikk er ubrukelig fordi den tvinger deg til å forsvare deg selv. 3. Snakk først om dine egne feil, og kritiser deretter samtalepartneren.

4. Still spørsmål til samtalepartneren din i stedet for å bestille dem. 5. Gi folk muligheten til å redde sin prestisje. 6. Vær raus med ros. 7. Bygg mennesker et godt omdømme som de vil streve for å opprettholde og rettferdiggjøre. 8. Oppmuntre. Gi inntrykk av at feil er enkle å fikse ved å gjøre hva du får folk til å føle seg lette. 9. Få folk til å like det du vil at de skal gjøre. 10. La folk redde ansiktet. "Effektiv leder" er et konvensjonelt begrep som betegner en ideell leder som kjenner hovedbestemmelsene i ledelsesteori, som vet hvordan de effektivt kan implementeres i praksis, og er preget av høy faglig kompetanse. En effektiv leder i det moderne samfunnet er en som vet hvordan man korrekt setter og løser problemer. Det er mange metoder og opplæringer om hvordan du kan bli en effektiv skoledirektør - velg etter din smak. For eksempel metodene til Peter Drucker, som mener at for å bli en vellykket leder, må man først og fremst lære å klare seg selv, for "evnen til å administrere er forskjellig for alle mennesker, men de som er i stand til å lede seg selv, deres handlinger og beslutninger lykkes med å administrere andre." Brukt litteratur: 1. Bolshakov A.S. Ledelse. Opplæringen. SPb.: "Forlag" Peter ", 2000.160 s. 2. Intraschool management: Spørsmål om teori og praksis. Ed. TI Shamova. M., 1991. s. 352 3. Isaev IF School som et pedagogisk system: Grunnleggende om ledelse. M.; Belgorod, 1997, s. 286 4. Kustobaeva E. Direktørens ledelseskultur: tilstrekkelig egenvurdering. Offentlig utdanning. 2002. Nr. 1. 5. Pedagogikk. Ed. P.I. Pidkasistogo. M., 1998. s. 452 6. Ledelse av en moderne skole: En guide for skolelederen. Ed. M.M. Potashnik. M., 1992. s. 298 7. http://5fan.ru/wievjob.php?id\u003d8015