Sikre sikkerheten til arbeidet til pvp-personell. Sikre sikkerhet i arbeidet med bankpersonell

I de moderne økonomiske og politiske utviklingsforholdene i landet vårt, preget av fremveksten av forskjellige eierformer, får begrepet "sikkerhet" stadig større betydning. I tillegg til det vanlige for alle tjenestetjenester innen sikkerhet og helsevern for personell, er det kommersielle tjenester som sikrer økonomisk sikkerhet for entreprenørskap. Prosessene for å beskytte resultatene av kreative vitenskapelige, tekniske og kunstneriske designaktiviteter får et nytt innhold.

Arbeidsretningslinjene for å sikre alle typer sikkerhet for personellet i bedriften er vist i figur 3.15.

Dermed er den nåværende tilnærmingen til avsløringen av begrepet sikkerhetsstyring først og fremst basert på de prinsippene som er anerkjent over hele verden, den lovgivningsmessige reguleringen av forholdet mellom alle typer eiendom.

3.5.1. Organisasjonens sikkerhet

Sikkerhet på arbeidsplassen er ikke bare et spørsmål om teknologi eller produksjonsorganisasjon, men fremfor alt en moralsk forpliktelse for enhver leder. Ulykker forårsaket av tekniske og organisatoriske mangler hører fortiden til, mens de fleste skader og materielle skader oppstår på grunn av feil oppførsel hos mennesker.

Ulykker skjer ikke bare. De er vanligvis resultatet av en kombinasjon av faktorer som gjør dem, om ikke uunngåelige, veldig sannsynlige. De viktigste faktorene er dårlig opplæring, lite gjennomtenkt sikkerhetspolitikk og lokal implementering. I tillegg kan det oppstå problemer fra personalets skadelige og vanlige tro på at en ulykke kan skje med hvem som helst, bare ikke for ham.

Bevisstheten om disse faktorene bør alltid være i lovgiverens synsfelt. Juridisk beskyttelse mot arbeidsulykker og yrkessykdommer, samt forebyggende tiltak for helsevern, gjenspeiles i arbeidslovgivningen, i forskriften om statsforsikring, i systemet med arbeidsmessige sikkerhetsstandarder. Ansvaret for tilstanden til sikkerhetstiltakene ligger hos ledelsen i organisasjonen.

Hva er alternativene for å forhindre arbeidsulykker? Er det nok å bare følge sikkerhetsinstruksjonene og instruere de ansatte?

En nøye analyse av forholdene som gir ulykker bekrefter igjen og igjen at tekniske faktorer sjelden er årsaken. I tillegg er det alltid lettere å undersøke og forstå tilstanden til et produksjonsanlegg som er i strid med sikkerheten enn å finne ut de nøyaktige omstendighetene til ulykken, ettersom ofte verken lederen eller den ansatte ønsker å være personlig ansvarlig og skjule de virkelige årsakene. For å bestemme forholdene der sikkerhetsbrudd forekommer, er det best å markere farlige gjenstander. For hvert anlegg er det nødvendig å etablere samsvar med de nødvendige sikkerhetsstandardene. Dermed, hvis vi analyserer ulykker i henhold til en samlet katalog over forhold som fremmer ulykker, kan lederen raskt fastslå årsaken til brudd på arbeidssikkerhetsregler.

Feil basert på menneskelig atferd er vanskeligere å identifisere. Hvis en sikkerhetsingeniør, eller en hvilken som helst leder, spør om utstyret brukes i strid med sikkerhetsregler, vil han ofte motta et partisk svar. Hvem innrømmer da at ulykken skyldes hans egne mangler? Hvilken leder innrømmer at hendelsen er relatert til dårlig opplæring eller forsømmelse av instruksjonene, eller fordi en utrent arbeidstaker ble tatt opp i jobben? Imidlertid er det disse feilene som ligger til grunn for de fleste ulykker. Ifølge statistikken skjer omtrent halvparten av alle ulykker på grunn av uoppmerksomhet, overdreven iver, likegyldighet fra de ansvarlige for arbeidet.

Det er veldig enkelt å finne noen du kan vende skylden til og tro at problemet er løst. Noen ganger er dette sannsynligvis et av alternativene for å løse problemet, men det er viktigere å stille spørsmålet: "Hvordan skjedde det at organisasjonen tillot en person å handle på denne måten?" Selv om det er noen som kan klandres for det, vil ikke dette frigjøre lederen og organisasjonen fra å gjenta en lignende situasjon. Det er nødvendig å finne ut årsaken til hendelsen.

Som leder kan du henvise til det faktum at du strengt vil følge instruksjonene og derved oppfylle ditt ansvar for å sikre arbeidssikkerhet. Men dette er også en ufullstendig forståelse av lederens oppgaver, siden ansvaret for deres ansattes sikkerhet ikke kan flyttes til resepter eller for eksempel til sikkerhetsavdelingen representert av sjefen eller en ingeniør av denne tjenesten. Dessverre er denne misforståelsen vanlig.

Derfor er det nødvendig å vekke og styrke bevisstheten om ansvar for arbeidssikkerhet blant ledere og ansatte. Lederen må forklare og kommunisere til de ansatte alt som kreves av dem, og ta de nødvendige skritt for å kunne implementere dette. Sikkerhetsbestemmelser må være tydelig angitt, og ethvert brudd på dette regelverket må føre til disiplinære tiltak.

Arbeidsstyringssystemer i organisasjoner deler ofte alle ansatte som ulykker kan oppstå med, i tre typiske grupper:

- ansatte som ikke overholder sikkerhetsregler av uvitenhet. Ofte er de nykommere i organisasjonen, uerfarne og ikke tilstrekkelig instruert i induksjonsprosessen;

- ansatte, selv om de vet hvordan de skal handle, men ikke følger reglene, fordi de blir distrahert av forskjellige grunner, er overbelastede, nervøse. Noen ganger, på grunn av tretthet, personlige problemer eller sykdom, sterk spenning, mister de evnen til å utføre funksjonelle plikter;

- ansatte som, selv om de vet hvordan de skal jobbe riktig, og er i stand til å gjøre det, ikke legger vekt på at sikkerhetsregler følges. Vanligvis er årsaken til dette overdreven iver, hastverk, falsk heltemot. Slike ansatte anser ikke deres risikable arbeidsrutiner for å være farlige og innser ikke at de kan føre til en ulykke. En stor andel av sikkerhetsbrudd er forankret i slike misforståelser om sikkerhetsspørsmål.

Personaladministrasjon inkluderer nødvendigvis spesiell opplæring for ansatte i nødvendige sikkerhetsregler. Og dette er et ansvar som ingen leder kan unngå. Helse- og sikkerhetsopplæring er den eneste formen for utdanning som kreves av loven.

Selv om det utvilsomt er visse spesifikke behov, avhengig av en bestemt bransje eller jobb, vil listen over forskjellige kategorier av ansatte som trenger opplæring åpenbart være den samme. Dette er nyansettelser som gjennomgår induksjon, ledere og ledere på lavere nivå som er ansvarlige (statlige og offentlige) for sikkerhet, tillitsvalgte og fast ansatte i organisasjonen. Et av de alvorlige problemene blant mennesker som jobber lenge i organisasjonen er deres "tilvenning" til farlige situasjoner. Det er veldig vanskelig å endre deres forankrede holdning til visse fenomener. Derfor er det viktig at ansatte får kontinuerlig sikkerhetstrening. Dette problemet kan delvis løses gjennom vedvarende implementering av disse reglene i livet, men ofte bør noen andre tiltak tas. For eksempel kan du foreslå ny ordning sikkerhetstiltak som kan øke ansattes interesse for disse problemene og oppmuntre dem til å ta mer hensyn til mulige farlige situasjoner. Hver slik situasjon bør vurderes nøye i et personalmøte. For dette formål er det bra å bruke en video eller filmer designet for å skape forståelse for de nødvendige sikkerhetstiltakene blant personell, og slik at de ansatte ser på disse problemstillingene fra et annet perspektiv.

En av de mest nyttige opplæringsmetodene for de som er ansvarlige for sikkerhet, så vel som alle ansatte, er opplæring med fokus på å identifisere spesifikke situasjoner som utgjør en fare på deres spesifikke arbeidsplasser i et normalt arbeidsmiljø.

I ethvert kontrollsystem er kontroll viktig. For å sikre at sikkerhetsreglene blir fulgt, må enhver leder overvåke overholdelse. Det er to tilnærminger for å overvåke overholdelse av sikkerhetsforskrifter som hjelper til med å forhindre ulykker.

Den første tilnærmingen er "vanlig prøvetaking" -metoden. Den forutsetter tilstedeværelsen av trente observatører som går organisasjonen (avdelingen) langs den foreskrevne ruten og identifiserer sikkerhetsmangler. Denne oppgaven kan tildeles en ansatt i sikkerhetsavdelingen. Det viktigste her er at kontrollnivået for mulige brudd må settes, og kontrollerens oppgave er å forhindre at den overskrides. Metoden lar deg identifisere farlige situasjoner før de utvikler seg til ulykker og hendelser.

Det andre er metoden "kritiske tilfeller". Det innebærer å intervjue ansatte for å identifisere årsakene til situasjoner som er nær farlige. Og denne tilnærmingen er fokusert på å forhindre ulykker.

Alt det ovennevnte forutsetter at lederen er godt kjent med "ønsket standard", kan vurdere hvordan disse oppgavene utføres, hvilke tiltak som må tas for å forbedre situasjonen. Han utfører regelmessige sikkerhetskontroller for å sikre at ansattes atferd oppfyller etablerte standarder over lengre tid.

Hvis en organisasjon ønsker å ordne ting i henhold til lov og standarder, er det nødvendig å være oppmerksom på alle tilfeller av sikkerhetsbrudd og registrere dem. Først da vil HR- og sikkerhetseksperter kunne hjelpe lederen ved å gi den nødvendige statistikken og ulykkesanalysen, samt konklusjonene fra studien.

3.5.2 Styring av personalets helsevesen

Tatt i betraktning i dette avsnittet spørsmålene om overholdelse av sikkerhetsforskrifter for å sikre de nødvendige arbeidsforholdene for sine ansatte, har ikke lederen råd til å ignorere helsetilstanden til sine underordnede (og hans egne også!). For tiden innser de aller fleste ledere at ansatte er den viktigste og viktigste faktoren i organisasjonens normale funksjon. Derfor tar de aktive skritt for å skape de beste arbeidsforholdene for de ansatte: gi de ansatte alle nødvendige midler for å opprettholde helsen (fra treningsstudioet til apotek), bruke treningsprogrammer for å avlaste stress, profesjonell rådgivning, etc.

På den annen side er mange mennesker i dag verken syke eller virkelig sunne. De er ofre for en ny livsstil der de ikke blir veiledet.

For vårt land er dette en skarp overgang til markedsforhold. For høyt utviklede land - progressiv utvikling av teknologi. Men begge setter oppgaver for folk som de ikke alltid holder på med. Noen ganger forstår de ikke hvordan de skal gi mening til livene sine og bruke deres evner og evner. Mange leger er av den oppfatning at en person som ikke lenger ser det målet som har vært for ham til nå en stimulans og støtte, mister styrke. Derfor befinner de fleste i dag seg i en situasjon der deres mentale og fysiske motstand mot sykdom svekkes.

Alt dette burde få ledere i organisasjoner til å gå nærmere inn på analysen av årsakene til fraværet av en ansatt på jobben.

I dag er visse kategorier arbeidere redd for arbeid, for kolleger, for en leder. Frykt gjør mer enn store krav til den ansatte. Derfor har holdningen til arbeid og graden av tilfredshet hos arbeideren som han mottar fra sine aktiviteter, stor innflytelse på predisposisjonen for sykdommen. I slike tilfeller fører både overbelastning på jobb og underbelastning til det samme resultatet - fravær fra arbeidsplassen. Mange studier har bevist at med økende ansvar for resultatene av arbeidet og tilfredshet fra aktivitetene, reduseres fraværstid fra jobb.

Det er nå allment akseptert at ulykker og fravær ofte er forårsaket av stressende situasjoner, alkoholmisbruk eller narkotikamisbruk - alle tre er innbyrdes forbundne.

Det er ikke nødvendig å bevise at mennesker under stress trenger hjelp til å løse problemene sine. De kan få denne hjelpen fra familie eller venner, men det er ikke den eneste kilden til støtte. Siden arbeid ofte er en stor kilde til problemer, har også bedriftsledere et ansvar for å forebygge og håndtere stress. I denne forstand er det veldig nyttig å kjenne til faktorene eller mulige kilder til stress på jobben. De viktigste kan være:

- overbelastning (langt arbeid) eller underbelastning (kjedsomhet);

- mangel på et støttesystem (tilbakemelding) fra lederen og / eller kolleger i organisasjonen;

- feil definisjon av arbeidsomfanget: uoverensstemmelse mellom den ansattes evner / ferdigheter og arbeidets behov;

- mangel på ferdigheter / evner som kreves for å gjøre jobben;

- tvetydigheten eller tvetydigheten til oppgavene: avviket mellom plikter og rettigheter;

- urimelig organisasjonspolitikk i personellbevegelsen: tvangsflytting i tjenesten;

- dårlige arbeidsforhold: støy, skitt, mangel på lokaler;

- et ugunstig sosialt miljø: å jobbe alene, konstant press fra andre, manglende evne til å jobbe i grupper;

- den ansattes manglende evne til å takle stresset på jobben, med konflikter som vanligvis oppstår ved utførelse av visse typer arbeid.

Å vite og forstå hvordan en leder, din egen, samt andre menneskers reaksjon på stress og hvordan den manifesterer seg i den observerte oppførselen, kan du gjenkjenne symptomene på den mye raskere. Dette er det første trinnet i å identifisere årsakene til stress og identifisere om det skyldes organisatoriske faktorer eller stress på jobben. Med denne typen stressfaktorer kan lederen endre arbeidet eller redusere virkningen av ugunstige faktorer, eller på en eller annen måte endre miljøet.

Du må kunne bruke ansatte riktig på jobb. De er glade hvis kravene de blir spurt ikke er for høye, men ikke for lave. De foretrekker kravene for å matche deres erfaring slik at de jobber i en liten gruppe i stedet for i et stort team. Med høy forekomst er situasjonen den samme som med høy omsetning av ansatte: årsaken til fenomenet er ofte å finne i nivået på personalledelse.

Tap av arbeidstid på grunn av fravær av ansatte på jobben er kritisk avhengig av tilfredshet og holdning til ansatte. Ved sin oppførsel er lederen i stand til å påvirke tapet av tid betydelig. En veldig viktig faktor i dette er lederstil, rasjonell bruk av den ansatte på jobben og gode arbeidsforhold.

3.5.3. Gi fysisk beskyttelse, åndsverk

og personopplysninger om personalet

Det viktigste juridiske grunnlaget som det er mulig å løse juridiske problemer med sikkerheten til personell fra organisasjoner med forskjellige former for eierskap er den russiske sivil lov. Problemer med regulering av eiendom, fysisk beskyttelse, personopplysninger er avgjørende. Derfor er det veldig viktig at det er eiendomsrett og sivile rettslige forhold som er gjenstanden som krever beskyttelse og beskyttelse fra staten og organisering av kampen mot inngrep i denne retten.

En av nøkkelområdene for menneskelig aktivitet knyttet til statens viktigste ressurser, dens vitenskapelige og tekniske potensiale, som til slutt vil bestemme skjebnen og resultatene av økonomiske transformasjoner, er å skape et intellektuelt produkt. Juridisk beskyttelse av åndsverk er nesten utelukkende på statens skuldre.

Immateriell eiendom inkluderer:

- industriell eiendom, som forstås som rettighetene til oppfinnelser, varemerker, industridesign og vares opprinnelsesbetegnelser;

- copyright, som refererer til rettighetene til litterære, musikalske, kunstneriske, fotografiske, audiovisuelle verk, samt teknologier for integrerte kretser og dataprogrammer og databaser.

Alle de listede resultatene av menneskelig intellektuell aktivitet er immaterielle. Derfor bør det understrekes at immateriell eiendom i det vesentlige etablerer et lovlig regime for beskyttelse av immaterielle gjenstander, nemlig at den utfører den samme funksjonen i forhold til immaterielle gjenstander som eierens rett i forhold til materielle gjenstander - den etablerer en absolutt rett som gjør det mulig for eieren av retten til å føre objektet i økonomisk sirkulasjon. ...

Lovgivningen i alle land angir tydelig vilkårene og normene, hvis overholdelse er nødvendig for å oppnå juridisk beskyttelse av åndsverk. Dette er først og fremst registrering og innlevering av søknader til offentlige organer (i Russland - Research Institute of State Patent Examination). Hvis undersøkelsen er positiv, utstedes patenter (for oppfinnelser og industrielle design) eller sertifikater (for varemerker) på vegne av staten. Patentbeskyttelse er begrenset i tid. Juridisk beskyttelse av et varemerke er ikke tidsbegrenset, med forbehold om periodisk fornyelse av registreringen.

Objektene med copyright-beskyttelse i Russland og de fleste land i verden inkluderer originaler av kreasjoner innen vitenskap, litteratur og kunst. Opphavsrettsbeskyttelse innebærer generelt at visse bruksområder for verk bare anses lovlige når tillatelse er gitt fra rettighetshaveren.

Spesifisiteten til de listede objektene for beskyttelse av immateriell eiendom er slik at deres beskyttelse av staten begynner fra det øyeblikket verket er opprettet og ikke bestemmes av innholdet i objektet, slik det er tilfelle med beskyttelsen av industriell eiendom, men av selve verkets form.

Organisasjonsbeskyttelse - det neste sikkerhetsområdet. Under markedsforhold er den stabile driften av ethvert selskap umulig uten pålitelig fysisk beskyttelse mot ulovlige inngrep i dets rettigheter, eiendom og personell mot forskjellige typer interne og eksterne trusler. Det skal bemerkes at det i dag å sikre personellets sikkerhet ikke bare er statsretten og ikke bare en aktivitet offentlige tjenester for å beskytte eiendom, men det er også organisasjonenes rett til å sikre sikkerheten til sine ansatte.

Når man utvikler beskyttelseskonsepter, bør man først og fremst gå ut fra det faktum at det endelige målet med å bruke eventuelle mottiltak mot trusler er å beskytte personell, materielle og økonomiske ressurser og informasjonsressurser fra å forårsake materiell og moralsk skade på dem som et resultat av utilsiktet eller forsettlig handling.

Beskyttelsestiltak i generelle planer skal sikre:

- forebygging av utseendet på trusler;

- identifisering av mulige retninger og graden av økende fare;

- oppdagelse av reelle handlinger som skader entreprenørskap;

- undertrykkelse av utlevering og lekkasje av informasjon om personopplysninger, og uautorisert tilgang til den;

- eliminering av konsekvensene av ulovlig innhenting av informasjon og misbrukere av den.

Analyse av forholdene innen sikkerhetsområdet for organisasjoner og deres personell viser at:

- å sikre sikkerhet kan ikke være en engangshandling. Dette er en kontinuerlig prosess, som består i rettferdiggjørelse og implementering av de mest rasjonelle former, metoder, metoder og måter å opprette, forbedre og utvikle et sikkerhetssystem, kontinuerlig styring, kontroll, identifisering og lokalisering av potensielle trusler;

- sikkerhet kan bare sikres med integrert bruk av hele arsenalet med verneutstyr i alle strukturelle elementer i organisasjonen;

- det nødvendige sikkerhetsnivået kan ikke sikres uten riktig opplæring av bedriftens personell og brukere og deres overholdelse av alle etablerte regler for å sikre sikkerhet.

Fra synspunktet til en systemtilnærming, bør sikkerhetssystemet være:

Kontinuerlige. Dette kravet stammer fra det faktum at angripere alltid leter etter måter å omgå sikkerhet for å oppnå sine ulovlige mål.

Planlagt. Planlegging utføres ved å utvikle handlingsplaner for å sikre organisasjonens og personellets sikkerhet av alle komponenter i strukturen.

Sentralisert. Innenfor rammen av en viss struktur, må sikkerhetsprosessens organisatoriske og funksjonelle uavhengighet garanteres.

Spesifikk. Spesifikke gjenstander og personellet på dem er underlagt beskyttelse.

Aktiv. Sikkerhetsforanstaltninger implementeres med tilstrekkelig utholdenhet.

Pålitelig. Pålitelighet av metoder, midler og former for beskyttelse med samtidig duplisering av sikkerhetsmidler og tiltak.

Universell. Sikkerhetstiltak er uavhengig av stedet for mulig påvirkning.

Integrert. For å sikre sikkerhet i alle de forskjellige strukturelle elementene, truslene og informasjonskanalene, må alle typer og former for beskyttelse brukes i sin helhet.

Staten har alltid hatt og vil ha monopol på kampen mot kriminelle elementer. Men på nøyaktig samme måte kan staten ikke nekte organisasjoner retten til å sikre sikkerhet, til å skaffe seg midler og tjenester som garanterer beskyttelse og implementering av deres rettigheter som en økonomisk enhet.

I 1992 vedtok Russland loven "Om privatdetektiv og sikkerhetsaktiviteter". Han åpnet en ny sfære med tjenester for landet: ikke-statlig sikkerhet. På den russiske føderasjonens territorium opererer rundt 5000 private sikkerhets- og detektivorganisasjoner lovlig, uten å telle egne sikkerhetstjenester til banker og andre store kommersielle strukturer. Mer enn 40 tusen sikkerhetsvakter har mottatt lisenser (til sammenligning: i USA overgår slike strukturer politiet to ganger). Dette bekrefter igjen tesen om at sikkerhet under markedsforholdene blir en vare og er sikret av markedets lover.

Fremveksten av private sikkerhetsselskaper i dagens Russland er ikke et tilfeldig fenomen, det er ikke avhengig av vilje eller ønske fra noen person eller statsinstitusjon. Dette er en objektiv prosess. Med dannelsen og utviklingen av markedsforhold i landet, nytt system sikre sikkerhet, handle på to nivåer: stat og ikke-stat.

For tiden er statlige rettshåndhevelsesorganer først og fremst opptatt av å sikre sikkerheten til statlige interesser og statlig eiendom, og er ikke i stand til å umiddelbart svare på endringer i det private forretningsmiljøet. Som verdenserfaringen viser, kan dette oppdraget utføres vellykket av private sikkerhetsorganisasjoner og sikkerhetstjenester.

Statens oppgave er ikke å knuse sikkerhets- og detektivaktivitetene til ikke-statlige sikkerhetstjenester, men tvert imot å bringe statsmekanismen for reguleringen i tråd med verdenspraksis. For dette formål har hver stat mekanismer for lisensiering av aktiviteter, sertifisering av spesialutstyr, kontroll av informasjon og operativ samhandling.

Lovgivningsmessige og andre normative handlinger som er i kraft og under utvikling gir rett til hvert kommersielt foretak til å utvikle sitt eget konsept med sikkerhetssystemet og skape en passende tjeneste som implementerer dette konseptet i praksis.

Sikkerhetstjenesten til en kommersiell organisasjon samhandler med avdelingene i Russlands føderasjonsdepartementet for å sikre sikkerheten.

For all viktigheten av juridiske midler og myndighetsregulering, må man ikke glemme at loven ikke kan være høyere enn moral. Derfor bør man ikke glemme etikken i forholdet mellom samfunn og entreprenørskap. Bare ved å opprette en riktig virksomhet, ryddet for kriminelle, er det mulig å bygge på moralske prinsipper som systemet som lett vil kunne støttes og beskyttes av loven.

Personalsikkerhet er en nøkkelkomponent i selskapets økonomiske sikkerhet. Siden i ferd med å utføre deres offisielle plikter ansatte møtes daglig og hver time med forretningspartnere, forhandler med dem, inngår kontrakter, må lederen være sikker på at personellens handlinger ikke vil sette sin virksomhet i fare. Selskapets sikkerhetstjeneste (SB) kommer til unnsetning, hvis arbeid lar deg bli bedre kjent med ansatte og sørge for deres handlinger.

Verdensstatistikk viser at om lag 80% av skaden på organisasjonenes materielle eiendeler skyldes eget personell. I løpet av de siste 20 årene har omtrent 100 amerikanske banker kollapset på grunn av ansattesvindel. Dessverre kan det ikke sies at situasjonen er annerledes i innenlandsk virksomhet. Det er derfor spørsmålene om personalsikkerhet bør være i fokus for ledere selv (og spesielt) i tilfelle når de økonomiske og økonomiske indikatorene til selskapet er sunne. Toppledere må ha størst mulig forståelse av kvaliteten på "menneskelig kapital" som skaper dette velvære, og er også bærer av informasjon om selskapet, inkludert konfidensiell informasjon.

Sikkerhetsrådets oppgaver og metoder for løsningen

Hovedbetingelsene for effektivt arbeid med personell er konsistensen av Sikkerhetsrådets aktiviteter på ulike områder (intern sikkerhet, informasjonssikkerhet, rettssikkerhet, teknisk beskyttelse osv.) Og tett samspill med andre strukturelle enheter (med personalavdelingen, spesialavdelingen osv.).

Sikkerhetsrådets oppgave er på den ene siden å identifisere personer som er utsatt for svindel, underslag, uærlig arbeid osv., På den annen side å bidra til opprettelsen av et enhetlig team av verifiserte samvittighetsfulle ansatte. For dette, organisatoriske og organisatoriske og tekniske tiltak , er brukt personlige observasjoner og samtaler så vel som resultater.

Å bygge sine aktiviteter i selskapet på denne måten, bør Sikkerhetsrådet streve for å gjennomføre den konfliktfri men fundamentalt og kompetent .

Organisatoriske aktiviteter som holdes av selskapet inkluderer:

• regulering av interne prosedyrer, inkludert utvikling av reguleringsdokumenter (ordrer, ordrer, forskrifter, instruksjoner);
• organisering av kontroll over selskapets økonomiske aktiviteter;
• forklarende og pedagogisk arbeid med ansatte (gjennomføring av klasser om å bevare kommersielle hemmeligheter, beskriver metodene til handlinger fra konkurrenter i forhold til selskapet, etc.);
• forebyggende arbeid med ansatte (identifisering av personer utsatt for ulike lovbrudd, avklaring av konsekvensene av lovbrudd, etc.).

Organisatoriske og tekniske tiltak inkludere:

• organisering av den fysiske og tekniske sikkerheten til anlegget (inkludert kontroll av arbeidstiden til ansatte, registrering av besøkende, forebygging av informasjonslekkasje gjennom tekniske kanaler, etc.);
• analyse av detaljerte utskrifter av samtaler på kontortelefoner, bruk av e-post, Internett for å studere de ansattes forbindelser og innholdet i informasjonen;
• analyse av bruken av kopieringsutstyr (for å forhindre lekkasje av informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet);
• kontroll over oppførselen til ansatte på steder som ligger i området med åpne videoovervåkingskameraer.

Personlige observasjoner og samtaler lar deg studere:

• personlige egenskaper hos selskapets ansatte;
• trekk ved det psykologiske klimaet i teamet;
• graden av tilfredshet for ansatte med arbeidsforhold, lønn osv.

mål informasjons- og analysearbeid Sikkerhetstjeneste med personell - identifisere positive og negative aspekter knyttet til ansattes oppførsel. Dette arbeidet består av to trinn:

• innsamling og behandling av informasjon;
• analyse og evaluering av innhentet informasjon for å ta operasjonelle ledelsesbeslutninger.

Akkumuleringen av informasjon begynner fra øyeblikket for å studere personligheten til en person ved ansettelse og fortsetter kontinuerlig i løpet av sin karriere i selskapet. Arbeidsplanen til en ansatt, særegenheter ved hans oppførsel under forhandlinger, ved tilrettelegging av anbud, ved utarbeidelse og inngåelse av kontrakter osv., Må overvåkes kontinuerlig av Sikkerhetsrådet.

Veldig nyttig informasjon om selskapets ansatte kan fås under uformelle arrangementer (høytider, kvelder, utflukter, kulturelle og sportslige arrangementer). I dette miljøet vurderes mikroklimaet i teamet, intelligensnivået, kulturen og den personlige oppførselen til de ansatte.

Informasjonen innhentet under studien av selskapets ansatte er formalisert: de utgjør en analytisk rapport som arkiveres i den ansattes personlige fil. Dette lar deg organisere arbeidet ditt med data. Sertifikatet skal registrere om arbeidstakeren er uaktsom i utførelsen av offisielle oppgaver, om han tar uprofesjonelle avgjørelser, bryter disiplin, blir fanget uærlig - eller omvendt: viser gode resultater i arbeidet, utfører samvittighetsfullt sine oppgaver, preges av høye personlige egenskaper (anstendighet, ærlighet) , vilje til å hjelpe kolleger osv.). Den analytiske informasjonen bør inneholde konklusjonene som er oppnådd som et resultat av vurderingen av aktuelle hendelser.

For større effektivitet av dette arbeidet, anbefales det å bruke automatiserte databaser som lar deg samle og organisere informasjon for hver ansatt, gruppere den i seksjoner (for eksempel "personer", "organisasjoner", "hendelser", "kontrakter", "kontakter"), identifisere mønstre ... Alle data er sammenkoblet, noe som gjør det mulig å danne en dossier som inneholder pålitelig informasjon.

Når vi arbeider med personell, tar Sikkerhetsrådet hensyn til innflytelsen fra eksterne og interne faktorer som kan påvirke selskapets aktiviteter både positivt og negativt.

TIL eksterne faktorer relatere:

• sosioøkonomisk (forbedring eller forverring av den sosioøkonomiske situasjonen i landet som helhet, virkningen av arbeidstakere av endringer i samfunnet, nivået på arbeidsledighet, lønnsnivået osv.);
• politisk (politisk stabilitet eller konflikter i samfunnet, juridiske forhold eller korrupsjon);

TIL interne faktorer relatere:

• organisering av prosessledelse i selskapet;
• lederstil (demokratisk, autoritær, etc.);
• trekk ved den interne bedriftskulturen.

En ansatt i Sikkerhetsrådet er forpliktet til å merke seg tilfeller av upassende oppførsel fra den ansatte i selskapet under utførelsen av sine offisielle oppgaver, i forhold til kolleger. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot følgende fakta:

• brudd på arbeidsdagen (umotivert forsinkelse i arbeidet, forlater arbeidstid, å gå på jobb utenom arbeidstid, forsinkelser på jobben);
• avhengighet av gambling;
• alkoholmisbruk, narkotikamisbruk;
• tilstedeværelsen av alvorlige personlige problemer, stress.

Mulige "risikofaktorer" for selskapet kan diskuteres når den ansattes atferd observeres:

• interesse for produksjonsområdet og økonomiske problemer selskaper som ikke er en del av hans funksjonelle plikter;
• urimelig hyppige samtaler og kontakter med organisasjoner og personer som ikke er relatert til forretningsforbindelser med selskapet;
• drive virksomhet i arbeidstiden som ikke er en del av de funksjonelle pliktene;
• merkbare endringer i kommunikasjonsstilen med kolleger, utseendet til usikkerhet, frykt;
• bruk av utstyr, duplisering av utstyr til personlige formål utenom arbeidstid;
• tegn på en plutselig forverring av den ansattes økonomiske situasjon, en kraftig økning i hans personlige utgifter, som ikke tilsvarer offisiell inntekt (kjøp av dyre varer, eiendom osv.).

En av arbeidsformene til Sikkerhetsrådet er studiet av forholdet mellom lederne for strukturelle divisjoner og underordnede. Bedriften bør utvikle former for kontroll over de ansattes arbeid - arbeidskortvurderingskort (aktualitet, arbeidskvalitet, kreativitet, initiativ, uavhengighet i beslutningsprosesser). En sterkt negativ eller overvurdert vurdering av ansattes resultater krever ytterligere undersøkelse og identifisering av årsakene.

Takket være informasjonen som mottas fra fullmakter og i personlige samtaler, kan sikkerhetsrådets ansatte studere det psykologiske klimaet i teamet, holdningen til ansatte til ulike former for arbeidstimulering osv. Sikkerhetsrådet informerer selskapets ledelse om sine observasjoner.

Begrepet "økonomisk sikkerhet" inkluderer:

• økonomisk sikkerhet (finansiell og økonomisk levedyktighet til selskapet, motstand mot konkurs, solvensnivå, etc.);
• makt sikkerhet (regime for tilgang til selskapets territorium, fysisk sikkerhet av fasiliteter, personlig sikkerhet for ledelsen, motarbeid mot kriminelle strukturer, interaksjon med politimyndigheter);
• informasjonssikkerhet (beskyttelse av bedriftsinformasjon, inkludert konfidensiell informasjon, informasjon og analytisk arbeid med eksterne og interne aktører, forretningsinformasjon);
• teknisk og teknologisk sikkerhet (opprettelse og bruk av en teknisk base, teknologier og forretningsprosesser som styrker virksomhetens konkurranseevne);
• rettssikkerhet (omfattende juridisk støtte til bedriften, profesjonelt juridisk arbeid med entreprenører og offentlige organer);
• personell sikkerhet (forebygging av negativ innvirkning fra selskapets personell på alle elementer av økonomisk sikkerhet).

Arbeide med kontrakter

Et veldig viktig område i Sikkerhetsrådets arbeid for å forhindre materiell skade på selskapet er kontroll over ansatte som har plikter å inngå kontrakter. Ansatte i Sikkerhetsrådet må være godt kjent med de juridiske og økonomiske særegenheter ved selskapets aktiviteter for å oppfylle kravene i de utviklede bestemmelsene og instruksjonene som styrer funksjonene til hver deltaker i kontraktsprosessen (ansatt, hans leder, regnskapsfører, økonom, advokat, Sikkerhetsråd).

Basert på erfaring vil jeg komme med følgende anbefalinger:

1. Den ansatte, hvis fullmakter inkluderer inngåelse av kontrakter, er forpliktet til å forsikre seg om at motparten også har de nødvendige myndighetene (retten til å signere) og dokumentene (pass, entreprenørbevis, lovpålagte dokumenter, attest for statsregistrering, attest fra statistikkavdelingen, attester, lisenser, arbeidstillatelse etc.). Det er nødvendig å lage kopier av dokumentene som partneren har sendt inn og overføre dem til Sikkerhetsrådet, som vil studere dem og gjennomføre en revisjon med deltagelse av nyhetsbyråer for selskapets pålitelighet.
2. Under innledende forhandlinger med partnere, må du ta hensyn til:

• motpartsselskapets forretningshistorie og omdømmet til topptjenestemennene;
• kompetansen til representantene for motpartselskapet;
• anstendighet og nøyaktighet for å oppfylle kravene i den forberedende perioden før kontrakten signeres, etc.

Sikkerhetsrådet studerer avtalen og tar hensyn til avtalen, pris, beregningsprosedyre og ytelsesbetingelser. Det er nødvendig å sørge for at arbeidstakeren som er autorisert til å jobbe med kontrakten, følger alle kravene i instruksjonene, svarer riktig på spørsmålene om kontrakten. Det er nødvendig å umiddelbart identifisere inkompetanse (dårlig kunnskap om markedet, manglende evne til å jobbe med kontrakter) og uaktsomhet (en overfladisk studie av partneren og fordelene ved å jobbe med ham). Følgende tegn kan indikere forsettlige handlinger av egoistiske grunner:

• overdreven hastverk med å utarbeide kontrakter (med motivasjonen "en slik lønnsom partner vil ikke vente" osv.);
• levering av unøyaktige eller vanskelige å verifisere data om motparten;
• begrunnelse for behovet for å samarbeide med denne motparten på anbefaling av innflytelsesrike personer eller høyere organisasjoner osv.

Tenk på et eksempel på arbeidet med en sikkerhetstjeneste med ansatte som er ansvarlige for kontraktsforhold med entreprenører.

Formålet med studien var kontraktene som ble inngått av lederen strukturell enhet selskap N og hans stedfortreder i to år med et motpartselskap (OOO Mechta). Temaet for kontrakten og prisplanen var i samsvar med markedsforholdene, prosedyren for gjennomføring og kontraktsvilkårene vekket heller ikke mistanke. Analyse av kontraktsobjektet viste at Mechta LLC var engasjert i arbeid som lignet det som var ansvaret for denne strukturelle enheten i selskapet. I løpet av to år ble det inngått kontrakter med Mechta LLC for et beløp på over 500 000 UAH.

SB sjekket Mechta LLC ved å bruke tjenestene til nyhetsbyråer. Datoen for registrering av dette selskapet falt sammen med starten av arbeidet med den strukturelle enheten. Antall ansatte i OOO Mechta er to personer, kontoret er registrert på stedet for en av de ansatte. En analyse av de økonomiske dokumentene viste at beløpene som gikk gjennom regnskapet hennes, samsvarte nøyaktig med fakturaene som ble betalt av selskapet N. I løpet av videre etterforskning ble det fastslått at selskapet N betalte for arbeidet som ansatte i dets strukturelle enhet faktisk utførte i arbeidstiden. Dermed hadde divisjonssjefen og hans stedfortreder ekstra inntjening, og selskap N led tap. Etter at de administrative tiltakene ble tatt, opphørte den ulovlige ordningen å eksistere.

Det er også mulig en slik form for kontroll av ansattes kontraktsarbeid, for eksempel gjennomføring fagfellevurdering under avtaler (design, vitenskapelig og teknisk, når du utvikler et selskaps kredittpolitikk osv.), som lar deg bekrefte eller benekte effektiviteten av arbeidet under dem og objektiviteten til Sikkerhetsrådets handlinger.

Et av de viktigste tiltakene for kontroll av personell fra Sikkerhetsrådet i prosessen med selskapets økonomiske og økonomiske aktiviteter er samhandling med internrevisjonstjenesten for å kontrollere den økonomiske og økonomiske virksomheten. Sammen med revisorene undersøker Sikkerhetsrådet bruddene som ble avslørt under verifiseringsprosessen som kan eller allerede har forårsaket skade. Dette inkluderer urimelige utgifter for ulike aktiviteter, dannelse av kundefordringer og andre brudd. Ved å analysere disse kontrollene identifiserer Sikkerhetsrådet spesifikke personer som har begått brudd, og rapporterer resultatene av sjekken til selskapets ledelse for å ta administrative eller andre tiltak.

I verifiseringsperioden bruker Sikkerhetsrådet også materiale som er innhentet i det daglige arbeidet som indikerer økonomisk skade i den reviderte strukturelle enheten, som blir bekreftet eller ikke under denne verifiseringsprosessen.

Sikre konfidensialitet for informasjon

Når vi arbeider med personalet, legger Sikkerhetsrådet stor vekt på å sikre beskyttelse av konfidensiell og kommersiell informasjon, hvis lekkasje kan skade selskapets interesser. Det er nødvendig å utvikle en liste over dokumenter og informasjon som er forretningshemmeligheter, forskrifter om systemet for tilgang til slike dokumenter, samt prosedyren for regnskap, lagring og organisering av arbeidet med dem. Når det ansettes, som angitt i forrige artikkel (Organisering av arbeidet til selskapets sikkerhetstjeneste med personell), instruerer en sikkerhetsrepresentant nye ansatte, introduserer dem til reglene for å arbeide med dokumenter som inneholder konfidensiell informasjon og kommersielle hemmeligheter. Arbeidstakeren signerer en taushetsavtale.

Som praksis viser, får konkurrenter ofte informasjonen de er interessert i, ved å bruke ufullkommenhet eller brudd på reglene for beskyttelse av kommersiell informasjon, samt menneskelige svakheter og laster.

Kontrollerer overholdelse av den etablerte prosedyren av selskapets ansatte, kravene for beskyttelse av konfidensiell informasjon og kommersielle hemmeligheter, avslører Sikkerhetsrådet fakta om deres brudd. For dette brukes organisatoriske, tekniske tiltak, samt arbeid med pålitelige personer. Når man analyserer årsakene til informasjonslekkasje, bør sikkerhetstjenesten foreslå måter å eliminere dem, samt identifisere personer som kan bidra til en slik lekkasje eller direkte overføre kommersiell informasjon til konkurrenter.

La oss gi et eksempel på Sikkerhetsrådets kamp mot informasjonslekkasje. Progress har utviklet en langsiktig plan for neste år. Det konkurrerende selskapet Meteor klarte å få tak i dette dokumentet. Ved å utnytte den strategiske informasjonen den inneholder, har Meteor oppnådd betydelig suksess og fanget en del av markedsandelen som Progress-produktene tidligere hadde.

Etterforskningen avdekket brudd på arbeid med dokumenter som utgjør en kommersiell hemmelighet. En langsiktig plan er klassifisert som informasjon med begrenset tilgang. Lederen for strukturenheten brøt forordningen om å arbeide med dokumenter som inneholder kommersielle hemmeligheter, siden han ikke kontrollerte prosessen med forberedelse og replikering av materialer. Personer som ikke hadde tillatelse til å jobbe med denne kategorien av dokumenter, var involvert i utformingen av planen. Når du redigerer, kopierer og sender kopier av denne planen til filialene til selskapet, ble ikke antallet overførte kopier registrert, noe som førte til lekkasje av kommersiell informasjon.

Basert på materialene i undersøkelsen ble administrative konklusjoner trukket.

Elementer av teknisk beskyttelse

Vurder bruk av regulatoriske tiltak som styrer bruken av Internett og selskapets lokale nettverk. Det anbefales å utarbeide instruksjoner om prosedyren for deres bruk, for å regulere opptak av ansatte, for å sørge for frakobling av brukere når de flytter, permitteringer osv., Samt i tilfelle upassende bruk av Internett og det lokale nettverket.

Hvert selskap definerer også sine egne selskapsregler for bruk av e-post, som kommuniseres til personalet i form av bestillinger, instruksjoner. Oppgaven til sikkerhetstjenesten for å overvåke brukere er å registrere lekkasje av informasjon som inneholder kommersielle hemmeligheter. For å løse dette problemet, må du samhandle med IT-avdelingen i selskapet og tilstedeværelsen av visse programmer (for eksempel for Exchange-servere - Promodag storelog-programmet).

La oss vurdere saken med misbruk av personlige datamaskiner av en ansatt i Kolos-selskapet. Fra en samtale med fullmakter (blant de ansatte ved automatiseringsavdelingen) ble det kjent at i avdelingen der dokumenter som er forretningshemmeligheter er konsentrert, bryter ansatt N reglene i instruksjonen “Prosedyre for bruk av Internett på Kolos”.

Sikkerhetsrådet registrerte det faktum at N uautorisert installerer hackerprogrammer, har et personlig eksternt modem på arbeidsdatamaskinen, i tillegg er 70% av volumet på PCens harddisker okkupert av spillprogrammer.

På anmodning fra Sikkerhetsrådet avslørte automatiseringsavdelingen et uautorisert program installert av ansatt N, som gjorde det mulig å fjernstyre flere datamaskiner i nettverket, inkludert å få tilgang til dokumentasjon som er en forretningshemmelighet.

De ansatte som de "kontrollerte" PC-ene ble tildelt, indikerte i forklaringene at når datamaskinene ikke fungerte, henvendte de seg til N for å få hjelp som en god spesialist på "datamaskintekniker". De visste ingenting om tilstedeværelsen av et tilleggsprogram.

I sin forklaring innrømmet N ikke sitt engasjement i installasjonen av hackerprogrammet, og påpekte at datamaskinen der programvareendringene ble funnet, gjentatte ganger ble brukt av ansatte ved andre avdelinger. Imidlertid viste ytterligere etterforskning skylden til denne ansatte: han installerte et program for uautorisert kontroll av datamaskiner til andre brukere. Selv om handelshemmeligheten aldri ble lekket (de installerte programmene ble brukt til spill), ble N straffet.

Avslutningsvis vil jeg understreke at det er viktig for sikkerhetspersonalet, sammen med personellet på personalavdelingen, å skape en atmosfære av tillit til teamet. Hver pliktoppfyllende ansatt må føle støtte fra arbeidsgiver, ha mulighet for karriere og profesjonell vekst. Sikkerhetsrådet utfører arbeid gjennom fullmakter, informerer ledelsen om situasjonen i selskapet, og står vakt over selskapets økonomiske sikkerhet. Atmosfæren til mistenksomhet og overvåking er uakseptabel, det kan ødelegge teamet.

I tilfelle konfliktsituasjoner evaluerer sikkerhetstjenesten dem objektivt og finner kompromisser mellom partene. Forebygging av konflikter mellom ledere og underordnede, mellom de ansattes interesser og selskapet bidrar til å redusere risikoen for organisasjonen: redusere antall tyverier, bruk av skyggeordninger, lekkasje av kommersiell informasjon til konkurrenter. Til syvende og sist - for å redusere graden av mulig skade på selskapet fra handlinger fra illojale ansatte.

• HR-politikk og HR-strategier

Nøkkelord:

1 -1

Hva er selskapets sikkerhet generelt og personell sikkerhet spesielt? Hvordan sammenligner de seg? La oss starte med antagelsen om at alle aktiviteter i HR-avdelingen, uten unntak, er rettet mot å sikre selskapets sikkerhet. Er du enig? Hvis ja, så er det for tidlig, hvis ikke - la oss avklare vilkårene ...

Sikkerhetssystemets hovedoppgave er å sikre maksimal stabilitet i selskapets funksjon og oppnåelse av forretningsmål under påvirkning av objektive og subjektive risikofaktorer. En av komponentene i sikkerhetssystemet er personalsikkerhet (noen ganger kalles det "personell og intellektuell").

Vi definerer personell sikkerhet som et sett med tiltak som tar sikte på å forebygge og eliminere trusler og risikoer, samt negative konsekvenser for den økonomiske tilstanden til selskapet knyttet til arbeid og oppførsel til personell, deres intellektuelle potensial, arbeidsforhold generelt. Det er åpenbart at personalsikkerhet har en ledende posisjon blant andre elementer i sikkerhetssystemet, siden personell er involvert i alle prosesser som skjer i selskapet.

Her ønsker vi å fjerne misforståelsen om at bare sikkerhetstjenesten skal håndtere personalsikkerhet. Søk, utvelgelse, opptak, tilpasning, oppsigelse av personell, journalføring osv. - alle disse spørsmålene, som er under personaltjenestens jurisdiksjon, er i en eller annen grad knyttet til sikkerhet. Og enhver beslutning som tas av en HR-leder, forbedrer eller svekker selskapets sikkerhet når det gjelder hovedkomponenten - personell.

Ifølge statistikk utgjør tap fra ufullkomne sikkerhetssystemer fra 6 til 9% av selskapets fortjeneste. Merk: disse dataene karakteriserer bare tilfeller av forsettlig skade fra egne ansatte. Det er rett og slett umulig å vurdere omfanget av tap og tapt fortjeneste som følge av personalfeil, analfabeter ressursbruk, uprofesjonalisme, passivitet, illojalitet, etc. Og ingen sikkerhetstjenester vil løse disse problemene alene, uten hjelp fra en enhet hvis aktiviteter er direkte rettet mot å jobbe med mennesker. Effektiv organisering arbeid med for å sikre personalsikkerhet kan redusere direkte og forhindre indirekte tap fra selskapet knyttet til den menneskelige faktoren med nesten 60%.

Blant truslene mot personellets sikkerhet i selskapet, bør man skille mellom ekstern og intern.

Eksterne trusler er negative påvirkninger eksternt miljøsom påvirker både prosessene i selskapet som helhet og personalets sikkerhet. Eksterne trusler inkluderer særlig:

inflasjonsprosesser (de kan ikke ignoreres ved beregning av lønn og andre utbetalinger);

en vanskelig situasjon på arbeidsmarkedet (mangelen på visse spesialister forårsaker vanskeligheter med valg av personell av høy kvalitet);

tilstedeværelsen av mer attraktive arbeidsforhold for konkurrenter (kan føre til at spesialister forlater konkurrenter);

pochere ansatte av konkurrenter, noen ganger ved hjelp av rekrutteringsbyråer;

eksternt press på ansatte (bestikkelser, utpressing);

få ansatte til forskjellige typer avhengighet (alkoholiker, narkotika, etc.);

Interne trusler er forsettlige, utilsiktede eller hensynsløse handlinger til ansatte, noe som resulterer i skade på selskapet. Disse inkluderer:

ineffektiv organisering av personalstyringssystemet;

feil i planlegging og personalvalg;

sjekker av lav kvalitet av kandidater ved ansettelse;

dårlig organisering av treningssystemet;

utilstrekkelig personalmotivasjon;

mangel på høy bedriftskultur.

Mangler på nivået til personalstyringssystemet kan føre til uønskede konsekvenser for selskapet, for eksempel:

avgang av kvalifiserte ansatte;

utilstrekkelige eller utilstrekkelige kvalifikasjoner for ansatte;

ødeleggelse av lojalitet og, som en konsekvens, økt skade fra passivitet, sabotasje, osv.

redusere antall rasjonaliseringsforslag og initiativer;

orientering av ansatte mot å løse interne taktiske problemer til skade for langsiktig utvikling;

beskyttelse av ansatte for interessene til deres divisjon til skade for selskapets generelle mål.

Ved å analysere arbeidet til HR-avdelingen når det gjelder sikkerhet som en break-even-faktor, vil HR-ledere kunne utvide denne listen betydelig.

La oss prøve å identifisere nøkkelpunktene som bestemmer personalsikkerheten til ethvert selskap. Etter vår mening er det tre slike øyeblikk:

1) å ta sikkerhetstiltak ved ansettelse, inkludert en prognose for pålitelighet. Mønsteret her er greit: som ansette, slik folk jobber for deg. Prosessen med "sikker" ansettelse inkluderer vurdering av selskapets sikkerhetsspørsmål i ledd av søk etter kandidater, valg av personell, dokumentarisk og juridisk støtte for ansettelse, fastsettelse av prøvetid og tilpasning;

2) dannelsen av personallojalitet. Selskapets sikkerhet avhenger direkte av de ansattes positive holdning til selskapet, men med beklagelse må vi innrømme at det ikke tradisjonelt er investert nok ressurser i dette arbeidsområdet;

3) kontroll over overholdelse av regler, normer, dokumentert i form av forskrifter, begrensninger, moduser, teknologiske prosesser, vurderingsoperasjoner, sikkerhetsprosedyrer, etc.

Basert på ovenstående, hovedoppgavene til personaltjenesten er: å sikre personalsikkerhet som et element i selskapets generelle sikkerhet, organisere et slikt system med arbeid med personell, som kan defineres som "break-even", og skape en bedriftskultur som minimerer mulige tap. Denne aktiviteten kan ikke betraktes som en egen retning i arbeidet til en personalsjef - alle ledd, prosesser og prosedyrer for personalledelse må være underlagt den. Og her trenger vi ikke så mye ekstra ressurser som en nytenking av mål og mål.

Å sikre personalsikkerheten til selskapet er et resultat av det koordinerte arbeidet med mange tjenester, primært sikkerhetstjenesten og personaltjenesten. Hver kandidat for en ledig stilling, hver ansatt i bedriften, bør vurderes blant annet som en kilde til risiko, potensiell trussel. Risiko kan være forbundet med både bevisst skade (selv om dette er en ekstrem) og uaktsomhet. Lavt kvalifiserte arbeidere er potensielt farlige. Ansatte som er for kvalifiserte til sin stilling er også farlige: dette fører ofte til at det er umulig å bruke høy profesjonalitet, til misnøye med arbeidet og arbeidsforholdene. Fremveksten av risiko påvirkes av fraværet av klare og utvetydige faste juridiske forhold, utilstrekkelig vurdering av arbeidsresultater. Dårlig prognose og utilstrekkelig kontroll med endringer i pålitelighet osv. Kan føre til tap og tap. Forebygging av tap og tap, som et resultat av en god organisering av personalets sikkerhetssystem, kan være et av kriteriene for å vurdere effektiviteten til personaltjenesten.

La oss nå vurdere de viktigste aspektene ved personaltjenesten fra et synspunkt om å sikre personalsikkerhet.

Legitimasjonserklæring

Den moderne personaltjenesten er ikke en personalavdeling fra sovjettiden, ikke en mekanisme for å dokumentere ansettelser og oppsigelser, men en av de viktigste ressursene for å sikre selskapets stabilitet i markedet. Nøkkelpersonellet til personaltjenesten får passende fullmakter, som ikke bare må innvilges, men offentlig delegeres og dokumenteres. I disse spørsmålene er støtten fra selskapets ledelse veldig viktig, samt implementering av en avtalt og konsekvent sikkerhetspolitikk på alle ledelsesnivåer.

Personalservicespesialister bør ha direkte tilgang til nødvendige bedriftsressurser: planer for strategisk utvikling av selskapet, informasjonsmatriser og databaser (inkludert konfidensielle), til analytisk materiale.

Finansiering personaltjenester bør utføres både med tanke på kostnadene ved å implementere programmer for å jobbe med personell (tiltrekke kvalifisert personell, opplæring, vurdering, utvikling, personaloverføring, lojalitetsledelse osv.), og tiltak for å sikre personellets sikkerhet i bedriften.

Personaltjenesten bør være direkte involvert i utvikling av sikkerhetsdokumentasjon... Lederen for tjenesten er ansvarlig for tilgjengeligheten av nødvendige forskrifter og prosedyrer, deres funksjonalitet og overholdelse av gjeldende regelverk. Det er et tall obligatoriske dokumenterdirekte relatert til selskapets sikkerhet: arbeidskontraktinterne arbeidsregler, avtaler om fullstendig individuelt og kollektivt materielt ansvar, arbeosv. Og selvfølgelig inkluderer sammensetningen av "papir" -sikkerheten, som er i direkte kompetanse for personaltjenesten, dokumentasjon av disiplinær praksis i virksomheten og i divisjoner. I tillegg bør personaltjenesten ha rett til å delta - direkte eller indirekte, proaktiv eller ekspert - i arbeidet med å opprette annen dokumentasjon knyttet til sikkerhet, for eksempel en pakke med dokumenter som regulerer sikkerheten til konfidensiell informasjon eller forskriften om den interne "hotline" (ifølge den enhver ansatt i selskapet kan anonymt påpeke sikkerhetsproblemer eller brudd som fører til tap og skader).

Interaksjon

Selvfølgelig er effektivitet i personalets sikkerhetssystem utenkelig uten tydelig og effektiv interaksjon mellom alle avdelinger. Selskapet må reguleres og beskrives fordeling av rettigheter og ansvar mellom ansatte og deres kolleger fra sikkerhetstjenesten og andre avdelinger. Dette kan dokumenteres i forskriften om samarbeid innen sikkerhetsområdet. Den definerer: rekkefølgen på samhandling av tjenester på forskjellige stadier av arbeidet for å sikre sikkerhet, fordeling av finansiering, prosedyren for godkjenning når du tar beslutninger, graden av tilgjengelighet for utvalgte kategorier ansatte av innsideinformasjon og nivået på konfidensialitet, ansvaret til spesifikke tjenestemenn, etc.

Samhandling mellom personell og sikkerhetstjenester skal være nær, konstant og utfyllende. I følge sikkerhetsledere manifesterer denne interaksjonen seg ofte i organisering av regelmessige og tilstrekkelig "grundige" kontroller av kandidater. Her er eksempler på vanlige verifikasjonsaktiviteter:

den beryktede kontrollen av "politiets" poster - domfellelser, betydelige administrative straffer, tapte pass, tilstedeværelsen av søkefiler;

sjekk av registrering på bosted (opphold);

sjekke kreditthistorikk gjennom sikkerhetstjenester eller kredittavdelinger i banker;

å sjekke om det finnes forbindelser i det kriminelle miljøet (inkludert forbindelser gjennom slektninger og familiemedlemmer);

sjekke tilgjengeligheten av fast og løsøre (inkludert overholdelse av deklarert eiendom);

verifisering av deltakelse i hovedstaden (etablering, aksjeselskap osv.) av organisasjoner - juridiske enheter;

verifisering av deltakelse (institusjon, vergemål) i ideelle organisasjoner - stiftelser, samfunn, foreninger, offentlige organisasjoner;

verifisering av dokumentene som er gitt (vitnemål, pass) for ekthet osv.

Resultatene av kontrollene som utføres av sikkerhetstjenesten, presenteres i dokumentert form for personellet i personaltjenesten og tas i betraktning når det tas en beslutning om å ansette en kandidat.

Andre samarbeidsområder mellom disse to tjenestene inkluderer: vurdering av påliteligheten til både kandidater og ansatte, utvikling av programmer for fysisk beskyttelse av personell, deltakelse av sikkerhetstjenesten i prosedyrene for avskjedigelse av ansatte, felles arbeid i ansvarsoppdrag når man vurderer tilfeller av skade på selskapet, etc. vi vil også glemme behovet for operativ kommunikasjon mellom sjefen for personaltjenesten og sjefen for sikkerhetstjenesten. Det er imidlertid langt fra alltid mulig å umiddelbart organisere produktivt samarbeid om alle kryssende spørsmål. Fra hvem skal initiativet til å organisere felles arbeid komme? Vi tror det fra toppledelsen i selskapet.

Samhandling med eksterne spesialister for opplæring og personalutvikling. Personalopplæring er et bidrag til utviklingen av selskapet, styrker dets konkurranseevne, sikkerhet og stabilitet i markedet. Som regel inviterer bedrifter bedriftsledere, konsulenter fra konsulentfirmaer, psykologer og andre spesialister til å gjennomføre bedriftsopplæring og seminarer. Som et resultat av opplæring økes de ansattes kvalifikasjoner, de har muligheten til å få mer ansvarlig, interessant og høyt betalt arbeid. Fremgangsmåte rettet mot personalutvikling fører til en reduksjon i personalomsetningen, sikrer dannelsen av personelllojalitet, det vil si til slutt øke personalsikkerheten til selskapet.

I tillegg til direkte deltakelse i opplæringsprosessen for bedriftens ansatte, kan eksterne spesialister være med på å løse andre, mer subtile oppgaver. La oss gi et eksempel på slik interaksjon fra den personlige opplevelsen til forfatteren av artikkelen. En forretningscoach gjennomfører salgstrening for ansatte i selskapets salgsavdeling. Ytterligere oppgaver er tildelt ham: å identifisere de lyseste, aktive deltakerne i opplæringen og potensielle ledere, å vurdere kompetansenivået til avdelingslederen som en formell leder, samt det generelle psykologiske klimaet i teamet, etc. Verdien av mottatt informasjon er at den blir samlet inn av en uavhengig ekstern en spesialist. Mye avhenger selvfølgelig av nivået på profesjonaliteten, men ofte bare med et blikk fra utsiden, kan vi se noe viktig hos mennesker som vi slutter å legge merke til bak de vanlige klisjene. Ved å formulere forespørselen i form av et ønske: "vær oppmerksom", vil HR-sjefen kunne motta viktig informasjon, og dette vil ikke kreve ytterligere kostnader fra selskapet. Slike muligheter eksisterer overalt, det er bare viktig å lære å være fleksibel i samspill med mennesker og organisasjoner.

Samhandling av personaltjenesten med fagforeningsorganisasjoner inkluderer koordineringsspørsmål tariffavtaler når det gjelder å gjenspeile rettighetene og pliktene til selskapets ansatte innen å sikre dets sikkerhet, fagforeningskomiteens deltakelse i prosedyrene for avskjedigelse, samt andre spørsmål som er ganske fullstendig regulert av arbeidslovgivningen.

Kommunikasjon

La oss vurdere problemene med å etablere kommunikasjon som er nær spørsmålene om samhandling, men likevel skiller seg fra dem - det spesielle, "trygge", nyttige og tillitsfulle forholdet mellom HR-sjefen og selskapets ansatte og representanter for andre organisasjoner.

Her fremhever vi først og fremst muligheten nå selskapets ledelse i tilfelle du mottar informasjon om brudd i personalets sikkerhetssystem. Denne utgangen bør være direkte (det vil si uten mellomledd), rask og til og med i nødstilfelle om nødvendig.

Det er veldig viktig ikke bare å etablere "gode relasjoner", men også å motta "hot" informasjon om endringer i arbeidslovgivningen, om fortolkningen av disse innovasjonene fra inspektoratene selv, det er veldig viktig å opprettholde tett kontakt med ansatte territoriale organer for arbeidstilsyn... I tillegg er slike forbindelser nødvendige for forebyggende arbeid for å forhindre tap av selskapet på grunn av bøter, som kan pålegges både individuelle tjenestemenn og selskapet som helhet av statlige arbeidsinspektører.

Å etablere gode relasjoner med ansatte er like viktig. militære vervekontorer... Deres rolle og innvirkning på virksomheten kan illustreres av saker fra praksis, da en "uoppnåelig" partner med hjelp av "kompatible" representanter for militærregistrerings- og vervekontoret ble kalt "i tide" til militær trening eller til en faktisk militærtjeneste... Andre problemer kan også oppstå: ileggelse av bøter for uriktig militærregistrering (dette er direkte tap), situasjoner når de ansatte blir ført til rekrutteringsstasjonen rett fra arbeidsplassen. Alt dette er brudd på personalsikkerheten. Ansvaret for å løse slike problemer, samt for forebygging av dem, ligger hos personalet. Å etablere og opprettholde "trygge" forhold til "mennesker i uniform" bygger også et system for personalsikkerhet i en bedrift.

Hvis du måtte jobbe med fagpersoner på arbeidsmarkedet - headhunters, bemannings- og rekrutteringsbyråer, så vet du at de som standard skal skjerme kandidater for sikkerhet, velge og anbefale pålitelige: dette inkluderer tjenesten som selskapet kjøper. Men ved å etablere et tillitsfullt forhold til din faste partner - for eksempel et rekrutteringsbyrå - kan du (hvis visse forhold) motta informasjon om motivasjonsmetodene og de virkelige komponentene i kompensasjonspakken fra konkurrenter, om nye prosjekter og områder av deres aktiviteter og annen informasjon. Du vil bli varslet hvis konkurrenter "bestiller" å lokke nøkkelspesialisten din. Du kan også bli enige om en eksklusiv tjeneste, for eksempel at de ansatte i rekrutteringsbyrået ikke vil gi “ditt folk” fristende tilbud om arbeid i andre selskaper.

Overvåkning

Overvåking er organisering av konstant observasjon av endringer i visse parametere, innhenting, systematisering og grundig analyse av data. Overvåking av alle tilgjengelige informasjonskanaler er en av de viktigste funksjonene til personaltjenesten for å sikre personalsikkerheten til selskapet.

Overvåking av kanaler med uoffisiell (backstage) informasjon - en oppgave som må være tydelig identifisert, forstått riktig, og løsningen som må tilføres ressurser (mennesker, tid, sted). Kontrollen av uformell informasjonsflyt utføres på forskjellige måter, og ifølge resultatene kan den generelle tilstanden til personalets motivasjon og nivået på ledelsens popularitet bestemmes, uformelle gruppeledere og spesifikke skyldige til interne brudd, tilfeller av tyveri og manifestasjoner av uaktsomhet kan identifiseres. Kontroll av "rykter" er en viktig oppgave i sammenheng med å sikre personellets sikkerhet i selskapet.

For øvrig viser den vestlige erfaringen med å sammenligne effektiviteten av bruken av ulike kilder til informasjonsflyt at den mest effektive for å identifisere brudd og misbruk innen virksomheten er privat kommunikasjon av ansatte. Innenriks opplevelse forfatteren bekrefter dette. Organisering av tilbakemeldingskanaler for ansatte (telefonlinje, intern e-post eller postkasse) er en felles oppgave for personalavdelingen og selskapets sikkerhetstjeneste.

Overvåking av lovendringer må gjøres i forbindelse med juridisk avdeling. Utelatelser her fører til direkte tap og er veldig dyre.

En viktig rolle i å sikre personalsikkerhet spilles av arbeidsmarkedsovervåking... Ved å bruke de tilgjengelige ressursene, må du studere arbeidsmarkedets tilstand (inkludert for ledige ledige stillinger), ledigheten i regionen, dynamikken i endringer i nivået på gjennomsnittslønn for nøkkelstillinger osv. Det er veldig viktig å hele tiden overvåke hva dine direkte konkurrenter tilbyr: arbeidsforhold, betalingsnivå, struktur for kompensasjonspakken. Og ikke si at dette er en utakknemlig jobb - den vil bli belønnet hundre ganger! Hvis systemene for godtgjørelse og motivasjon i din bedrift ikke har endret seg gjennom årene og er utdaterte, vil det være mer og mer problematisk for deg å finne intelligente spesialister, og å beholde de eksisterende hver gang. Uten å spore situasjonen i tide, "etter å ha falt ut av arbeidsmarkedet", vil ikke personaltjenesten takle oppgaven med masserekruttering av nye ansatte i tide, for eksempel for en kraftig utvidelse av produksjonen eller økning i salg av produkter. Som et resultat kan til og med en lovende forretningside mislykkes på grunn av at det ganske enkelt ikke er noen som kan implementere den. Feilberegninger av menneskelige ressurser fører i slike tilfeller ofte til store tap eller tapte fortjenester, målt i millioner.

Fra personalets sikkerhet er det obligatorisk lojalitetsnivåovervåking både kandidater til ledige stillinger og ansatte i selskapet. Det er veldig nyttig for personaltjenesten å bestemme graden av medarbeidertilfredshet med arbeidet og det psykologiske klimaet i teamet, samt å finne ut deres holdning til ledelsen og til selskapet. Innen psykologi er det utviklet spesialverktøy for slik forskning - spørreskjemaer og spørreskjemaer. Imidlertid er det ikke så mye utbytte av engangs "målinger". For å kontrollere spørsmålene om personalets sikkerhet, trenger du ikke bare å analysere de oppnådde resultatene (det ville være hyggelig å også finne ut om konkurrentene!), Men vær også sikker på å spore dynamikken i endringene. Som et resultat vil du få en ide om de ansattes psykologiske velvære, som er direkte relatert til personalsikkerhet. I tillegg, ved å spore endringer i lojalitetsnivået til enkeltmedarbeidere og divisjoner i selskapet, vil du kunne utvikle tiltak i tide for å rette opp situasjonen. Og generelt - få en vurdering av effektiviteten til det eksisterende personalmotivasjonssystemet.

Konflikter

Konflikter (med sjeldne unntak) kan sees på som en trussel mot selskapets personalsikkerhet. Derfor er kunnskap om i det minste det grunnleggende om konflikthåndtering et must for en personalsjef. Både mellomledere og alle de ansatte som direkte samhandler med mennesker trenger å bli trent i konfliktløsning og forebyggingsteknologi.

Konflikter er tradisjonelt delt inn i organisatoriske og mellommenneskelige. Begge er uunngåelige og kan føre til utvikling (konstruktiv) eller til ødeleggelse (destruktiv) av menneskelige relasjoner og organisasjonen som helhet. Det oppstår ofte konflikter over manglende overholdelse av interne arbeidsregler, stillingsbeskrivelser og forpliktelser til ikke å avsløre konfidensiell informasjon. Interessekonflikter fører stadig til spenninger og problemer - bruk av selskapets ressurser av ansatte til egne formål, etablering av private forhold til konkurrenter, leverandører eller forbrukere.

Det er også mange potensielt motstridende øyeblikk i forholdet mellom personaltjenesten og selskapets ansatte: misnøye med arbeidsforhold, lønnsnivå, sertifiseringsresultater, muligheter for karrierevekst etc.

I en egen rad skiller vi ut personellkonflikter med sikkerhetspersonell og vakter. Noen av disse konfliktene, som er direkte knyttet til selskapets sikkerhet, er generert av forskjellen i statusen til de motstridende partene: for eksempel blir en toppleder tvunget til å adlyde en enkel sikkerhetsvakt i noen saker.

Uløste konflikter er ikke bare farlige i seg selv (folk blir distrahert fra jobb, på grunn av stress blir de oftere på grunn av negative følelser arbeidsproduktivitet faller), men også av effekten de har på andre ansatte (det moralske og psykologiske klimaet i teamet forverres, arbeidsmotivasjonen og lojaliteten til arbeidsgiveren reduseres). Alvorlige konfliktsituasjoner kan føre til en endring i den ansattes holdning til kolleger og selskapet som helhet, som er fulle av mulige brudd, uaktsomhet og noen ganger bevisst sabotasje (for eksempel av en hevnfølelse). Derfor er rettidig og kompetent løsning av konflikter et veldig viktig og vanskelig øyeblikk i organisasjonen av personalsikkerhet.

Kontrollen

Kontroll er ekstern (utført av statlige organer, høyere organisasjoner) og intern (utført av selskapets ledelse og de ansatte selv gjennom foreskrevne regler, forskrifter og spesielle prosedyrer). Etter å ha etablert regler og forskrifter i selskapet for å sikre personalsikkerhet, er personaltjenesten forpliktet til å overvåke implementeringen av dem. Det er nødvendig å sjekke kvaliteten på personalets arbeid, for å sammenligne nivået faktisk oppnådde resultater og nivået som er satt av det interne forskrift... Kontroll lar deg oppdage og løse et problem før det fører til irreversible negative konsekvenser.

Effektiviteten av kontroll avhenger av overholdelse av en rekke krav. Den skal være systematisk, kontinuerlig (foreløpig, aktuell, endelig, heretter - repetisjon av syklusen), rask, rettidig, grundig, objektiv, mangfoldig i form (bekreftelse, skriftlig rapport, revisjonsspor, personlig samtale, møte). Å sette spesifikke kortsiktige mål hjelper til med å gjøre kontrollen reell og skaper en viss standard å måle resultatene på.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot ansattes overholdelse av interne arbeidsregler, stillingsbeskrivelser, taushetsplikter etc. Basert på resultatene av kontrollaktiviteter utarbeides administrative beslutninger. De kan være både positive (uttrykke takknemlighet, belønning) og negative (irettesettelse, irettesettelse, fin, ild). Det skal imidlertid huskes at disiplinære tiltak ofte vil forverre problemet i stedet for å løse det. Straff ydmyker den ansatte, noen ganger fører til dannelsen av en fiendtlig holdning til selskapet, og til og med i en viss forstand "lærer" hvordan man "maskerer" problemet neste gang. Å lede mennesker regnes som en vitenskap like mye som en kunst. Det er rett og slett nødvendig å vise visdom her.

Oppgavene til personalservicespesialister i sammenheng med personalsikkerhet er ansvarlige og mangfoldige. Det er veldig viktig å identifisere medarbeidere som har aktiviteter og atferd på arbeidsplassen kan føre til tap eller tapte fordeler for selskapet i tide. Og kanskje viktigst av alt, er det nødvendig å bygge tillitsfulle forhold til personalet, øke lojaliteten til selskapet og danne en høy bedriftskultur og implementere arbeidsmoral som vil bidra til å forhindre misforståelser.

Vi vil avslutte artikkelen med uttalelsen som vi faktisk begynte med: uten unntak kan alle aktivitetene til personaltjenesten betraktes som å sikre selskapets personalsikkerhet.

Artikkelen er gitt til vår portal
redaksjon

Ethvert yrke, selv det mest ufarlige ved første øyekast, kan påvirke helsen negativt. Det vil ikke være noen problemer hvis du følger sikkerhetsregler. Hver arbeidsgiver er forpliktet til å utarbeide instruksjoner, som vil være mulig å sikre sikkerhet på arbeidsplassen arbeider. Enhver spesialist som går inn i denne eller den stillingen, bør gjøre seg kjent med dette dokumentet. Hvis helseproblemer har oppstått på grunn av manglende overholdelse av sikkerhetstiltak på arbeidsplassen, vil arbeidsgiveren ikke holdes ansvarlig.

Innledende orientering og sikkerhetsvurdering på arbeidsplassen

Trygt arbeid

Fortjener spesiell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Instruksjon i dette området utføres ofte av en person som har den aktuelle utdannelsen. Den nye ansatte må forstå hvordan de skal oppføre seg i tilfelle brann. Orienteringen inneholder en beskrivelse av grunnleggende forholdsregler samt plasseringen av brannskjoldene. Hvordan man skal ringe nødetatene, må alle ansatte i selskapet vite utenat. Hver ansatt bekrefter gjennomgangen av orienteringen med sin signatur i det tilsvarende dokumentet.

Når gis tilleggsopplæringen?

Ved endring eller omorganisering av arbeidsteknologier, må eksisterende ansatte informeres om dette før arbeidsskiftet starter. Dette er spesielt viktig hvis du må jobbe med komplekst elektrisk utstyr. Ytterligere orientering er obligatorisk hvis en ansatt bryter sikkerhetstiltak på arbeidsplassen. Denne oppførselen kan føre til en ulykke eller forverring av helsen til andre ansatte i selskapet. Den første overtredelsen er ledsaget av en fin og tilleggsinformasjon om atferdsregler på arbeidsplassen. I fremtiden kan en person som ikke følger sikkerhetsforanstaltninger bli sparket av sjefen uten advarsel.

Medisinsk sikkerhet

Medisinsk personell må utføre sine oppgaver i samsvar med sykehusets rutine. Dette er spesielt viktig for manipulerende søstre. Alle injeksjoner og droppere må gis strengt etter planen. Manglende overholdelse av denne regelen truer med å forverre pasientens tilstand. All manipulasjon må utføres av medisinsk personell som har sterile gummihansker. Du kan ikke kontakte pasienten uten. Til en pasient hvis sykdom overføres av luftbårne dråper, er det nødvendig å bruke bare i en spesiell maske. Sikkerheten til en sykepleier på arbeidsplassen er direkte avhengig av at disse reglene overholdes.

Sikkerhet på byggeplassen

Sikkerhet i syforetaket

Snekkerens sikkerhetsregler på arbeidsplassen

Overhold sikkerhetsforholdsregler ved sveising

Sikkerhet når du arbeider i høyden

Ansvar for brudd på sikkerhetsbestemmelsene

Radikale transformasjoner i bankvirksomhet, former og metoder for å beskytte bankvirksomheten oppnår i mange tilfeller ikke den nødvendige effektiviteten og det fastsatte målet. En av årsakene til dette er dårlig tilførsel av relevante tiltak og reformer som er utført i banken, noe som er nødvendig for personalet. Bankspesialister bør ikke bare være fagpersoner som er i stand til å løse komplekse problemer med bankens aktiviteter på en ukonvensjonell og kreativ måte, men også patrioter i banken, på alle mulige måter for å beskytte bankens interesser, for å forhindre lovbrudd og kriminelle handlinger. Denne tilnærmingen kan bare implementeres når den ansatte er det definitive tallet i bankens aktiviteter. Hele systemet med bankledelse bør være rettet mot å vekke ulike evner blant ansatte, som maksimalt vil bli brukt i bankaktivitetene, og de ansatte selv vil streve for oppblomstringen av deres bank. Det vil si at vilkårene for stabil aktivitet i banken er skapt av høyt profesjonelle og lojale ansatte, kampen for å tiltrekke og utdanne som skal være i sentrum for bankens personalpolitikk.

Derfor kan vi konkludere med at en viktig komponent for å sikre sikkerhet i arbeidet med bankens personell er dens tilsvarende personalpolitikk, som på den ene siden bidro til å minimere trusler fra bankens personell, og på den andre siden stimulerte ønsket til hver av de ansatte om å jobbe effektivt. En slik policy bør være basert på et minimalt risikabelt system for bemanning i banken.

Før, bytte ledige stillinger bare skal skje på konkurransemessig grunnlag, bør banken alltid ha valg av spesialister, og ikke fylle stillinger på tvangsbasis, og godtar forslagene til noen av søkerne. Konkurransegrunnlaget gir i hovedsak følgende prosedyrer: utvalg, verifisering, evaluering, valg, plassering av personell.

Utvelgelse utføres gjennom studiet av arbeidsmarkedet, offentlig kunngjøring av ledige plasser, mottak av søknader (karakteristikk-anbefalinger) og dannelse av en liste over søkere.

Under utvelgelsesprosessen er det nødvendig å være oppmerksom på at kandidatene overholder de generelle kriteriene til en bankansatt. Disse kriteriene kan omfatte: riktig utdanningsnivå og arbeidserfaring, kandidatens alder, helsestatus, kriminell historie, utsikter, kulturelt nivå og tilsvarende mentalitet, dårlige vaner osv.

Etter å ha dannet kandidatlistene på grunnlag av generelle kriterier, sjekker banken dem i to retninger: å bestemme profesjonell egnethet til en spesialist for å jobbe i banken og identifisere hans psykologiske tilbøyelighet til slikt arbeid. I tillegg er en av årsakene til sjekken å identifisere tegn som tyder på at kandidaten har ris som er skadelig for å jobbe i en bank (spenning, avhengighet av narkotika eller alkohol, onde vaner, usunn misunnelse, økt hevn, osv.).

Verifiseringen av kandidaters faglige evner utføres som regel av spesialistene til avdelingen til banken som det er planlagt å sende denne eller den aktuelle kandidaten, og av spesialistene til personalavdelingen. Under tilsynet studeres dokumentene som kandidatene har sendt inn, egenskaper og anbefalinger om dem, intervjuer holdes, samt nødvendige tester. Sistnevnte kan utføres ved hjelp av passende tester, utførelse av praktiske oppgaver, kontroll av atferd i spesiallagede spillsituasjoner.

Informasjonen som er innhentet som et resultat av studiet av en kandidat er som regel ikke endelig for å ta en avgjørelse om hans opptak til arbeid, siden det bare tillater oss å trekke en konklusjon om kandidatens karakter og faglige egenskaper. Men disse dataene alene er ikke nok til å forutsi fremtidig atferd. Derfor blir en betydelig plass i valg av kandidater gitt til psykologisk testing.

Bestemmelse av den psykologiske tilbøyeligheten til kandidater til arbeid i en bank og deres negative egenskaper sikres ved å samarbeide med dem av spesialister i bankens psykologiske tjeneste (psykolog-sosiolog). Denne kontrollen gjøres gjennom passende samtaler og spesielle tester. Essensen av psykologisk testing er basert på det faktum at de tilsvarende kategoriene av mennesker på et bestemt tema har omtrent samme betraktninger og synspunkter.

Tar denne konklusjonen som grunnlag, antar eksperter at kandidater med høyt risikonivå gir de samme svarene på en gruppe spesielle spørsmål. Dessuten skiller svarene deres seg betydelig fra svarene til anstendige borgere. Basert på dette utvikler psykologer passende tester, ved hjelp av hvilke det er mulig, med noen forutsetninger, å identifisere de psykologiske egenskapene til en person, hans tendens til visse handlinger.

Under visse forhold kan det være nødvendig å foreta en ekstra, dypere sjekk. Først studeres kandidatens indre sirkel grundigere: venner; partnere i kommunikasjon, rekreasjon, interesser; familie. Langsiktig gjensidig tiltrekning, sympati, aktivt samarbeid er bare mulig på grunnlag av identiske verdier som utgjør en persons overbevisning.

Kandidatens utvidede selvtillit til hans personlighet kan hjelpe. Det lar deg avklare hans stilling, hvor mye han er gjennomsyret av hva som forventes av ham på jobben, og hvordan han kan gjøre det. Å studere uttalelser fra et individ om hans rolle i en bestemt aktivitet vil bidra til å bedre forstå naturen til dannelsen av mange av hans handlinger, trekk, karakter, synspunkter, holdninger osv.

Når du studerer en kandidat, bør du være forsiktig så du ikke krenker rettighetene hans. Innhenting av informasjon om kandidaten kan bare utføres med hans egen tillatelse, det er nødvendig å bekrefte det skriftlig.

Vitenskapelige kilder rapporterer at mengden informasjon om en person som er innhentet som et resultat av forskjellige metoder for verifisering, kan være: a) som et resultat av en samtale - 20%, b) som et resultat av testing - 40%, c) som et resultat av en undersøkelse av kolleger, venner - 35% , d) som et resultat av observasjon av atferd i relevante situasjoner - opptil 60%. Det vil si at det mest komplette bildet av en kandidat til en jobb bare kan oppnås ved å bruke en integrert tilnærming til verifiseringen.

Samtidig skal det huskes at under valg av kandidater spiller den såkalte personellrisikoen en viktig rolle. Faktum er at noen kandidater kan ha en god, proaktiv, kreativ spesialist, men bare på utøvernivå. Slike spesialister mangler kanskje evnen til en arrangør, leder, og de kan være fullstendig ute av stand til ledelsesaktivitet. Derfor kan den profesjonelle utviklingen og karrieren til disse arbeiderne bare gis horisontalt: en spesialist, en ledende spesialist, sjefspesialist, konsulent, rådgiver, assistent, etc. Utnevnelse av en slik spesialist i en stilling knyttet til personalledelse, organisering av bankproduksjon, vil føre til desorganisering av arbeidet til det aktuelle teamet, reduksjon i ytelsesindikatorer, betydelige mangler. Derfor er det viktig å identifisere i dem ikke bare profesjonelle evner, men også evnen til å organisere, ledelsesmessig arbeid, for å kunne bygge perspektiver for deres utvikling i fremtiden og ikke skape kritiske, risikofylte arbeidsforhold.

Under vurderingen av kandidater blir følgende bestemt: deres samsvar med kravene til arbeidsplassene de søker om, muligheten til å analysere produksjonssituasjoner og ta uavhengige beslutninger; motivene til å streve for å innta en tilsvarende posisjon i banken, deres interne kultur, tilsvarende mentalitet, kommunikasjonsevner for å oppfatte nye ting, ønske om å lære (behovet for ytterligere opplæring), utvikling og karrieremuligheter.

Å realisere personellens ledende rolle i å sikre bankens sikkerhet, er det viktig å avgjøre hvilke personlige egenskaper hos en person som ikke kan bidra til gjennomføring av sikkerhetstiltak, så vel som fra personalet derfor krever spesiell oppmerksomhet eller støtte.

Blant disse egenskapene er: følelsesmessig opprørt, ubalansert oppførsel, skuffelse over seg selv og evner, fremmedgjøring fra kolleger på jobben, misnøye med sin offisielle stilling, sårbar selvtillit, ekstremt egoistiske interesser, mangel på tilstrekkelig forsiktighet, manglende vilje til å overholde sikkerhetskrav, uærlighet, økonomisk uansvarlighet , ønsket om overdreven snakkesalighet.

Sammen gir erfaringen med å organisere banksikkerhet oss å fremheve de viktigste personlige egenskapene til en bankansatt som får preferanse: ærlighet, integritet ( streng etterlevelse grunnleggende regler), samvittighetsfullhet, flid og punktlighet i å utføre sine plikter, disiplin, emosjonell stabilitet (selvkontroll), streve etter suksess og orden i arbeidet, selvkontroll av handlinger og handlinger, korrekt vurdering av personlige evner og evner, moderat tilbøyelighet til å ta risiko, forsiktighet, dyktighet holde hemmeligheter, godt minne og trent oppmerksomhet.

Valg og plassering av kandidater utføres i henhold til kriteriet om størst samsvar med kravene på arbeidsplassen. I tillegg blir utsiktene for videre bruk av innleide ansatte tatt i betraktning, muligheten for å mestre nye teknologier for bankproduksjon og opprette slike teknologier alene, fravær av fakta om alvorlige brudd på banksikkerhet og misforståelser med loven tidligere.

Under visse forhold, i nærvær av relevante potensielle kunder, men utilstrekkelig erfaring, kan søkere ansettes i henhold til en arbeidsavtale som assistenter, assistenter og understudier fra de relevante bankspesialistene.

Hvis de tilegner seg ferdighetene til å selvstendig utføre produksjonsoppgaver, kan de deretter utnevnes til stillinger på den måten som er beskrevet i bemanningstabellen.

I noen tilfeller kan det være behov for ytterligere opplæring av ansatte ansatt av banken, spesielt for stillinger knyttet til utførelse av nye typer arbeid, utvikling av ny teknologi. I slike tilfeller kan arbeidstakerens arbeid i banken begynne med hans kortsiktige opplæring.

Av stor betydning for dannelsen av en bankspesialist, er den tidligste mestring av hans plikter den korrekte organisasjonen av dannelsen av bankansatte i embetet. Denne spesialiseringsperioden inkluderer som regel tre trinn: innledende, organisatorisk, tilpasning. I løpet av den første fasen, som ledes av den nærmeste lederen for avdelingen der den ansatte er tildelt, blir sistnevnte kjent med hovedavdelingene i banken, deres beliggenhet, egenskapene og oppgavene til avdelingen deres, arten av dens aktiviteter, job ansvar ansatt og ansvar for gjennomføring. Her blir den nye medarbeideren kjent med teamet til enheten der han skal jobbe. Den første fasen utføres den første arbeidsdagen.

På dette stadiet får den ansatte passende orienteringer, inkludert i samsvar med sikkerhetstiltak, han må også ta passende forpliktelser for å overholde hemmeligholdet og ikke avsløre bankinformasjon med begrenset tilgang.

Den andre fasen er ment for praktisk kjent medarbeideren med alle produksjonsoppgaver som stilles av jobbansvar.

Han må fullføre disse oppgavene (uavhengig eller under tilsyn) minst en gang. Etter det bestemmer nærmeste veileder effektiviteten av arbeidet som er gjort, og vurderer det. Scenen avsluttes med en rapport som den ansatte lager basert på resultatene av sitt arbeid. Varigheten av scenen er den første arbeidsuken.

Den tredje fasen er ment for den ansatte å utvikle sin egen arbeidsstil og atferd på arbeidsplassen og i teamet, og mestre detaljene i å utføre produksjonsfunksjoner, utviklet i enheten, definere hans rolle og plass i teamet. Scenen varer en måned.

Kontroll over arbeidet til bankens ansatte utføres for å identifisere den objektive tilstanden når det gjelder kvalitet, effektiviteten av deres utførelse av produksjonsoppgaver og deres offisielle oppgaver, samvittighetsfullhet og kreativitet hos spesialister på arbeidsplassen, tegn på mulige negative situasjoner og trusler mot bankens aktiviteter. Blant kontrolltiltakene kan forskjellige typer kontroller, avstemning fra kolleger, få tilbakemeldinger, studere atferden til ansatte i teamet og på deres arbeidsplasser, periodisk testing, rapporter osv.

Basert på det spesielle behovet for å sikre sikkerhet i arbeid med personell, bør det bemerkes at en av de viktigste her er spørsmålet om arbeidsmotivasjon. I den komplekse mekanismen for dannelse av bevissthet og oppførsel til et individ spiller behov og interesser hovedrollen.

Et behov er en subjektiv opplevelse som signaliserer at en person, som en biososial organisme, har ubalanse mellom viktige prosesser, som forhindrer den i å lykkes med å utføre sine funksjoner eller truer dens eksistens. En person oppfatter følelsen av brudd på indre balanse som et behov.

Motivasjon for menneskelige behov kan deles inn i fire grupper:

Organisk: sult, tørst, sexlyst, mors følelser, smertefølelse, kulde, varme osv .;

Emosjonell: frykt eller ønske om sikkerhet, aggressivitet, kampegenskaper;

Sosialt: streve etter kontakter, makt (forsvare påstandene), tørst etter aktivitet;

Aktiv: behov for erfaring, fysisk aktivitet, interesse, behov for opphisselse, tørst etter kreativitet.

For å sikre effektiv sikkerhet er det viktig at den ansatte er i stand til å oppnå maksimal tilfredsstillelse av sine behov mens han jobber. Ved å skape forutsetninger for at den ansatte skal oppfylle sine egne og essensielle behov for teamet, er det mulig å oppnå et gunstig sosiopsykologisk klima, for å minimere personalomsetningen, for å gi forutsetninger for dannelsen av bankpatriotisme. I et slikt miljø er det lite sannsynlig at en ansatt vil dukke opp, identifisere forsøk på å hevde seg, stjele penger eller materielle verdier, overføre bankhemmeligheter til noen.

En persons interesser er knyttet til retning av aktiviteten, dens innhold, behovet for å realisere ens evner mens man utfører det tilsvarende arbeidet. Å skape betingelser når en ansatt kan realisere seg selv på arbeidsplassen er et av de viktigste tiltakene for personalpolitikk og banksikkerhet.

Spesielt er det blant interessene som en person søker å realisere på jobben: å få praktisk erfaring, å bygge en karriere, trene osv.

Det er viktig å gi betingelser for å realisere de ansattes behov og interesser. Tidligere er slike forhold skapt ved at arbeidet overholder visse krav.

Spesielt må arbeidsvolumet være tilstrekkelig til å holde bankansatte opptatt med arbeid i løpet av arbeidsdagen. Sammen skal de være moderate slik at arbeidstakeren ikke opplever stresset med konstant overbelastning. Samtidig skal arbeidet gi glede for den som gjør det, være av passende betydning og spille en viktig rolle i bankens aktiviteter.

I tillegg bør arbeid være et middel for å nå målene som er satt for den ansatte, sikre oppfyllelsen av sine plikter, fremme faglig utvikling og gjøre det mulig å sikre tilfredsstillelsen av hans behov og interesser.

Det skal bemerkes at ikke det siste stedet i arbeidsmotivasjon og å ivareta sikkerheten i arbeid med personell er tatt av et riktig valgt og effektivt implementert avlønningssystem. Her er det mest attraktive opplevelsen av banker, som bruker det såkalte graderte lønnssystemet. Strukturen til dette systemet sørger for:

Bestemme kostnadene for jobber som er i bemanningsbord bank. Kostnadene ved jobber er generelt konstante. Det bestemmes av graden av innflytelse fra arbeidsplassen på ytelsen til de tilsvarende produksjonsfunksjonene i bankens teknologier;

Bestemmelse av kostnad arbeidsstyrke, det vil si den ansatte selv, som avhenger av hans utdannelse, erfaring, ferdigheter osv. Arbeidskostnadene vil være forskjellige, derfor kan de samme stillingene finansieres på forskjellige måter i banken;

Bestemmelse av mengden tilleggsutbetalinger (bonuser) for arbeidsresultater. Mengden tilleggsbetalinger vil alltid være forskjellig og avhenge av kvaliteten, effektiviteten i bankens tjenester og drift og hvor mye fortjeneste banken mottar.

En slik tilnærming til godtgjørelse imøtekommer ikke bare behovene til bankens ansatte, men stimulerer dem til stadig å forbedre sine profesjonelle ferdigheter og kvaliteten på utførelsen av offisielle oppgaver.

Et av sikkerhetsmålene er å forhindre mulig økonomisk skade som kan være forårsaket av avsløring av bank- og handelshemmeligheter. Derfor er et av områdene arbeid med personell pedagogiske og forebyggende aktiviteter, som dekker et sett med metoder for å påvirke bevissthet, følelser, vilje, karakter hos bankansatte for å danne deres evne til å beholde kommersielle og bankhemmeligheter og nøye overholde de etablerte reglene for å jobbe i banken.

Hovedområdene for denne aktiviteten kan være:

Dannelse av ferdigheter i dyktig anvendelse av sikkerhetstiltak for å opprettholde bankens hemmelighold i løpet av de ansattes utførelse av sine offisielle oppgaver;

Opprettelse av et effektivt system for ansvar for å avsløre bankhemmeligheter;

Dannelse av det moralske grunnlaget for bankpatriotisme blant bankansatte og deres team, som ville sikre motstand mot inngrep i bankens hemmelighold.

Aktiviteter for å forhindre brudd på det etablerte regimet og generelle orden inkluderer juridisk opplæring av ansatte, kjennskap til lover, forskrifter, dekret som bestemmer deres juridiske forhold til staten og banken.

En viktig plass i personalarbeidet bør gis til opplæring i metoder for å bevare verdifull bankinformasjon. I løpet av opplæringen blir bankansatte kjent med informasjonskategoriene som er beskyttet, deres verdi, mulige måter og metoder for å penetrere informasjon fra konkurrenter, samt regler og prosedyrer for å beskytte bankinformasjon med begrenset tilgang. Det er nødvendig at ansatte forstår muligheten og nødvendigheten av alle de nåværende elementene i informasjonsregimet. Opplæring kan betraktes som vellykket hvis den ansatte har trodd på viktigheten og nødvendigheten av sikkerhetstiltak i banken.

Amerikanske eksperter på forretningssikkerhet anbefaler å benytte enhver anledning til å markedsføre banksikkerhetsprogrammer; ikke glem å belønne ansatte med jevne mellomrom for å lykkes med å sikre sikkerhet; stimulere bankansattes interesse og deltakelse i gjennomføringen av sikkerhetstiltak.

Her er noen regler for å jobbe med personell, som kan bidra til dannelsen av stabilitet i personalsammensetningen og bankpatriotisme.

Opprettelse av et effektivt system med materielle insentiver;

Å tilby langsiktig arbeid for hver ansatt;

Å behandle ansatte som uavhengige utøvere;

Opprettelse av karrieremuligheter;

Deltakelse av personell i dannelsen og fordelingen av inntekt;

Implementering i praksis av et fleksibelt, ikke-traumatisk system for oppsigelser fra jobb;

Tilrettelegging av personell i samsvar med evner;

Opprettelse av et klima av kollektivisme;

Organisering av arbeidskontroll og gjennomføring av sikkerhetstiltak.